什么是马斯洛的人类需求金字塔-(简述人力资源管理专业化发展的历史基础)

什么是马斯洛的人类需求金字塔?

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那不是什么马斯洛的人类需求金字塔，专业的正确的说法是需求层次理论，只不过用图表示看起来像一个金字塔一样。

马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

1．五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

2．需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

3．一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。

4．五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

5．马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在发展中国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。

用图表示就是这个样子，看起来的确有点像金字塔

马斯洛提出人的动机是由五种需要构成,并且呈阶梯状,由低级的需要开始发展到高。

马斯洛需求层次理论是心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪50年代提出的一种动机理论。该理论认为，人类的动机可以分为五种需求，从低级的需要开始逐渐发展到高级的需要。这五种需求分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这个理论呈现出阶梯状。

生理需求是人类最基本的需求，包括食物、水、睡眠和性欲等。当这些需求得不到满足时，人们会感到饥饿、口渴、疲劳和性冷淡等。安全需求是指人们对于安全的需求，包括身体安全、经济安全和社会安全等。当这些需求得不到满足时，人们会感到焦虑、恐惧和不安全感。

社交需求、尊重需求和自我实现需求是人类更高级的需求。社交需求是指人类对于社交和归属感的需求，包括友谊、爱和归属感等。尊重需求是指人类对于自尊和他人尊重的需求。自我实现需求是指人类对于个人成长和发展的需求。

马斯洛需求层次理论的现实应用：

1、人力资源管理

人力资源管理可以利用马斯洛需求层次理论来帮助员工实现个人和职业生涯目标。例如，管理人员可以通过提供培训和发展机会，帮助员工实现自身实现需求。此外，管理人员可以考虑员工的安全需求，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。

2、市场营销

市场营销可以利用马斯洛需求层次理论来了解消费者的需求和动机。例如，市场营销人员可以通过了解消费者的安全需求，提供具有安全性能的产品。市场营销人员也可以通过了解消费者的社交需求，制定更适合消费者的社交媒体营销策略。

3、教育管理

教育管理可以利用马斯洛需求层次理论来培养学生的兴趣和动机。例如，教师可以通过提供具有挑战性的课程和活动，帮助学生实现自身实现需求。教师也可以通过了解学生的安全需求，为学生提供良好的学习环境和社会支持。

心理学组织行为学基础

梅奥（George Elton Myao, 1880-1949）, 原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人。主要著作：《组织中的人》和《管理和士气》。

梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。

梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

马斯洛（Abraham H. Maslow，1908-1970）, 美国心理学家，提出人类需要层次论学说。代表作: 《人类动机理论》。

马斯洛指出，人的需要层次如图1所示：

人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要

人性假设理论

有关人力资源管理的理论主要是人性假设理论。所谓人性假设，是指任何组织

的管理者在管理其下属时，对其下属所持的荃本看法，有人称之为“管理的假定”。

西方的理论中，关于人性的假设有几中，它们是麦克雷戈假定(X理论和Y理

)、超Y理论、Z理论和阿吉瑞斯的不成熟一成熟理论。

一、X理论和丫理论

麦克雷戈(Douglas Mcgregor) 1960年在《企业中的人性面》中系统地阐述了

关于人性假设的理论。

X理论对人性的荃本假设是:

1、人生来天性懒惰，尽可能地逃避工作.

2、人大都明哲保身，不愿承担责任，宁愿受人指挥。

3、人皆自私，对组织和他人的需要漠不关心。

4、人本性不诚实，容易被愚弄。

5、一般人不喜欢新生事物，习惯于墨守成规。

在X理论假定下，管理者把人视为经济人，实行强制性劳动和惩罚性管理，

以金钱作为管理工具，换言之，就是所谓的“胡萝卜加大棒”的理论

.

Y理论对人性的荃本假定是:

1,懒惰并非人的天性，人们厌恶工作是与一定的工作条件相关的。在正常的

工作条件下，人们从事体力劳动同娱乐和休息一样自然。

2、只要人们有自己的工作目标，人们愿意为实现这一目标而进行自我管理和

自我控制。为实现自己的承诺，大多数人愿意对工作负责，并具有创造才能和主动

精神，这说明外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们达到组织目标的唯一手段。

3、人们总是被某种需要的满足所激励，如果采用恰当的激励手段，人们能够

发挥出更大的工作潜力和积极性。

由此可见，x理论和丫理论代表了管理中对人性假设的两种极端的观点。

二、超丫理论

在现实管理活动中，x理论和Y理论并非截然对立，当它们应用于管理实践时，都

能在一定条件下显示其实效。但若坚持某一方，则总有以偏概全之弊.失于片面。

通过比较研究，约翰.莫斯(John Norse)和杰?6?1罗斯(Jay W. Lorsch)进一步补

充和发展了麦克雷戈的X理论和丫理论，形成了超丫理论。超丫理论认为，X理论

和丫理论只代表了人性假设的两个极端。由于在现实生活中。人们在工作中的各种

表现总是处于这两个极端范围之内，人们参加工作的目的不同等等因素，单纯使用

x理论或Y理论指导管理，有失偏颇.因此，应根据不同的具体情况来选择或综合

运用x理论和Y理论.由此可见，超Y理论在一定程度上体现了权变的管理思想。

三、Z理论

威廉大内(William G.Quchi)在(Z理论— 美国企业界怎样迎接日本的挑战》

(1981年)一书中系统地阐述了Z理论的基本内容.威廉姆对比分析了典型的美

国管理模式(他称为人型组织)和典型的日本管理模式(J型组织)。经过调查分

析，他认为，日本经营管理的基本思想属于丫理论，而美国经营管理的墓本思想属

于x理论.通过对A型组织和J型组织的管理模式进行深入比较分析，威廉姆从中

总结出兼容两种模式的新型管理模式，而这种新型管理模式所基于的对人性假设的

基本思想就是z理论。他认为，x理论和Y理论对人性假设的规定，都是在将管理

者与工人对立的荃本前提下出发的，而Z理论则以管理者与工人相一致为基本前

提。

z理论的基本论点是:

1、人能够相互信任。由此，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受.同时

通过创立机构以贯彻宗旨。

2、人具有微妙性.即，人既可能通过沟通达成理解，又可能难以沟通而使局

面陷入僵化。这表明人自身存在着许多矛盾，这些矛盾的处理如何，可以使管理者

得到两种截然不同的管理后果。因此，必须发展人际关系，提倡人的理解和沟通，

在组织上应形成一种级慢而慎重的评价和提升制度。

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