人力资源机器 9(企业人力资源柔性管理现状及措施)

人力资源机器 9

网上有关“人力资源机器 9”话题很是火热，小编也是针对企业人力资源柔性管理现状及措施寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

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2030年，世界上将会有8亿人的工作岗位被人工智能替代

这是全世界最牛逼的老牌咨询公司麦肯锡分析报告中的数据。人工智能抢走人的饭碗，首先将会从发达国家开始，美国、日本、德国预计会有25%的工作会由机器人接手；对于中国，人工智能将占领16%左右的工作机会。其中，人口大国印度，也会有9%左右的工作，被人工智能取代。

不用等到2030年，就在现在的每一刻，人工智能替代人类正在进行中......

在深圳的一家精密技术有限公司。过去这家工厂的正常运转需要650名员工的辛勤劳作，但现在60条机器人手臂昼夜不停的工作在10条生产线上。这家正在转型的工厂只剩下60人，不久以前，工厂实现了用机器取代90%的人力资源，从而提高了250%的生产效率、降低了80%的缺陷率。

在人口老龄化严重的日本，年轻劳动力短缺，越来越多的工厂无人可招，甚至制造机器人的工厂，也只能用机器人组装机器人。日本政府已经在测试无人驾驶出租车，希望能够在2024年奥运会的时候，实现?无人驾驶?出租车的全面商业化，为奥运服务。

无人驾驶?商业化的那天，出租车司机也将会逐渐退出历史的舞台。

人工智能已经渗透到很多行业，包括教育系统。

2024年4月10日，教育部网站发布了关于印发《高等学校人工智能创新行动计划》的通知。《行动计划》提出，未来将形成?人工智能+X?的复合专业培养新模式。《行动计划》还对中小学、高校等多层次教育体系提出要求，未来将在中小学阶段引入人工智能普及教育。

上次这种让中小学阶段普及?先进技术?的口号，还是那句?计算机普及要从娃娃抓起?。

更不用说，在17、24年这种资本寒冬中还蹭蹭往外冒的?人工智能+教育?公司了。

但人工智能在未来真的能让教师下岗？我们真的放心的将教育人类后代的任务交到机器人手中吗？

答案是否定的。

?人工智能+教育?之所以能够快速的应用到教育市场。其根本在于，当前的教育系统以信息为基础，我们总是想方设法的给学生灌输信息，教育和政治方面的掌权者总是左右着各种信息的讨论哪些信息重要，哪些信息不重要，并以此作为教育的标尺。

而人工智能的优势就在于获取信息，处理信息，输出信息。这和当前的教育系统不谋而合。这也是目前的人工智能的局限，无论是图像识别、语音识别，还是大数据和云计算，都处于处理分析数据，提供数据的阶段。

虽然目前教育是以信息为基础，但教育的高级目的不在于教导学生获取更多的知识，而是引导学生产生创造和创新的兴趣。

而学生在学校受教育，不仅仅是接受知识。教师的人格魅力，做事风格，都会影响到学生的成长。

对于某些幸运儿来说，遇到一个人格魅力爆棚的教师，是人生一大财富。

即使有一天，人工智能发展到有感情的那一步，能和人类教师一样去感染学生，但其本质上的缺陷，也让其能够成为一个优秀的教师产生怀疑。

?狗眼看人低的?人工智能会放大偏见

《夏洛特烦恼》中的王老师是一个?狗眼看人分等级?的势利眼，对学生的评价来自于学生给自己送的东西，给自己送电视的记着，送挂历的记不得，称大春为大傻，夏洛特为二傻，对待学生充满了偏见。

而人工智能，会产生和放大偏见。

任何学习系统，输出的讯息取决于其输入的数据。

我们潜意识里认为人工智能能够做到公正，是因为其庞大的训练集能够做到面面俱到，压倒偏见。但如果训练集的是倾斜的，那么最终的结果也将带有偏见。而且训练数据集带来的倾斜，是永久性的。

明显的例子就是受到学术界声讨的斯坦福的?看脸识性取向?系统和上海交大的?看脸识罪犯?系统。

尽管有些系统通过自我学习进化，但大多数系统都是通过与人类的交互来学习。于是系统的偏见随着交互用户所带的偏见产生。

举个例子，之前在魅族的公众号里回复詹姆斯，其后台的人工智能自动回复?詹猩猩?。

这一回复激起了国内詹姆斯球迷的不满，魅族紧急屏蔽掉词条，向球迷致歉。

而小米的小爱音响，在用户提问?同性恋?时，其对同性恋人群的评价是?心理极其扭曲?。

魅族公众号和小爱同学的偏见都是从和用户的交互中学习而来。

这种偏见还会放大。

例如，你在网上购买洗发液，再次进入网站，系统会向你推荐各种洗发液。

你又不喝洗发液，也不开理发店，你已经买了，为什么还要铺天盖地的推荐洗发液给你。

人工智能的算法，放大了你对洗发液的需求。

那么一个容易产生偏见的老师，一个会放大偏见的老师，能是一个好老师吗？

AI技术掌握在一小部分人手中

虽然AI技术已经渗透到了各行各业，但实际上AI技术，掌握在一小部分的人手里。

说白了，就掌握在美国湾区、纽约的白人手中，掌握在北上广那些科技公司的少数人手中。

根据领英发布的《全球AI领域人才分布报告》中显示，全球人工智能行业的人才总计有150万，其中美国就有85万，占有了总人口的5成以上。而中国人工智能的人才，?逾5万?，排在全球第7。

中国较大的人工智能公司中，事实上有一半是美国公司，43.9%的中国人工智能人才来自美国，他们中的许多人是从美国返回中国的美籍华人，英国是中国人工智能人才的第二大引入地，占15.3%。

而从近几年互联网公司并购的趋势来看，每一个行业会从开始的群雄逐鹿百家争鸣到最后独角兽巨无霸公司一家独大，资金、人才会向这些公司聚集。而成为老大的公司，容易变的傲慢和专横。

吃?人血馒头?的百度如是，乘客被害的滴滴如是，操纵美国大选舆论的Facebook也如是。

国之重器，不应该掌握在一小部分人手中，国之根本，也不应该被少数公司垄断。

如果?AI+教育?行业的发展和互联网公司的发展一样，最终市场被垄断在一个巨无霸公司手中。一旦这个公司开始作恶，左右灌输给学生的信息，对教育的荼毒，不比假奶粉，假疫苗的危害小。

人不应该像机器人一样的思考

苹果CEO库克在乌镇互联网大会上说，?我并不担心机器人像人类一样思考，我担心人像机器人一样的思考?。

人和机器最大的一个不同之处，是其美妙的创造力往往来自于灵光一闪，即与已有条条框框之间的突发性偏差。人的模糊、混沌的思维领域，也能产生创造和创新。而机器不同，机器处理和输出的都是已知确切的信息，在面对未知和混沌时，程序往往就会崩溃。

正如本文开头所说，教师不仅仅是传授知识的信息传递者，其人格魅力和思想会感染和影响学生。

人格魅力、激情、灵感，这些都是机器不能够理解的混沌信息。

人类教师教育学生的最优解是?千人一面?，但教师本身是?千人千面?。?人工智能+教育?的教育方式可以做到?千人千面?，但其核心的算法和作用却是?千人一面?。毕竟有效的算法就那么几个，大多数公司依赖的是谷歌这样巨头的源码和算法。

算法是人工智能的大脑，发展到最后?人工智能教师?的大脑都是雷同的。雷同而有效的算法能够辅助学生更有效的获取信息，但同时也可能会使学生的思维和机器一样。

到最后，孩子都像机器一样思考，思维方式都变的相似，那多样性和创造力何在？

教师是灵魂的工程师，铸造学生的灵魂，帮助其有正确的三观比获得知识更加重要，这一点人工智能永远比不上。教师这一职业，和人类的历史一样悠长。工业革命、电气革命、计算机革命淘汰掉了许多职业，但教师始终没有被淘汰。如果未来到处都是机器人在工作，但教育人类的重任，还应该掌握在人类手中。

企业人力资源柔性管理现状及措施

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

1、规划人力发展

人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。

2、促使人力资源的合理运用

只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

3、配合组织发展的需要

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

4、降低用人成本

影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

企业人力资源柔性管理现状及措施

　传统的刚性人力资源管理模式已不能满足当今企业发展的需要，柔性管理的出现使企业可以更好地面对瞬息万变的市场环境，从而推动企业的快速发展。本文就人力资源管理的柔性化进行分析，希望能给各大企业在人力资源管理方面提供一些有益的参考。

　1人力资源柔性管理的必要性

　现在很多企业依旧保持着传统的刚性管理理念，管理者将更多的精力放在了企业的效益上，将员工当作企业挣钱的?机器?，缺少对员工的关怀，致使员工缺少归属感，无法将自身价值与企业利益结合起来;还有的企业将其他成功企业的管理方式照搬过来，不会变通，缺少科学的管理，一旦遇到外部环境的变化就会面临非常大的风险;此外，现如今员工大多是知识型人才、不喜欢被束缚并且思想开放，因此，企业之前的刚性管理制度已经无法满足员工的需求，建立一整套的柔性化管理模式尤为重要。柔性管理主要体现在对员工的感染、感化的过程中，注重对员工晓之以理的人性化感召。在领导者和员工需求达成共识时，员工的可造性最大，接受能力最强，因而能达到最佳的管理效果[1]。企业领导者要充分发挥自身的人格魅力，在关注企业发展的同时，还要更多地关心员工，充分了解员工的需求、兴趣爱好、理想追求等，经常对员工进行精神鼓励和支持，让员工在工作中获得满足感和归属感，这样员工才能心甘情愿地跟随、服从领导，使企业与员工的关系变得更加融洽，从而将自己的才干最大限度地施展出来，为企业的发展贡献出一份力，这种柔性化的管理方式才是迎合时代需求的管理模式。柔性管理更注重的是员工的内心需求，从员工的亲身需求出发，开发出员工内在的潜力，让每位员工心理需求与企业的需求产生共鸣，并且时刻牢记企业的发展目标、发展方向、企业文化等关乎企业未来发展道路的方针政策，使之成为员工的自觉意识。同时，实行柔性管理在企业遇到内部环境变革或者外部环境巨大变化时，能够快速地进行资源整合及调配来适应环境变化，增强企业的灵活性与适应性[2]。

　2人力资源柔性管理的内涵和特点

　2.1人力资源柔性管理的思想内涵

　柔性管理本质上是一种?以人为本?的管理，要求用?柔性?的方法进行管理和发展人力资源，在这里更加强调人在管理中的中心地位，是一种人性化的管理模式。柔性概念最早是在日本丰田公司中运用，来源于?柔性制造系统?即生产系统，需要有应对环境变化带来的不稳定的能力[3]。柔性管理是在企业人力资源不断实践和发展过程中筛选出来的一种新型管理模式，更加注重的是人性化管理，通过营造一种公正、民主及惬意的工作环境，来提高员工的归宿感和荣耀感，使员工积极主动地为企业贡献出自己的潜能，从而使企业在外部环境变化时能更加灵活地应对环境变化并且快速适应环境。

　2.2人力资源柔性管理的特点

　人力资源柔性管理的特点大致可以分为以下四个方面。

　2.2.1内在驱动性

　从柔性管理概念中可以看出，柔性管理不是依靠领导权力的作用，而是依靠员工内心深处被激发出来的能动性、内在潜能和创新精神。当员工能够将规章制度作为自身的自觉行动时，这种内在驱动力就会转变成员工的自我约束力，从而使每个员工能不遗余力地为企业的发展而不断开拓创新。

　2.2.2影响持续性

　柔性管理与传统的刚性管理不同，不再强调以制度为中心，而是以人性化的管理激发出员工的潜力，注重的是心理管理，并把外在的规定转化为员工内心的承诺。然而，这一转化过程不是一朝一夕就能完成的，它是一个长期实践的过程，因为员工与员工之间、员工与企业之间以及企业的'周围环境等多种外界因素之间存在差距。一旦这些因素之间协调一致就会互相适应，企业便获得相对独立性，这对员工产生的影响是强大而持久的。

　2.2.3激励有效性

　传统的刚性管理注重的是制度为本，对于员工的激励也主要围绕在物质激励层面，然而，柔性管理是通过满足员工更高层次的需求，如精神需求来激发员工的工作热情。马斯洛的心理需求层次和郝茨伯格双因素理论表明，维持生活所必需的低层次需求：生理需求、安全需求、社交需求属于保健因素，而人的被尊重需求和自我实现需求等这些更高层次需求属于激励因素[4]。因此，柔性管理的人性化就在于对不同员工需求层次的充分把握，并采取有效手段对高层次需求的员工进行外部刺激，激发员工的工作热情。

　2.2.4柔性管理能够提高企业的适应性

　目前，越来越多的员工拥有丰富的专业知识以及知识资源，通过柔性化的管理，可以提高他们应对外界环境变化的反应能力和灵活性。同时，企业采取柔性管理的方式，可以使企业在面对动态复杂的环境变化时，迅速地做出调整，并且及时准确地将人才资源进行重组，合理组织员工的配置和技术的分配，使企业有限的资源得到最大的发挥，提高应对风险的能力，将环境变化给企业带来的不良影响降到最小强度，从而实现企业利润的最大化。柔性化的人力资源管理对变化迅速的外部环境具有很强的适应性，能够使企业在环境发生变化时及时迅速地做出反应[5]。除了以上四个大方面的特征之外，人力资源柔性管理还具有：培养时间持久性，由于柔性化的管理受到许多因素的影响，因此它的实施是需要一个长期的过程才能逐渐渗透到企业管理的各个角落;模糊性，是指管理者在实施柔性管理时可作为参考的具体的标准和可靠的数据，而是主要是依靠管理者本身所具备的管理能力和人格魅力，因此在某种程度上具有模糊性[6];柔性管理在实施结果上还表现为?滞后性?，不能立刻达到预期的效果。所以，柔性管理本身涵盖了有关理性、心理学、思想、激励、领导者魅力和无为自化等一系列思想[7]。

　3实施人力资源柔性管理的措施

　3.1企业管理制度的柔性化

　首先，企业要树立?管理就是服务?和?以人为本?的理念。企业管理者应当树立较强的服务意识，他们的首要职责是为自己的员工提供服务，以充分了解每个员工的特点以及人格特征，这样就可以做到人尽其用，使之充分发挥自己的聪明才智[8]。其次，在企业进行管理的过程中，尤其是处于变化多端的外部发展环境中时，相较于传统的部门或者是其他形式的稳固性组织而言，团队形式具有更灵活的应变能力。因此，企业在进行柔性化管理时，除了要向员工明确发展目标和先进的发展理念外，还应该不断加强员工的素质能力培训，为员工提供更多的培养训练和深造的机会，从而建立一支学习能力和反应能力都强的团队。最后，企业要建立并完善员工自主管理制度，为员工创造出良好的工作氛围，实行以企业未来发展方向为导向的人才招聘和录用机制，为企业长久的发展奠定牢固的人才基础。

　3.2组织结构的柔性化

　传统的管理结构呈层级的金字塔式结构，它的主要特点是包含的管理层次较多，导致各层级信息间传递时间较长，组织决议的反应速度较为迟缓，各个职能部门之间的协作互助能力较差，上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息遗漏和失真的问题，为了实现人力资源的柔性管理，应当转变传统的金字塔组织结构为网络型的扁平化组织结构，这种结构管理层次较少[9]。并且，企业要以提升信息有效迅速地传递和市场快速反应能力为核心，进行全面的、地毯式的管理，加强企业各部门之间的合作与互动，有助于增进团队之间的凝聚力，使企业的运作更加灵活流畅，应对市场变化更为迅捷，这体现了柔性化管理的重要性。

　3.3绩效管理的柔性化

　员工作为企业利益的直接参与者，有权与企业管理者共同分享企业所取得的丰硕成果。因此，企业的管理者在实施柔性管理的同时，应该摒弃忽略员工精神需求的传统刚性管理模式，制定出符合员工需求的绩效管理体系。很多企业的管理者认为绩效管理只是绩效考核，这种看法是错误的，绩效考核其实只是绩效管理的中心部分，不等同于绩效管理。绩效管理通常包括：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四部分[10]。因此，企业的管理者应该在将人性化的观点融入到绩效考核的同时，也应该对其余三部分进行完善，如在制订绩效计划时更多地从员工的角度去考虑，使计划在实施时更具人性化、合理性和公平性;在绩效考核接近尾声时，考核人员或者管理者可以与员工进行面对面谈话，进一步了解员工的情况，从而更加准确地将考核结果进行绩效反馈，并给予人性化的评定，在绩效辅导环节才能对员工进行有针对性地辅导。

　3.4激励机制的柔性化

　建立柔性化管理的激励机制，在确保以人为本的基础之上，实现激励机制的多样化与层次性，企业可以有针对性进行激发勉励，对于不同的年龄段、不同职位、不同部门的员工使用不同的激励方法，体现了人性化管理方式的重要性[11]。企业管理者还应该充分考虑员工的个体特质，当今的员工已经不同于传统管理模式下的员工，他们的思想更加开放活跃，接纳新鲜事物的能力也更强，而物质方面的激励方法已经不能满足他们的需求，除了物质，他们更加倾向于精神方面的享受，更加注重所选择的企业在个人价值观以及人生观方面是否与其相契合，这一点也是他们在选择企业时重点考虑的。因此，要制定出具有柔性化的奖酬激励机制，除了给员工提供物质方面的奖励以外，还应该注重给予员工精神上的鼓励与认可，从而最大限度地激发出员工的工作潜能。

　4结语

　企业应该坚持柔性化的管理理念，将员工从?机器?中解放出来，以人为本充分发挥人的自我价值，在满足员工最基本需求的基础上，更加重视员工精神层面的需求，从而激起员工对工作的热情，使员工自觉地将自己所具有的价值与企业的利益紧密结合起来。同时，对于企业而言，实施柔性管理可以增强企业面对风险的能力和应对外部复杂多变的环境的灵活性。

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