人力资源管理六大模块的基本流程(人力资源管理流程)

人力资源管理六大模块的基本流程

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人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适合的、明确的目标与方向，即最适合本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

一、人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

二、人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

三、人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

（一）工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。

（二）工作分析的信息包括：

1、工作名称

2、工作数目

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及精确度

8、经验

9、教育与训练

10、身体要求

11、工作环境

12、与其他工作的关系

13、工作时间与轮班

14、工作人员特性

15、选任方法

（三）工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法

（四）工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员；

2、制定有效的人事预测方案和人事计划；

3、设计积极的人员培训和开发方案；

4、提供考核、升职和作业标准；

5、提高工作和生产效率；

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

7、改善工作设计和环境；

8、加强职业咨询和职业指导。 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。其中：

一、常用的招聘方法有：无领导小组讨论、群体决策法、招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。

二、员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益；

2、公平原则；

3、在招聘中应坚持平等就业。

4、要确保录用人员的质量；

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

三、招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

四、人员调配措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；

2、进行人才梯队建设；

3、从企业内部优先调配的人事政策；

4、实行公开竞争的人事政策。

五、人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

六、人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位；

2、工作内容、责任、权限；

3、所需人数以及何种录用方式；

4、人员基本情况（年龄性别）；

5、要求的学历、经验；

6、希望的技能、专长；

7、其他需要说明的内容。

七、制定招聘计划的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算。

八、招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。

九、招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构，2、自行招聘录用。

十、招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。

十一、录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。 培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。其中：

一、定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

二、培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

三、企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性。2、培训的超前性。3、培训效果的后延性

四、培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析。2、组织的效率分析。3、组织文化的分析。

五、人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析。2、针对工作绩效的评价。

六、培训的方法：1、讲授法。2、操作示范法。3、案例研讨法等。 绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。

三、绩效考评的作用：（一）对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。

（二）对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

（三）对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

四、绩效考评种类：1、年度考核。2、平时考核。3、专项考核

五、绩效考评工作程序：封闭式考评和开放式考评

六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率。2、考核面谈所确定的行动方案。3、考核结果的书面报告的质量。4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效。2、员工的素质。3、员工的离职率。4、员工对企业认同率的增加。

八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的。2、乐于倾听。3、具体化。4、尊重下级。5、全面地反馈。6、建设性的。7、不要过多地强调员工的缺点。 一、定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：

二、薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略。2、工作分析。3、薪酬调查。4、薪酬结构设计。5、薪酬分级和定薪。6、薪酬制度的控制和管理。

三、薪酬结构：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

四、影响薪酬设定的因素：

（一）内部因素：1、企业的经营性质与内容。2、企业的组织文化。3、企业的支付能力。4、员工岗位。

（二）外部因素：1、社会意识。2、当地生活水平。3、国家政策法规。4、人力资源市场状况。

五、岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

六、岗位评价的原则：1、系统原则。2、实用性原则。3、标准化原则。4、能级对应原则。5、优化原则。

七、岗位评价五要素：1、劳动责任。2、劳动技能。3、劳动心理。4、劳动强度。5、劳动环境。

八、岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标。2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

九、岗位评价的方法主要有：1、排列法。2、分类法。3、评分法。4、因素比较法。

十、岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。 一、定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。其中：

二、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

三、劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

四、无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

五、试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

六、劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。

七、劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

八、劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

九、劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

十、劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

十一、劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

十二、集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

（一）集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。

（二）集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

（三）集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

十三、劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。

（一）劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

（二）劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会。2、劳动仲裁委员会。3、人民法院。

（三）劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

（四）劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表。2、用人单位代表。3、用人单位工会代表。

（五）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

（六）人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

六大模块:

1、人力资源规划;

2、招聘与配置;

3、培训与开发;

4、考核与评价;

5、薪酬与福利管理;

6、劳动关系。

你自己根据这六项再找找吧,网上随便一搜就有.

给你点人性化的东西.

1、人力资源规划；

谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展，人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用，我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。

如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！

2、招聘与配置；

企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。

我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作，很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘，缺什么补什么，头疼医头，脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置，可每次他都告诉我：“怕什么，人走了再招，中国什么都缺，就是不缺人。”我想这也是我们现任很多老总的想法。

另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知，很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业?这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。

我们招聘人员看的是什么？我个人认为经验是一方面，更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识，有的岗位我们只需要士兵，就不要去招有着将军梦野心的人员，依据岗位因人而异。

中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐，何谈配置？

3、培训与开发；

培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。

外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”

内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。

4、绩效管理；

这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲！

好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。

5、薪酬福利管理；

钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在这里我不想多说什么，只想告诉公司的决策者们，在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。

6、劳动关系管理（员工关系管理）。

最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心?

　人力资源管理流程是企业内部管理的一项重要内容，指在根据企业发展战略的需求，合理的有计划的对企业内的人力资源进行有效配置，即合理调用企业人力资源;对企业组织内的人和事的调节从而达到充分发挥每个部门的应有作用，进而实现企业预期目标的管理。人力资源管理是推动企业发展和效益增长重要的环节之一。

　在现在经济快速增长、人力资源短缺的全球化、市场化经济时代，人力资源管理的重要性更显得尤为突出，而如何将企业人力资源进行合理的搭配、分工，则是企业应该优先考虑的一点。

　首先人力资源管理流程的基本职责分为以下几点：

　1. 引导新员工入职

　2. 根据员工特点合理安排合适人员入岗

　3. 提高员工工作效率

　4. 安排员工的培训内容

　5. 控制企业劳动力成本

　6. 制定企业政策及工作流程

　7. 沟通和调解各个部门之间的关系

　8. 创造良好的工作环境

　9. 做好员工的薪资核算和考勤管理

　10. 签订劳务合同

　以上为人力资源管理流程的最基本职能，只有在完成这些基本职责的情况下才能为企业的发展提供所需的人力支持，使企业的人力资源保持最佳配置，大大增加企业的竞争优势，帮助企业实现战略目标。

　大部分的人力资源管理工作是会影响着企业重大决策的，在管理层上来讲，人力资源管理的主要作用是在保证全体员工的工作能力的基础上，而对公司人力资源进行相关的调配，所以人力资源管理的一切出发点均要以员工的工作效率为先，而在满足了保证一定的工作效率之后则可以做适当的合理性调整。作为公司管理的基础，人力资源管理必须遵守一定的流程，进行人力资源管理流程的规范化，简单粗暴而不失创新变革，这样才能对企业的组织发展起到关键性的作用。

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　什么是人力资源管理

　什么是人力资源管理?人力资源管理是指对企业或组织内部人力资源进行有效合理的分配运用，从而实现企业及组织发展的需求，保证人力资源得到最大化利用的`一项管理活动。其中人力资源管理需要企业和组织对人力资源制定人力资源计划，以便对人力资源进行合理的配置，调动员工的积极性，充分发挥员工的工作效率，实现企业的发展战略目标。而在现代经济全球化和市场化的发展背景下，需要企业制定科学创新的人力资源管理模式和计划，从而满足市场及企业发展的要求，合理利用人力资源，达到企业人力资源管理的目的。

　什么是人力资源管理需要从人力资源管理的主要内容上来区分：

　1. 人力资源规划：使企业拥有一定数量和质量的人力，对各个部门之间人力资源进行和里分配，使合适的人运用到合适的岗位中来。

　2. 招聘与配置：为企业招聘合适的人才，并按照企业发展战略要求制定招聘计划。

　3. 培训与开发：做好企业员工的培训教育活动，提高员工的工作能力。

　4. 薪酬与福利：合理制定企业的薪酬制度，制定不同员工的工资标准，福利补贴等。

　5. 绩效管理：对员工的工作成果和工作效率进行评价通过绩效管理制度来评定员工的工作状态和工作业绩。

　6. 劳动关系：编写和签订与员工之间的劳动合同，确立企业和劳动者之间的社会关系。

　以上便是什么是人力资源管理中的一些主要内容，人力资源管理是企业内部管理体制建立的根本;人力资源是企业最重要的资源，因此人力资源管理对企业拥有十分重要的作用，是企业实现未来发展战略目标的内部保证。

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