分析新时期高校人力资源管理模式创新(新时期人力资源管理的创新举措)

分析新时期高校人力资源管理模式创新

网上有关“分析新时期高校人力资源管理模式创新”话题很是火热，小编也是针对新时期人力资源管理的创新举措寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

　一、高校人力资源管理模式创新的重要性

　建立高校人力资源管理创新模式，有利于建立起充满活力的、有中国特色的高等院校人力资源管理的体系，营造生动而有活力的人才成长环境，使每一个教职员工都能在客观需要与本人的知识和能力相适应的工作岗位上发挥聪明才智，为知识创新、科学研究、社会服务贡献力量。所以，建立高校人力资源管理创新模式，是推进高等教育改革与发展的重要内容，也是高等教育适应社会经济发展的必然要求。

　 二、我国高校人力资源管理模式存在的问题

　1、在高校员工的招聘、选拔与晋升工作中不够严格。目前部分高校在选用、考核、奖惩、职务升降等活动中，政策变动性和随意性较大，人力资源的招聘、选拔与晋升等容易受到来自于组织内部各级管理层的干扰和制约。大部分高校尤其是地方院校?近亲繁殖?现象极为普遍，在引进教师时优先考虑自己本校的毕业生，造成我国高校人力资源的学缘结构单一。另外目前我国高校在引进、选拔等工作中存在重学历和职称，轻能力和品德的现象，造成人员配置不合理，人才结构不协调。在人才流动机制方面，我国高校与教师之间隐含着终身的劳务合约，高校解聘教师或教师辞聘的现象比较少见，高校教师职业仍然是铁饭碗，教职员工一旦被聘用，就是终身聘用，不利于高校健康发展。

　2、高校人力资源开发与培训工作不够重视。高等学校人力资源培训与开发是对教职员工实施有计划的指导，使其获得必备的工作技能、工作态度以及有关知识，从而保证教职员工能够更好地完成学校赋予的任务。但目前我国高校人力资源培训仍然存在一些问题，例如：在传统人事管理观念影响下，我国高校普遍存在对人力资源重引进，轻培养;重拥有，轻激活;重使用，轻开发;重专业，轻技能与品德的现象，严重影响了人力资源的利用效率，也加剧了高层次人才的流失。另外我国的高校教职员工培训内容多重视学历学位提高，学术水平提高，而不重视教学技能和教学技术的提高，部分普通人力资源工作吃老本现象在部分高校都可以见到。

　3、绩效考核评比工作流于形式。目前我国高校的人力资源绩效考核评比由于多种原因存在一些问题。一是绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标，使考核难以操作，考核等级难以公正地确定。二是由上至下，不管部门或个人工作优劣与否，一律按比例分配?优秀?名额，考评结果难以真实客观地反映被考核者的实际工作业绩和水平。三是在考核推优中常常以人缘(人际关系)好坏作为标准，更有甚者出现请客送礼拉选票现象，还有的单位推行轮流制，造成极大的不公正，严重挫伤了部分教师的积极性和上进心。四是考核的内容及要求每年都有较大变化，并且这种变化大都是在临近考核时才提出来，教职员工很难适应，甚至有些高校因人规定条件，极大挫伤了教职员工的积极性。五是在考核中重视课时、论文、科研的数量，而忽视对其质的评价，这种状况导致教职员工急功近利而被动追求数量，从而使得考核缺乏力度和有效性。

　4、薪酬管理制度缺乏弹性。目前高校实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元结构。其中，国家工资部分原封不动，实行的是计划经济下的工资制度，工资的收入差距一般在三倍左右，校内津贴按岗位、绩效给付，实行的市场经济下的薪酬制度，校内津贴的'差距有的超过十倍。二元薪酬结构只是在校内津贴部分实行新的分配制度，津贴只占薪酬的很小一部分，因此激励效果不明显。另外内部不公平性也比较明显，主要表现为行政人员与教学科研人员在绩效考评标准及评价结果运用上的不一致以及校内津贴过分向高职称、高职务的人员倾斜，导致教职工过分追求高职称和高职务等刚性因素，从而淡化教学质量、教学水平、服务质量等弹性因素。另外目前的分配制度主要按职称进档，按工作量计酬，而对花时间与精力较大的教研、教改、课程与专业建设等工作得不到较好体现。

　5、激励效果不明显，激励方法亟待改善。目前我国大多数高校采用物质激励作为激励的主要手段。有的高校不惜重金引进高学历高职称人才，这些引进人才的住房条件、工资待遇、科研环境都较本校相同的学历、职称的教师要优越。这极大地挫伤了为学校贡献多年的、具有同样高学历、高职称的教师的积极性。另外有些高校忽略了高校人才是知识层次比较高的一个群体，他们的物质需求己经不是第一位的需求，他们更注重高层次的需求，如对尊重和自我实现需要的追求，他们希望有机会发挥自己的聪明才智，在事业上有所建树。另外高校内部存在的不公平现象也严重影响了激励效果。许多激励制度是和绩效考核制度结合在一起制定的，但在实际操作中，绩效考核制度完全流于形式，这样即使激励制度比较完善，但同样起不到激励的作用。

三、我国高校人力资源管理新模式的构建

　1、严格聘用与选拔制度，引入市场机制，促进人才合理流动。学校应该完全根据教学科研工作的需要设立岗位，根据岗位的空额情况和岗位要求向社会公开招聘，根据严格的考核标准和程序通过竞争来确定最合适的人选，避免?近亲繁殖?，不要唯学历文凭和职称，而更要重能力、素质和品德，要有真才实学和发展潜力。建立柔性人才机制，实施真正意义上的聘用制，破除职业?终身制?和?身份制?，变?单位人?为?社会人?， 使教职员工资源社会化。鉴于目前我国各种社会保障制度尚未健全和完善，使教职员工资源社会化后的后续问题缺乏保障，教职员工存有后顾之忧，因此这种真正意义上的聘用制的实施推行还有待政府加大力度、加快速度建立完善的社会保障体系。学校可以采取柔性化的管理模式，实施固定编制和流动编制相结合、专兼职相结合，摈弃传统的户口、人事档案等观念，只要是合适的人才，就可以为我所用，不求所有，但求所用。

　2、重视人才培训与开发，建立以能力提高为核心的终身学习制。从长远发展来说，高校必须改变?拿来主义?，重视?造血工程?建设。当前高校应改革以基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育体系，转变为以能力建设为主的终身学习体制。高校本身就是一个学习系统，高校教师不仅是知识和技能的传授者，还是学习者。21世纪的高校教师，应该是能系统思考的，不断自我超越、不断改善心智模式的，积极参与组织学习的，能在共同愿望下努力发展的，把学习看作人的天性、看作生命趣味源泉的学习型的人。因此，要使高校教师群体能够与社会发展保持持续的适应能力，必须把高校的教学组织建设成为?学习型组织?。

　3、建立完善、科学、合理、有效的绩效评估系统，为晋升、调动、加薪提供依据。高校教师的教学工作难以进行量化考核，利研工作不是短期内可见成效的，如果以固定的标准和指标来考核与衡量，必然会束缚其手脚，扼杀教师的创造性，助长少部分教师的浮躁心态和短视行为。高校管理者应制定灵活多样的柔性考评机制，评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件做出的成绩不同，要注重是否办实事、有实效，不能单以贡献大小定人才。高校要进一步探讨科学、合理、易操作的考核指标体系，对教师进行质与量、能力与品德、专项与综合、定期与不定期、同事与学生相结合的立体考核。评价工作实绩要实事求是，客观全面评价，保持科学性和严肃性，考核后应及时地将有关信息反馈至个人，使被考评者心悦诚服地接受考评结果，增加考评工作的透明度。

　4、按照?能力绩效优先，兼顾公平?原则，建立能力绩效薪酬制度。高校应实行按照能力和绩效决定薪酬水平的分配制度，改变以往薪酬分配时只注重?学历、职称、年龄?等刚性指标的要求，而对师资队伍的?能力素质?等软性结构要求则重视不够的现象。构建能力绩效薪酬体系，以业绩和能力评估为作为薪酬体系的基础。在目前实行的高校内部岗位津贴制度基础上，逐步减少国家固定工资在个人收人中的比例，加大校内岗位津贴所占的比例。能力绩效薪酬制度将根据能力层级要求设计岗位类别和等级，分别建立类别津贴、等级津贴、绩效津贴，并综合应用之。适当拉大不同岗位类别、不同等级间差距，不同岗位类别之间的等级标准可有适当交叉。岗位津贴等级主要取决于人员的专业水平和业务能力。每年根据业绩考核情况进行一次评定，上下按一定比例浮动。

　5、建立行之有效的激励机制，最大限度激发教职员工的潜能。高校要运用合适的激励模式和方法，激励教职员工的积极性。首先，根据赫兹伯格的双因素理论，要明确哪些是保健因素哪些是激励因素，然后正确处理使用这两种因素对员工进行激励，另外激励要及时，不能太早，也不能太晚。其次，对不同需求层次的人采用不同的激励方法和策略。高校教职员工的需要属于高层次的尊重需要和自我实现的需要，因此应该以正面激励为主，宜采用肯定、奖励、升职、进修培训等激励措施。第三，为教职员工营造宽松、和谐的教学、生活、工作环境，人力资源管理部门要专门设立一个服务机构，配备专门人员，及时了解他们生活、工作上的困难，并通过一条专门的渠道将他们的信息及时反映到学校的决策层并又能迅速将信息反馈，满足教师多层次、多样性的需求，激发其工作热情和创造性。

一,人力资源管理模式创新——时代的呼唤(一)科技发展和社会信息化对传统人事管理模式提出的挑战人力资源管理由单纯的福利工作,发展到人力资源招募,选择,训练,再到人际关系的培养,自我满足的激励,反映出人们日益认识到人力资源管理的重要性.特别是自20世纪70年代中期以来,新科技革命带来了高信息化,技术化的社会,对人类自身提出了更高的要求,对有效利用和开发,科学地管理作为"第一资源"的人提出了挑战.新科学技术成为创造社会财富,提高生产率,改善生活质量,影响国家经济增长,改变世界格局的主要因素,成为推动社会生产力发展的最活跃和决定性的力量.社会信息化的进程在组织管理活动中显示出影响力,信息和知识成为组织的重要管理资源和手段,传统的金字塔式组织结构逐渐向网络式结构演变,伴随着信息传递的方式和决策方式的变化,以知识共享,运用集体智慧提高组织应变能力和创新能力为目标的新型管理模式——知识管理成为知识经济时代组织生存所依赖的新型动力机制.而知识管理的核心就是人力资源的管理,特别是现代组织成员的教育程度和自主意识日益提高,创新人力资源管理模式尤显重要.(二)现代人力资源管理思想的影响管理思想史发展的轨迹揭示:从强调对物的管理转向重视对人的管理,是管理领域中一个划时代的进步;而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存和发展,始终充满生机和活力的特殊资源加以开发利用,已成为西方先进管理思想的一个重要组成部分."经济人"假设理论,对人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者简介:匡素勋(1963一),女,长春税务学院公共管理系教授.主要研究方向:人力资源管理.《当代经济研究》207年第6期生理需要和安全需要,很少考虑人的情感和社会需要;"社会人"假设理论,人力资源管理思想开始活跃,管理重点转向关心人,满足人的社会需要,注意培养人的归属感和整体感;在"自我实现人"的假设理论下,管理的重点在于创造一种适宜的工作条件,促使人们在良好的外部环境下心情愉快地工作,充分发挥自己的才能.在当代的"复杂人"假设理论时期,对人的认识又进了一步,不仅认识到人是整体的统一,具有微妙性,亲密性,人是可以相互信任的,而且把权变的观点引入人的管理中,提出采用灵活多样,能为不同人所接受的多种管理方式.传统人事管理离开了对人这一因素的研究和科学管理,忽视了人作为第一资源的特殊性与重要性,从而严重浪费了社会资源,扼杀了人的积极性与创造性,极大束缚了生产力.因此,改变传统人事管理模式是管理思想进步的客观结果.二,管窥美国人才管理模式——借鉴与创新并重1.人力资源配置模式美国在人力资源配置上,主要依赖外部人才市场.美国具有组织上的开放性特点,人才市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用.政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取,通过双向的选择流动,实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配.作为人力资源的需求方,几乎任何时候所需的任何人才,都可在人才市场上,通过规范的程序招聘或通过有目标的市场竞争获取,组织中不需要的或过剩的人员,流向人才市场.作为供给方的人力资本拥有者,会根据自身条件选择职业,即使从业后对自己潜能有了新的认识,或有了更理想的岗位,也会从容迁移.我国在传统的人事管理体制下,劳动者一旦被配置于某企业,行业或部门,就会沉淀下来,一定终身,缺乏竞争,缺乏流动.人力资源管理存在政出多门,多头管理的弊端,这导致了管制有余而开发不足的局面,行政垄断劳动人事制度为其最大的特点.美国的人才市场的开放性提示我们在市场经济条件下,必须将所有的劳动力当做人力资源统筹起来考虑,才有利于改变我国单一的劳动人事管理制度,使之适应市场经济的发展需要.建立各种人才市场,按照公开,平等,竞争,自主,择优的原则,用人单位有效地使用自主用人权,按市场要求对劳动力资源进行配置.242.人力资源使用模式美国在人力资源使用上,重视竞争,重能力而不重资历.美国企业重能力,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性.人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限.员工如果有能力,有良好的工作绩效,就可能很快得到提升和重用.这种用人原则,拓宽了人才选择面,增加了对外部人员的吸引力,强化了竞争机制,创造了能人脱颖而出的机会.我国高度集中的单一管理模式,阻碍了竞争机制发挥作用,排斥了竞争和个人才能的发挥,阻碍了个人利益的实现;另一方面,强化了个人对国家,社会的人身依附,个人自主性,独立性被扭曲和压抑.陈旧单一的管理模式,不利于优秀人才的脱颖而出,严重阻碍了人才的成长,强化了全社会的"官本位"意识.美国人力资源管理模式的竞争机制启迪回答完毕，请采纳！！！！

　人力资源管理一直是企业运营中很重要的一块。企业最重要的是三个部分，包括企业文化、管理制度以及人。前两个部分都是围绕人来展开的。所以，管理好企业，可以这么说，就是管理好人。新时代企业管理需要创新举措，才能获得更大的进步。

　企业文化。企业文化是一种?软性?的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。

　管理制度。优秀企业并不片面夸大企业文化的作用。一家企业应通过制度建设的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。

　而人则是企业文化中最重要的因素。笔者对企业人力资源的创新管理的建议：

　-企业竞争力=企业资源潜力?企业人力资源配置力

　企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。

　-塑造企业文化，凝聚团队力量

　企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。在我国，企业文化主要表现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应该注重运用各种方法激励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业还有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。工会作为员工自己的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业***的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥：首先要确立企业文化建设的目标;要有企业自己的口号或精神标语;努力形成企业和员工之间良好的?心理契约?。

　-制定有效的激励机制

　有效的'激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，极大地调动员工的积极性与创造性。企业采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。

　企业必须把激励机制与人力资源管理的培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等，相互联结起来，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段，如分配激励、晋升激励、技术激励、培训激励、岗位轮训、长期工龄激励等。

　企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。随着世界社会经济形态向知识经济和知识社会转变，人力资源管理的理念创新显得日趋重要。

　-员工培训将成为人力资源发展核心

　由于体制和机制的问题，不少企业面临严重的人才缺乏问题，可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持企业持续发展与员工自我发展的后劲。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。培训不仅作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，在企业文化建设中发挥积极的作用。

　在新经济时代，人的存在对于企业运营的作用已经毋庸置疑，人是企业生产的重要因素，也是企业和新的发展力。所以，管理好企业，就要管理好人，从?人?的层面上考虑创新。

关于“分析新时期高校人力资源管理模式创新”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路