哈茨（人力资源管理理论）(如何应用激励理论做好员工激励工作)

哈茨（人力资源管理理论）

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哈茨（Herzberg）是人力资源管理领域的知名理论家，他提出的“双因素理论”对于企业管理者来说是非常有参考价值的。该理论认为，人的行为和动机受到两种因素的影响：一类是激励因素，一类是卫生因素。激励因素是指能够激发员工工作热情、创造力和积极性的因素，而卫生因素则是指能够防止员工产生不满和不良情绪的因素。

哈茨的双因素理论在企业管理中的应用非常广泛，下面我们来详细了解一下如何应用哈茨的理论来提高企业的绩效。

一、了解员工的需求

首先，企业管理者需要了解员工的需求，包括他们对工作的期望、对待遇的期望以及对企业文化的期望等。只有了解员工的需求，才能够有针对性地进行管理，让员工感到满意并发挥出他们的最大潜力。

二、提供激励因素

企业管理者需要提供激励因素，包括提供具有挑战性的工作、提供晋升机会、提供公正的薪酬制度等。这些因素能够激发员工的工作热情、创造力和积极性，让员工感到工作有意义。

三、提供卫生因素

企业管理者还需要提供卫生因素，包括提供安全的工作环境、提供合理的工作时间和休息时间、提供良好的人际关系等。这些因素能够防止员工产生不满和不良情绪，让员工感到舒适和安心。

四、定期进行员工满意度调查

企业管理者需要定期进行员工满意度调查，了解员工的满意度和不满意度，及时发现问题所在并进行改进。员工满意度调查可以通过问卷调查、面谈等方式进行。

五、制定激励政策

企业管理者需要根据员工的表现制定激励政策，包括提供奖金、提供晋升机会、提供培训机会等。这些政策能够激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。

六、建立良好的企业文化

企业管理者需要建立良好的企业文化，包括建立以人为本的企业文化、建立公平公正的企业文化、建立鼓励创新的企业文化等。良好的企业文化能够吸引优秀的员工加入企业，提高企业的竞争力。

哈茨的双因素理论为企业管理者提供了一个非常有价值的思路，只有关注员工的需求，提供激励因素和卫生因素，建立良好的企业文化，才能够提高企业的绩效。

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　 中级经济师2024人力资源管理备考知识点：激励理论在实践中的应用

　一、目标管理

1、目标管理的含义和目标设定的过程

　目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。

　过程：自上而下-----自下而上

　 2、目标管理的要素： 目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈

　二、参与管理

1、参与管理。 就是让下属人员实际分享上级的决策权。

2、质量监督小组。 通常由8到10位员工及1名督导员组成，小组成员定期集会讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。

　三、绩效薪金制 重点

　1、绩效薪金制的概念

　将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。绩效薪金制优点：在于他可以减少管理者的工作量。

　计件工资通过确定每件产品的计件工资率（即每件产品的报酬），将员工的收入和产量直接挂钩。

　按利分红是把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。

　2、斯肯伦计划

　它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。该计划的主张是：（1）组织应结合为一体，不可分崩离析（2）员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的（3）效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。

　斯肯伦计划有两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会，二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。委员会由劳资双方推派代表组成，其职能是审核员工所提出的建议，找出方案予以实施。同时，委员会还负责计算实施建议后节约了多少成本，并按照75%归员工、25%归公司的方式分配节省下来的这部分成本。

　斯肯伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。

什么是员工激励？是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以相应的满足，激发员工内在动力、欲望、需求，并持续保持坚毅的品质和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。管理之父德鲁克曾经说：“光奖物质不奖精神会让你的员工唯利是图，光奖精神不奖物质会让你的员工缺乏狼性”。什么样的激励才能平衡物质激励和精神激励？符合马斯洛需求？才能激发员工的能动性？

企业如何激励员工呢？

（一）、建立绩效考核体系

建立有效的绩效考核体系，了解和规范化绩效考评的指标、依据、评分标准及奖赏制度，对企业的实际情况和工作岗位的特性来选择合适的评估方式，并使绩效考核体系正确合理，行之有效。绩效考评的方法很多，但是都有各自优点和缺陷，因此，要综合各方面进行考虑后，选择合理的考评方法，对于考核得到的结果也要有理有据。

（二）、加大落实激励机制

企业的激励机制应该是落实到实处，而不是重在形式化方面。企业要建立起公平公正、合理的、适合自己企业发展的激励体系。树立内部竞争与个人长期发展意识，建起一个实施起来有成效的企业激励管理体系，并且在激励时严格按照激励管理制度实行并且长久的坚持。

（三）、建立合理的薪酬结构

工资制度设计要科学公正，建立具有一定竞争力的薪酬，企业支付较高的薪酬能够吸引在企业外部的人才及一些企业精英，合理的工资会为企业带来较高的满意感和忠诚感，还会减少企业职工离职率。合理的设计符合员工需要的福利项目，企业具有完善的福利制度会吸引外部员工和保留内部员工，福利制度如果设计的好，可以增加职工对于企业的忠诚度和信任度，也有利于企业吸引人才。实现薪酬与绩效挂钩，薪酬与绩效相结合可以调动企业员工工作的积极性。

（四）、平衡物质和精神激励

物质激励是为了满足人的物质需求，调整物质利益的关系来调动人们向上的积极性并且控制他们行为的倾向。精神激励是为了满足人的精神需求，造成对人的心理的影响，来得到激发力的效果，两者是相互依赖和不可缺失的。

（五）、按员工类别制定激励方式

对于现代企业而言，企业内部员工的层次不同，能力不同，应按照员工类别制定适合的激励方式。比如，以知识型员工为例，他们应该有公平合理的薪酬，在企业中获得有利于员工个人发展的帮助和条件，还应该让他们的职业有保障，企业要提高对知识型职工的重视，建立起知识型职工入股的制度。员工持股计划是企业用给员工股权的方式来提高企业的生产水平，让员工拥有股权来提高他们对于工作忠诚度，更加认真努力地位企业的发展贡献自己的能力。

为企业提供一个员工钱包，方便激励制度的落地

员工钱包的开创者“Teamtoken ”认为企业员工钱包的设计，是建立绩效文化的一个重要管理工具。通过好的激励，不断培养和树立负责任、愿赌服输的绩效文化。我们的管理工作就是，通过一次次的资源再分配，让员工的价值和年收入对应，越来越趋向合理。员工钱包的核心价值是让每个员工有属于自己的积分账户、现金账户、股票账户、期权账户、企业年金账户等，实现管理员工在企业的数字资产，让管理更具有激励效果。

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