人力资源管理信息化主要表现在什么(人力资源信息化管理现状及措施论文)

人力资源管理信息化主要表现在什么

网上有关“人力资源管理信息化主要表现在什么”话题很是火热，小编也是针对人力资源信息化管理现状及措施论文寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

　 人力资源管理信息化。主要体现在

　（1）提高人力资源管理工作效率。

　（2）规范人力资源管理的业务流程。

　（3）为企业和员工提供增值服务。

宏景软件认为，新形势下的人力资源管理将面临十大问题：

问题一：如何快速提升人力资源管理效率，减少繁重的事务工作？

人力资源管理效率低下是一个众多企业头疼的典型问题。企业规模一旦达到一定程度，人力资源管理基础性事务工作将大幅增加，日常的薪酬核算及发放、保险管理，以及人员入职、岗位调整、离职，合同管理、考勤管理、报表统计等事务性工作“淹没”了人力资源部，加班成为众多HR的工作常态，且很容易发生纰漏，影响员工满意度。“管人、管事、管得人不省人事”是一些人力资源工作者对自己的戏谑。

问题二：人力成本刚性上升下如何调整薪资，实现企业、员工利益统一？

在工资一片“涨”声的时代，如何制定合理的调薪方案，是众多企业人力资源管理者面临的一个挑战。就员工层面而言，给谁涨、涨多少，不能很好地回答这个问题，涨薪反而可能造成新的不平衡，挫伤员工积极性；就企业而言，如果不能合理确定企业整体加薪额度，不能很好地控制人工成本增长，那么将造成对利润的侵蚀。

问题三：如何避免人力资源制度执行不到位，风险失控？

很多企业已经建立起相对完善的人力资源管理制度，但是在制度落地实施中却遇到很大的问题。特别是一些集团企业，由于企业跨地域、跨层级发展，虽然总部建立了完善的制度体系，但是却无法在下属企业得到有效复制和贯彻。

制度得不到贯彻，造成了巨大的管理浪费；同时也增加了企业风险，特别是新《劳动合同法》实施以来，对企业人力资源管理制度规范执行提出了非常高的要求。

分析其原因，一方面是由于管理惯性，任何新制度的实施都需要矫正过去的习惯和行为；另一方面是由于缺乏有效的落地工具，因为“徒法无以自行”，制度执行需要流程和工具。

问题四：企业要求HR成为业务伙伴，如何实现？

大多数老板都重视人力资源管理，但总觉得HR的表现不尽人意，业务部门抱怨HR不懂业务，制定的政策和制度没有针对性。员工认为HR的管理不人性化，除了考勤、发工资、做做考核和偶尔的培训外，没有太多作用。HR们整天忙于琐碎的事务性工作，不了解业务部门的真正需求，对企业的战略规划一知半解，对自身的价值产生怀疑。

问题五：面对80、90后员工，如何加强员工交流？

80、90后员工已经成为职场新生代，“招不进来”、“很快溜掉”、“不好好干”、“个性张扬”、“追求自由”是社会对这个群体的普遍评价。万科某高层曾经感慨：“遇到80、90后，我们十几年的管理经验要归零了。”

人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了？请假流程批到哪个环节了？业务经理可能会经常询问本部门人员的各类信息，如考勤、成本信息等。一天接几十个类似的电话，天天如此，月月如此，苦不堪言，何谈对80、90后员工的格外关怀？

问题六：关键员工的吸引、保留如何加强，避免核心人才流失

关键人才是企业价值的主要创造者，企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。他们拥有专业技术、掌握关键资源的人，他们的流失将对企业经营产生巨大影响。

关键人才是稀缺资源，越发成为人才市场上主要的争夺对象。因此，对关键人才进行管理与发展，成了经营的一项重要策略。

如何有效吸引、保留关键人才，避免人才流失，成为人力资源部门和企业管理者极为关注的问题。

问题七：绩效管理执行难度大、业务抱怨多，如何将考核落实？

企业规模越大，全面深入地推动绩效管理的难度也就越大；企业战略目标时间跨度越大，目标难于分解落实到部门和岗位，战略稀释严重；业务部门中层把绩效管理当作一种额外的工作来对待，考评的阻力大、难度高；把绩效结果最终运用于员工职位晋升和职业发展，要求更高的客观性和公平性，难上加难。

问题八：如何解决拍脑袋进行人员安排问题，实现人岗匹配？

企业用人缺乏明确标准和依据，主要采用拍脑袋决策，无法对人员能力进行客观评价，限制了用人科学性；员工也无法明确个人能力定位和差距，无法进行有针对性的能力提升，也无法与个人生涯发展相结合；企业虽然认识到人才培养的重要性，但却无法提升有效性，片面依赖培训，且员工培训往往缺乏针对性。

问题九：领导离不开财务报表，人力该给领导什么分析报表？

一方面，高层一旦需要一个数据，人力资源部门立即手忙脚乱、加班加点，而且数据很可能还存在滞后性，无法做到实时动态；另一方面，对高层决策的支持各类数据都是零散的，都是随机和临时的，很多企业还没有建立科学的人力资源指标体系；高层领导不能实时掌握人力资源数据，降低了决策有效性的同时，也削弱了人力资源管理的地位和重要性。

问题十：集团企业的各级单位如何实现管控、协同、分享的统一，避免一管就死、一放就散的无奈

集团企业组织庞大、地域分布广、信息分散，不能实时掌握集团人力信息全貌；集团薪酬总额等人力成本控制较弱，集团总部无法及时、准确进行人力成本的核算；集团不同单位的人力资源从业者管理水平参差不齐，没有统一的共享平台进行沟通与交流，难以实现彼此借鉴和管理协同；集团总部如果制定“一刀切”的统一人力资源管理体系，缺乏针对子公司的差异性，子公司缺乏动力、活力，无法适应快速发展的业务和市场，造成“一统就死”；集团如果过分强调子公司的差异性，任由子公司“自由发挥”，结果造成集团总部很难实现人力资源有效的调配和规模效应，造成“一放就乱”。

　 摘要： 当前计算机信息技术在人们的日常生活、工作和学习中可谓是无处不在，给人们的生活带来了十分快捷的便利。对于人力资源社会保障局来说，做好人力资源信息管理工作，能够更好地分配单位工作人员的工作，调动职工工作积极性，提升工作效率。文章将以人力资源和社会保障局人力资源信息化管理工作现状进行分析，探讨落实人力资源信息化管理的相关措施。

　 关键词： 人力资源 信息化管理 现状 措施

　近些年来，随着社会经济的快速发展和科技的进步，人力资源管理问题也受到了越来越多人的关注和重视。如今在信息化时代，传统的人力资源管理方式方法和策略已经难以适应当今时展的需要。但是在实施人力资源信息化管理时，由于相关技术的应用还处于起步阶段，实际管理过程中存在的问题还比较多，信息化技术应用的广度和深度还需要进一步去提升。下面，笔者将结合自身的工作经验，简要地谈一谈做好相关工作的方法和策略，以求更好地提升管理质量。

　1 人力资源信息化管理的必要性分析

　1.1人力资源管理转型的迫切需要

　当前，有一些人力资源社会保障局单位的人力资源管理工作，还都处于转型发展的关键时期。在人力资源管理转型发展过程中，传统的管理方法和手段等已经无法满足其发展需要，将信息化技术应用于人力资源管理工作中是时展的必然趋势。然而，当前一些人力资源社会保障局单位对于人力资源管理的转型发展方向尚未明确地定论，人力资源管理究竟该何去何从呢？信息化时代，信息化技术在应用时具有公开、迅速、便捷的特点。因此成为人力资源管理转型发展的理想选择，其有助于实现人力资源管理由单一性向全面性以及单向性与双向性的方向发展，其使得单一的人力资源信息逐渐转变为人力资源，有效地提升了人力资源部门的价值和作用。如在部分人力资源和社会保障局单位中，人力资源管理长期处于被弱化的地位，许多人都没有认识到人力资源管理的重要性，认为只要将单位内员工安排的合适岗位即可，而人力资源信息化管理，则能够更加全面地对单位职工的各方面能力进行分析，这样也有助于职工合理调配。

　1.2降低管理成本和提高管理效率的客观需要

　人力资源管理在企事业单位中是不可或缺的重要组成部分，在人力资源和社会保障局中亦是如此，其对于单位职工的调配、各种矛盾的解决都有着较为积极的作用。但是人力资源管理实际上又是一项极为繁琐的工作，其涉及到单位多个部门的工作，需要付出大量的人力、物力和财力才能真正有效地做好这项工作，而且传统的管理模式在应用时工作效率也比较低。在人力资源管理实现信息化之后，这种问题则能够得到有效解决，首先在实施了人力资源信息化管理之后，人们要获取各种资源信息也更加方便快捷，如人力资源管理人员想要全面了解人力资源部门的人员、资金、绩效等状态，高层人员不再需要进行全面实际调研，只需要进入相应的网络系统，就能够快速地查阅到相关的信息，找到自己所需要的资料，这样节省了大量的.时间和精力，而且也有效地提高了工作效率。

　2 人力资源信息化管理的现状分析

　2.1人力资源管理软件亟待开发

　人力资源信息化管理对于信息技术的要求相对来说比较高，而当前人力资源信息化管理的软件还是偏重于一般性、应用范围受到严重限制，其只能开展一些较为简单的工作，更高难度的工作很难得到有效地开展，而且，部分软件还带有较多插件，其在实际中应用时作用并不是很大，有时候甚至会妨碍工作人员的正常工作。大部分企事业单位都没有独立开发的人力资源管理软件，这些软件基本上都是由专业的软件公司为其制作的。以人力资源和社会保障局为例，软件公司对于其具体工作内容并不是十分了解，因此，在开发管理软件时，相应软件能够发挥的作用可能相对来说比较小，这些问题的出现对于人力资源信息化管理工作的开展有着较大的影响。

　2.2动态数据更新不及时

　在人力资源管理中，动态数据扮演着极为重要的角色，对于管理决策来说，动态数据是其必要的条件，管理人员通过对动态数据进行监测能够更好地了解掌握单位的人力资源信息，并科学地对单位人力资源进行配置。而在制定决策的时候，管理层应当以动态数据提供的即时信息作为依据，但是，在现实中，动态数据的更新往往难以跟上实际发展需要，数据更新滞后，这使得数据库的相关数据缺乏时效性，其作用难以得到有效的展现，人力资源信息化管理失去了应有的功能和价值。

　2.3数据库设计不合理

　数据库设计是信息化管理的重要组成部分，在人力资源信息化管理工作开展过程中，借助计算机所收集的种种数据都需要存储到数据库中，这样也便于后期调阅和使用。但是，当前一些人力资源社会保障局单位的数据库设计很多都已经脱离了组织的实际情况，其也没有满足组织的最广泛需求，主要原因就是数据库设计人员对于人力资源管理的意义和作用等都不是很了解，使得其最终设计出的数据库与人力资源管理的实际情况不相吻合。因此，数据库设计方面存在的问题也是当前人力资源信息化管理存在的突出问题之一。

　2.4人力资源管理系统作用发挥不完全

　当前，基本上大部分人力资源和社会保障局单位的人力资源管理工作都已经实现了信息化管理，但是，每个单位在开展人力资源管理时，信息化所发挥的作用却存在有较大的差异，有的单位在开展人力资源管理时，比较注重相关管理工作的开展，将信息技术广泛地应用于各个方面，有效地提高了管理工作的质量和效率，而有些单位则没有认识到信息技术的重要性，只是简单地将人力资源信息化管理系统错误地当成“个人档案信息记录器”，其功能和价值没有得到充分的发挥，这样最终对于人力资源管理工作的有效开展一定的负面影响。

　3 人力资源信息化管理的对策分析

　3.1优化人力资源配置，科学分配职员工作

　一直以来，人力资源管理所倡导的都是“能者上，平者让，庸者下”的管理目标。而要顺利实现该项管理目标，首先就必须要想办法优化人力资源配置，这也是人们在长期工作实践中得出的宝贵结论。而在具体的人力资源信息化管理工作中，要想真正优化人力资源配置，可以从以下几个方面着手。首先，要建立和完善灵活有效的竞争机制，以人力资源和社会保障局为例，为了更好地调动职工的工作积极性，在单位中一直坚持的都是人人平等的原则，在岗位竞争时只要有能力的工作人员都可以参与竞争，最终择优录取。其次，要建立和完善科学合理的员工准入和退出机制，要依据不同的岗位和层次，设计不同的用人标准及用人待遇，使单位中的每名工作人员都能够发挥其作用和价值，使他们能够在工作中找到归属感和认同。最后，则需要单位妥善地安置新来员工，尽可能地发挥老员工的余热，可以通过返聘的形式，将部分愿意为单位做贡献的老员工返聘到单位，进行传帮带，依靠他们丰富的工作经验，帮助新员工更为迅速地成长，做好单位员工的新老交替工作，促使单位人力资源配置朝着更好的方向发展。

　3.2选择适用的软件，人员配置坚持以人为本

　人力资源管理软件的好坏，在很大程度上决定着管理工作开展的质量和效率等。因此，在落实人力资源信息化管理时，首先需要做好软件开发工作，不同类型的企事业单位，由于工作性质和工作内容等存在差别，因此其所需要的软件也存在有较大的差异，如有的单位对人力资源管理软件的综合要求比较高，所从事工作的保密性程度高，对软件的安全性和稳妥性要求也比较高。但还有一些企事业单位对于人力资源软件系统的要求并不是很高，软件只需要能够满足常规的应用需求即可，针对不同单位所需要软件的差异性问题，企事业单位首先要结合实际情况选择适用的软件，尽可能的坚持以人为本，满足不同单位的人力资源管理要求，发挥其管理作用。在软件应用过程中，并非所有的工作都能够通过软件进行解决，因此，在应用软件时也不能对软件过分地依赖，而是要借助应用软件对管理工作进行辅助，实施人性化管理，在实践中发挥管理工作的作用和机制，推动人力资源管理事业的进一步发展。

　3.3提升人力资源管理工作人员技术水平，积极落实各项培训工作

　人力资源管理工作的重要性，对于企事业单位不言而喻，而在具体的管理工作中，信息技术虽然发挥着越来越重要的作用，但是任何软件操作系统都需要人工进行操作完成，才能真正地发挥其作用和价值。基于这样的原因，笔者认为要做好人力资源信息化管理工作，还需要加强对企事业单位从事人力资源信息化管理工作人员的技能培训，当前的许多工作人员虽然对信息技术有一定的认识和了解，在日常工作中也经常会使用信息技术进行办公，但是将人力资源管理与信息技术进行结合开展管理工作，对于许多工作人员来说，还是较为特殊的，在具体的工作中，可能还有部分工作人员不适应这种新型工作方式。所以说，要真正发挥人力资源信息化管理的作用就需要加强对相关人员的技能培训，提升他们的工作水平，使相关工作能够更好地落实。如：可以通过绩效考核的方式，定期对工作人员的技能掌握情况进行考核，对于期限内没有完成考核的工作人员可以给予适当的“惩罚”，而对于表现比较突出的工作人员则可以给予一定的“奖励”。同时，还可以通过传帮带的方式，让优秀的工作人员帮助技术能力一般的工作人员，提升其综合素质，为后期管理工作的开展做好准备。

　4 结束语

　总之，在新形势下，加强人力资源信息化管理是人力资源和社会保障局人力资源管理发展的重要趋势之一，在具体的管理工作中，不同单位的工作内容和工作性质各不相同。因此，在实施人力资源信息化管理时，其管理方法和管理策略也可谓是各不相同，在管理工作开展的过程中，需要结合实际工作情况，科学地开展各项管理工作，发挥管理的价值和作用。

　参考文献：

　[1] 赵薇.企业人力资源管理信息化建设及其创新的探讨[J].企业改革与管理，2024（14）：67- 68.

　[2] 韩冷晨，李冰.基于信息化人力资源管理的组织竞争力提升[J].中国管理信息化，2024（9）：84- 86.

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