论述劳动关系与劳动法与人力资源管理的关系(名词解释人力资源)

论述劳动关系与劳动法与人力资源管理的关系

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劳动法律在通常情况下主要是对不正当隶属生产关系的有效纠正,然而值得一提的是劳动法律不应该将从属于经济活动中的属性改变,为此这就要求劳动法律在实际实施的过程中能够准确的把握好各种尺度,保证不会影响人力资源的管理。同时,企业的责任感要有所增强,通过强化对工会的科学管理,努力协调好二者之间的关系,使其能够和睦相处,更好的发挥彼此之间的作用,有效的解决企业实际管理过程中的各种问题。

一、劳动法律与人力资源管理的社会属性

(一)劳动法律

通常情况下,劳动法律会被定义为“劳”,所谓的劳资冲突主要针对的是劳动者合法权益的保护,对于劳动法的独立地位非常强调,它在一定程度上与一般的民法有所不同。对于劳动法的理解要从相关侵权立法的角度出发,将“劳”重点凸显出来。不少学者认为雇主通常情况下是在出现一定的劳资冲突和劳动者合法权益被侵害的角度上出F的,这也就是在相关劳动法律规定下雇主与劳动者地位不平等的重要原因之一,一般雇主受到的限制作用比较多,保护作用相对较少。

(二)人力资源管理

人力资源一般情况可以简单的概括为“资”,基于这种思维的影响,如果从“资”的角度来对劳动合同法进行评价则相当于是站在资方的角度上理解,并且劳动合同法在一定程度上完全就成了工人的管理法,从某种意义上讲这是对劳动法的一种挑战,而这种评价所采用的方式方法往往非常有利于雇主。

二、劳动法律影响人力资源管理的具体表现

(一)经营自

劳动法律在一定程度上严重扩大了不受固定期限所影响的劳动合同范围,这直接影响了企业中对相关管理的调整,使得企业在解除与劳动者合同权利的过程中进一步受到严重的限制。现行的劳动法律不仅明确的规定了员工的使用期限,并且经过协商和以及协商经济的方式可以帮助企业和劳动者将签订的劳动合同解除掉。另外,企业在招聘员工时,必须充分的尊重劳动者的知情权,将具体工作的内容和应该履行义务明确的告诉知情者非常有必要。

(二)培训方面

劳动法律明确的规定了企业中关于员工的培训,根据企业自身发展的实际情况以及其他情况可以便可以进行相关制定培训内容,并且还要根据企业中不同岗位的需求展开相关的培训。企业对于员工的培训在一定程度上作为其人力资源管理的重要组成部分,员工在经过一定的培训之后对于自身专业素质和工作效率的显著提升具有至关重要的作用,最终能够促进企业取得最大限度的整体效益。

三、论劳动法律与人力资源管理的相互关系

一方面,基于劳动法本身在学科方面的优势,与人力资源管理相比其评价地位要高,因此在企业具体的管理中人力资源管理是不能来对劳动法进行评价的。但是,这种观点从目前的情况来看有一定的狭隘性,且从某种意义上对于人力资源管理在学科上的地位以及与法律之间的界限漠不关心。现阶段,社会主义市场之间的竞争愈演愈烈,人才是企业进行竞争的关键。

另一方面,劳动合同在一定程度上可以实现对劳动关系的协调,通过合理优化内部的资源,对于取得理想的人力资源效果,实现劳动者合法权益的最大限度保护至关重要。因此,要在劳动合同法的基础上实现对人力资源管理的追求,将企业中潜在的智力资本最大限度的挖掘机出来,加以利用之后使其能够成为企业的核心竞争力,促使企业能够适应日益激烈的市场竞争,并且能够在其中占领一席之地。

四、科学合理的处理劳动法律与人力资源管理关系的有效途径

(一)逐渐将以人为本的管理理念树立起来

劳动法律和企业管理在一般情况下所要保护对象的载体是一样的,区别在于劳动法律的对象是人本身的合法权益,企业的则是人。劳动法律有助于劳动者合法权益的有效维护,有利于企业实现科学化的管理,但是企业在人力资源的管理过程中能够在基于自身实际发展情况的基础上进行科学有效的调整,从而有助于在遵循劳动法律的前提下实现对劳动者合法权益的有效保护。

为此,企业为促进今后的可持续发展和竞争了的显著提升,一定要将企业对于员工合法权益的保护始终放在第一位,并在此基础上逐渐将以人为本的管理理念树立起来,并且通过营造良好的工作环境和员工生活条件的改善,以此来凝聚员工的向心力,在工作过程中找到归属管,这不仅有利于员工工作效率的显著提高,并且对于企业自身效益的显著提升具有十分重要的作用。

(二)通过强化员工的培训,促进员工综合素质的显著提升

近年来,随着世界信息和经济一体化发展步伐的加快,加剧企业之间的竞争,同时知识经济在其中的比重日益的增加,促使企业提高了对员工培养的重视程度,员工在经过专业的培训之后,其专业素质较之前有了很大的提高。为有效避免人才的流失,企业可以通过与员工签订劳动合同的形式来更好的保护劳动者的合法权益不会受到任何的侵犯,并且对于企业获得最大化的经济利益和社会效益具有非常重要的作用,从而在一定程度上非常有利于劳动法律和人力资源管理的和谐相处。

五、结束语

本文通过对劳动法律与人力资源管理社会属性的客观分析,阐述了劳动法律影响人力资源管理的具体表现,从方面对二者之间的相互关系进行了简单的探讨,并在此基础上经过深入的思考,从逐渐将以人为本的管理理念树立起来、通过强化员工的培训,促进员工综合素质的显著提升以及建立和健全企业的相关参与制度等方面提出了科学合理的处理劳动法律与人力资源管理关系的有效途径。

1、人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

2、人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：企业人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。

现在人力资源管理很热门的专业，人力资源管理师更是抢手职位。

人力资源名词解释：是一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。

人力资源详细介绍：

人力资源（Human Resources，简称HR）是指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，由戴维·尤里奇提出。它作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征。

其亦指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，多用于人事部门。

人力资源历史沿革：

1、约翰康芒斯曾经先后于1924年和1924年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与21世纪我们所理解的人力资源在含义上相差很远。

2、20世纪初人们所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。

他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须经过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。

人力资源的特征：

1、两重性：

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

2、时效性：

人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。

工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

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