人力资源管理专业的大三学生做点什么好(人才学课程)

人力资源管理专业的大三学生做点什么好

网上有关“人力资源管理专业的大三学生做点什么好”话题很是火热，小编也是针对人才学课程寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

1、专业知识结构化。HR毕业生一般先从事务工作开始，但是发展前景要比非科班出身的速度要快，其优势就在于结构化的专业知识，建议着重加深，多读书，逐步形成自己的知识系统；

2、实习。毋庸置疑，HR管理来源于实践，找家稍微正规点的企业，进去系统地锻炼下；

3、广泛交友，拓展人脉，这点是慢慢积累起来的，但要坚持。如你将来做招聘，渠道为王，良好的人脉关系很能帮助你的；

4、初步确定自己的职业规划，学习、实习、交友工作做了差不多的时候，其对自己的职业发展有了一定的认识，如喜欢做绩效、薪酬或招聘、培训等方面，初步确定自己的职业发展规划。

5、循环，1-4良性循环。

如采纳，别忘了给分，纯手打的哦。谢谢。

人才学课程

人力资源实训总结1

　一、引言

　人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人在知识经济时代里，人力资源将成为经济和社会发展的核心载体、第一资源及第一推动力。而人力资源管理则是对人力资源实行有效的开发和利用，实现人力资源的合理配置，最大限度地开发和利用人力资源，有效地激励员工，保持资本的竞争优势。

　二、实训目的

　在大三第一学期里，在杨老师的指导下，我专业且深入地学习到了人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面的理论知识;同时通过参与不同模块的实训，既可以体验到人力资源管理方法与技巧方面的培训，又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会，使人力资源管理的理论得到验证。

　三、实训内容

　通过本学期人力资源管理课上的案例分析实训，让我进一步了解了人力资源管理的主要内容。人力资源管理主要包括人力资源管理概论、工作岗位分析、人力资源规划、招聘、甄选与录用、组织调配、薪酬管理、绩效考核、人力资源培训与开发、职业生涯管理、劳动关系管理、企业人力资源保障等方面。简单来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业发展目标的一种管理。

　(一)人力资源管理概论

　实训项目：

　1.八种人的安排。

　2.解决“富强油漆厂”的问题。

　分析：

　1.对于新招聘人员表现的八种类型，首先得明确自己属于哪种类型;再分析如果我的手下有这种类型的人员，将如何安排他们;最后分析在另外一种工作环境中，会不会有一样的安排。

　2.富强油漆厂的供应科科长施迪闻在员工激励方面体现的哪些激励理论，该如何解决油漆厂关于奖金分配的问题。

　启示：人力资源管理的核心问题：即把合适的人放在合适的位置上。实现“适岗适配”，人尽其才、才尽其用。

　同样，奖金的分配也要根据员工的绩效来评定，奖金的多少决定着员工的工作积极性;提高奖金的额度，让员工们觉得公司很重视他们，让他们有一种自豪感，工作效率自然而然就上去了。

　泰罗曾经提到“第一流的工人”。认为所有的工人都是一流的工人，如果工人不能成为第一流的工人，那是因为管理者没有为工人找到最适合他的岗位。所以，培养所有的工人都成为一流的工人是管理者的首要职责。

　我常听到当老板的不满手下的员工，但是从人力资源管理的角度来说：没有不好的员工，只有不好的老板。学习人力资源管理，要学会从人力资源管理的角度看待问题。树立从人力资源管理角度出发的管理理念是很重要的。

　(二)工作分析

　实训项目：

　1.针对特定的职位进行职位分析。

　2.撰写职位说明书。

　分析：

　1.学习片段写实：选择一天的学习活动进行真实记录，用工作日志形式记录;

　2.工作片段写实：编写办公室主任的工作日志写实片段;

　3.撰写职位说明书，内容包括：基本资料、工作内容、任职资格说明、工作环境、考核标准等方面。

　启示：工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备，还需科学的、合理的操作程序，包括：计划(选择分析样本，确定职位分析的目的)、设计(调查与工作相关的背景信息)、收集(运用职位分析技术收集与工作相关的信息)、分析(整理和分析与工作相关的信息)、结果(形成职位分析结果)、应用(核对与应用职位分析结果)。

　工作分析的结果是要用职位说明书来表达的，是用文件形式来表达职位分析的结果。

　(三)招聘、甄选与录用

　实训项目：

　1.编制人员招聘需求表。

　2.编写招聘广告。

　3.撰写《面试通知书》。

　分析：

　1.编制人员招聘需求表，表中应包括申请部门、岗位名称、需求人数、需求时间、现有编制、工作地点、需求理由、招聘渠道建议、岗位需求、薪酬待遇、人力资源部意见、用人部门负责人意见等方面。

　2.编写市场营销助理的招聘广告，在招聘启事中应包括公司简介、工作描述、任职资格、应聘的程序、应聘的截止日期、****等方面。

　3.撰写《面试通知书》内容表达清晰，语言简练。书中英表明应聘的单位、岗位，明确时间、地点、交通方式、联络方式、面试要求等，确认可否参加面试等内容。

　启示：员工招聘的规范化、制度化和前瞻性已经成为企业的制胜之道;在科学的人力资源甄选中，是按照难易和成本大小来排布的，这样既能使整个招聘成本最小化，又能充分满足组织招聘的需求;而员工录用工作相对于企业的招聘和甄选来说显得不那么重要，在实际工作中往往成为人力资源部岗位分工容易疏漏的环节，实际上，人性化的录用程序会增加员工对公司的认同感，减少他们对新环境的适应时间，帮助他们迅速进入工作状态，提升企业管理效率。

　(四)组织调配

　实训项目：

　1.填写员工到职单。

　2.填写员工调动晋升申报表。

　分析：掌握运用员工管理方面的知识，依据编制员工管理相关表格，包括员工到职单和员工调动晋升申报表。

　启示：掌握组织调配的业务技能，根据给出的背景材料，编制企业员工的到职单和员工调动晋升申报表;并且作为人力资源部专员，要将组织调配表教会给企业的每一位员工，尤其是新员工，做到人尽职责。

　(五)薪酬管理

　实训项目：

　1.计算员工的加班费。

　2.计算员工的工资单价。

　3.计算员工的实发工资，并编制员工工资发放单。

　分析：运用薪酬分析的方法，掌握工资的计算方法及操作技能，模拟现行薪酬结构分析与计算。作为人力资源专员，这在以后的工作中是常用的。

　启示：有效考评是设计薪酬激励机制的基础。薪酬管理的目标：确保企业最佳的劳动力;有利于促进企业的长远发展;促进劳资之间或员工与企业之间的关系和谐。

　(六)绩效考核

　实训项目：拟定一份企业管理管理人员考评办法。

　分析：由于企业中人员的类别不同，考评项目也有所不同。就企业管理人员而言，除了要进行日常工作行为考评外，重点应当在领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识等方面进行考评。除了对员工的工作绩效进行全面考评，还应当对日常行为进行考评。主要的考评项目包括出勤情况和奖惩情况等。

　启示：我们通常把绩效管理看成一个不断发展的循环过程，这个过程分为四个环节，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与结果使用。四个环节循环作用，不断提高实现组织目标的效率，而其核心是绩效考核。绩效管理的制度性要求管理者必须制定工作计划目标，必须对员工的工作进行评价，必须与下属充分地讨论工作绩效，并帮助下属提高绩效。这个过程能帮助管理者掌握管理的技巧，养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大限度地开发潜能，促成企业的战略规划得到有效的落实，从而提升企业整体管理水平。

　(七)人力资源培训与开发

　实训项目：编制培训计划

　分析：为公司设计一个为期三天的新员工培训计划。培训计划应包括方案背景、培训定位、培训目标、培训内容、费用预算、培训制度、培训评估方案几项内容。其中培训内容至少应包括培训项目、培训形式方法、培训时间安排。

　启示：许多国际型的知名企业，均致力于员工的培训与开发，并形成了自己独特的人力资源开发管理模式。正确认识人力资源的培训与开发，需要了解员工培训与开发对企业经营管理的意义，以及企业如何进行培训与开发，从而评估这项工作对于不用发展阶段的企业所带来的成本耗费。

　(八)劳动关系管理

　实训项目：如何订立、履行、变更、解除与终止劳动合同

　分析：在劳动关系变化情况下为职工办理劳动合同的变更手续，包括劳动变更通知书、劳动变更协议、续订劳动合同意向书及劳动争议处理等方面。启示：现实中，用人单位的强势和劳动者的弱势又是不争的事实，劳动合同大多是用人单位提供的格式合同，在当前劳动力供求关系基本处于资方的背景下，劳动者对劳动合同只有签或不签的选择，而少有讨价还价的余地。

　四、总结

　“世事洞明皆学问，人情练达即文章”，通过这学期的人力资源管理实训，使我了解了企业人力资源管理运作的基本流程，锻炼了实际操作能力，对于我以后从事人力资源工作有很大的帮助。

　总之，人力资源的学习需要我们不断积累经验，还需要我们多多听取他人的意见。

人力资源实训总结2

　为期一周的人力资源管理综合实训专周紧张而有序的进行着，在我们积极、忙碌的一周的实训状态下结束了。在这一周中我学到了不少知识，不光是忙碌，更多的是收获。这次主要是实验，主要是让我们自己亲自去动手操作，在实践中来得出我们对实验的认知和感悟。

　本次心理仪器测试共有七个，下面一一介绍：

　一、错觉试验仪

　实验步骤：

　1、仪器有三种不同箭羽线夹角的线段，试验时选择中间一种做实验，其余的两种用挡板挡住。

　2、仪器直立于桌面，我位于一米远处，平视仪器的测试面。主试移动仪器上方的拨杆，让我感觉到中间箭羽线左右两端的线段长度相等为止。可以验证箭头线与箭尾线的长度错觉现象，并读出错觉量值。

　3、记录下自己的错觉量值。

　实验结果：5mm

　二、注意力分配试验仪

　在一分钟内同时按下听到的低、中、高音与另一边所亮的灯，看自己在一分钟内同时按压正确与错误的次数。实验结果：正确59次，错误10次。

　三、空间位置顺序试验仪

　在整个过程中辨别仪器所亮的灯的先后位置，首先要记忆灯亮的先后位置，再按照那个顺寻按一遍，正确则继续，错误则停止。

　实验结果：4分钟。

　四、时间知觉测试仪

　每次测试我们是进行的.5次，一切准备工作做好后，就进行测试。在开始后会先听到一段声音，这时就要求被试在心里数节拍，等声音停后，被试根据之前数的节拍来按键，确定声音的长短，然后看两次声音的相差秒数，这样共计5次。

　实验结果：0.59，0.16,1.20,0.14,0.32

　五、瞬间记忆试验仪

　被试在2秒钟内瞬间记忆的强弱。共有5次，每次有3组数据，要在两秒钟内记住3组数据，然后在每次结束后根据所要求填写的进行数据的填写，这样反复5次。实验结果：10.00。

　六、注意力集中试验仪

　在给定的时间内用铁棍放在仪器上面，保证铁棍在一起上的白色部位，看其在上面的时间与失败次数。

　实验结果：成功时间，20.14；失败次数，103

　七、深度知觉仪

　被试坐在一定的位置使用手中的遥控器将一根铁棍前后移动，使其与仪器内的三根铁棍分3次对齐，然后测试其相差距离。实验结果：0.5mm，3mm，1.0mm

　以上就是本次心理仪器测试的所有过程与结果。在这次实验中，我让自己从最直接的判断来完成这些实验，以来检测出最真实的状态和水平，在这些测试中不仅了解了自己的客观事实，也体会了很多乐趣！

人力资源实训总结3

　不知不觉中，这个学期又快结束了，通过这一个学期对人力资源的学习我有了很多收获，主要是巩固前所学的知识，并且提高了自身的实际操作能力，我认识到了人力资源工作的重要性。在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。

　在这学期的学习过程中我们学习了组织结构和岗位设置表的编制，撰写工作实施方案，撰写岗位说明书，编制招聘计划和撰写招聘广告，招聘面试，绩效考核指标设计，技校沟通模拟，职业生涯管理等实验内容。从而学习对组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统这五个变量进行控制。在这过程中我学习到了很多人力资源管理的专业技能。

　我认为人力资源工作的主要内容之一就是为他人创造良好的工作环境，要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

　首先，我们要做好人力配置工作，也就是将合适的人放到合适的岗位上。这对于企业展有着重要的影响，如果每个人都各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。其次，我们还要做好人才激励，在每一次与下属沟通中都要努力激励对方，善于倾听职工的意见，对下属的成就进行表彰，同时还要有相应的物质奖励，提高职工的满足感，使员工能能够全身心地投入工作。我们还需要努力使员工达成自我实现的需要。让员工在工作过程中有最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，给员工足够的发挥空间，参与管理，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。最后我们还要注重人才培养，不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。

　在以后的课程中，我希望老师能够让更多的同学参与到情景模拟之中，使每个同学都参与到课堂中，提高课堂的互动性，最后，希望每个同学在这门课程中都有收获，希望这门课程发展的越来愈好。

人力资源实训总结4

　本人结合自身专业在成都电业局的人力资源部进行一周的专业调查和专业实践，受益非浅。

　人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

　人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

　由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：

　具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

　具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

　具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力;职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

　当前成都电业局正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化管理为取向，按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织，采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位;清退临时工，安置富余人员;控制新增人员，把好人员“入口关”;严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续;规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书;管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称;后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限;加强对劳动合同的管理，严格考核。

　同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除6元后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、管理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220KV变电站的值班长为最高岗级122级，最低岗级为32级;管理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级192级，最低岗级为32级。辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态管理。

　人力资源部除了负责工资薪酬事务，还要对中层领导班子的建设与管理负责，比如局长工作部主任、生技部主任，财务部主任、电力营销部主任、安全监察部主任等职的上岗条件、岗级、职数都作出了明确的规定，例如对财务部主任的上岗条件要求大专以上学历，具有会计师以上职称，必须是财会、经济类专业，岗级17级，职数为1，并要求从事电力系统

　相关管理及专业技术工作5年以上。由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对主任的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

　这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

一 要成为IC人才所要学的那些重要课程

学校的计算机只能算是一般的专业,但能否找的到好的工作,关键是看自己的能力,学历只是个说明而已!所以我想即使是就读清华,只要我们自己有底,有一手,就不怕单位不要!主要还是看你的能力,能作出什么东西,编程的风格及习惯。

最好是参加过些项目,那样比较有说服力 .没有必要去考证了，现在证书被我们考烂掉了。学计算机的要多钻研算法，有机会去实习一下（免费的也要去干），不过咱衡阳这个地方，机会有限。有时间去做几道ACM的题目。有不少外企，在面世的时候，让你去直接做这个。这是要靠内功的。英语是重要的。不要今天去学C#，明天去搞J2ME 。

软件业呼唤“管理型”人才

前不久，中科院软件学院院长潘辛平在接受媒体采访时表示，目前我国软件产业的从业人员超过50万人，但既精通技术又懂得企业管理的复合型人才几乎为零，这种管理型人才的匮乏将大大限制软件产业的发展。

目前国内软件企业普遍存在员工不合作、各自为战等不良现象，使整个团队不能形成合力，导致国际竞争力下降。同时在整个教育体系中也出现这样的现象：只讲传授技术，忽视了人文课程中的人文精神、团队精神和集体精神对员工的塑造。因此今后软件人才的培养一定要“从企业中来”，让培养出来的人才既有很好的技术，又有过硬的管理经验，这样培养出的学生才会“到企业中去”。

IC人才“薪情”上涨

目前，在人才市场上一个刚毕业的IC设计工程师，年薪起价在7万～8万元人民币或更高。

实际上，据卡纳斯数据分析公司预计，随着对数据处理、通信、消费电子产品及工业电子产品需求的持续大幅增长，预计到2024年，中国将成为仅次于美国的世界第二大半导体市场。但另一方面IC人才紧缺的情况依然没有得到缓解。普通高校IC专业设置短缺，相关领域人员对IC前景认识不够。

在这样的背景下，IC人才已经越来越走俏，在相当长的一段时间里，IC人才的收入还将进一步上涨。

计算机人才需求年增百万

最近，教育部、信息产业部、国防科工委、交通部、卫生部联合发布讯息，指出计算机应用与软件技术人才的需求正在急剧扩大，尤其是软件人才的缺口不断增大。

预计到2005年软件产业的规模将达到2500亿元。随着我国软件业规模不断扩大，软件人才结构性矛盾日益突出。到2005年，我国需要软件高级人才6万人，中级软件人才28万人，初级软件人才46万人，再加上企业、社区、机关、学校等行业，初步测算，全国计算机应用专业人才的需求每年将增加百万人左右

二 大学生的专业学习，人才培养方案中课程，都有哪些

1、土木工程专业介绍务培养目标：本专业培养掌握工程力学、流体力学、岩土力学和市政工程学科的基本理论和基本知识，具备从事土木工程的项目规划、设计、研究开发、施工及管理的能力，能在房屋建筑、地下建筑、隧道、道路、桥梁、矿井等的设计、研究、施工、教育、管理、投资、开发部门从事技术或管理工作的高级工程技术人才。业务培养要求：本专业学生主要学习工程力学、流体力学、岩土力学和市政工程学科的基本理论，受到课程设计、试验仪器操作和现场实习等方面的基本训练，具有从事土木工程的规划、设计、研究、施工、管理的基本能力。毕业生应获得以下几方面的知识和能力：1.具有较扎实的自然科学基础，了解当代科学技术的主要方面和应用前景；2.掌握工程力学、流体力学、岩土力学的基本理论，掌握工程规划与选型、工程材料、结构分析与设计、地基处理方面的基本知识，掌握有关建筑机械、电工、工程测量与试验、施工技术与组织等方面的基本技术3.具有工程制图、计算机应用、主要测试和试验仪器使用的基本能力，具有综合应用各种手段(包括外语工具)查询资料、获取信息的初步能力；4.了解土木工程主要法规；5.具有进行工程设计、试验、施工、管理和研究的初步能力。主干学科：力学、土木工程、水利工程主要课程：材料力学、结构力学、流体力学、土力学、建筑材料、混凝土结构与钢结构、房屋结构、桥梁结构、地下结构、道路勘测设计与路基路面结构、施工技术与管理主要实践性教学环节：包括认识实习、测量实习、工程地质实习、专业实习或生产实习、结构课程设计、毕业设计或毕业论文等，一般安排40周左右。主要专业实验：材料力学实验、建筑材料实验、结构试验、土质试验等修业年限：四年授予学位：工学学士2、建筑学专业介绍业务培养目标：本专业培养具备建筑设计、城市设计、室内设计等方面的知识，能在设计部门从事设计工作，并具有多种职业适应能力的通才型、复合型高级工程技术人才。业务培养要求：本专业学生主要学习建筑设计、城市规划原理、建筑工程技术等方面的基本理论与基本知识，受到建筑设计等方面的基本训练，具有项目策划、建筑设计方案和建筑施工图绘制等方面的基本能力。主干学科：建筑学主要课程：建筑设计基础、建筑设计及原理、中外建筑历史、建筑结构与建筑力学、建筑构造主要实践性教学环节：包括美术实习、工地实习、建筑测绘实习、建筑认识实习、设计院生产实习，一般安排40周。主要专业实验：建筑声学、光学及热学实验等修业年限：四年或五年授予学位：建筑学学士3、城市规划专业介绍学科：工学门类：土建类专业名称：城市规划业务培养目标：本专业培养具备城市规划、城市设计等方面的知识，能在城市规划设计、城市规划管理、决策咨询、房地产开发等部门从事城市规划设计与管理，开展城市道路交通规划、城市市政工程规划、城市生态规划、园林游憩系统规划，并能参与城市社会与经济发展规划、区域规划、城市开发、房地产筹划以及相关政策法规研究等方面工作的城市规划学科高级工程技术人才。业务培养要求：本专业学生主要学习城市规划、城市生态与环境保护、城市交通、城市市政工程规划、区域规划等的基础理论和基本知识，受到城市规划设计等基本训练，掌握城市规划、城市设计和城市规划管理的基本能力。毕业生应获得以下几方面的知识和能力：1．掌握城市规划学科的基本理论、基本知识；2．掌握与城市规划学科相关的知识，具有综合分析城市问题、协调解决城市问题的能力；3．具有城市规划管理的基本能力；4．熟悉国家有关城市发展和城市规划的方针、政策和法规；5．了解城市规划学科发展的理论前沿和发展动态；6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究和实际工作能力。主干学科：建筑学主要课程：城市规划原理、城市规划设计、城市设计、城市规划理论与城市发展史、城市道路与交通、城市生态与环境保护、城市地理学、城市经济学、区域规划等。主要实践性教学环节：综合社会实践、城市认识实习、城市总体规划实践、计算机应用实践、毕业设计等，实践性教学环节的时间安排不少于40周。修业年限：四年或五年授予学位：工学学士5、给排水工程专业介绍学科：工学门类：土建类专业名称：给排水工程业务培养目标：本专业培养具备城市给水工程、排水工程、建筑给水排水工程、工业给水排水工程、水污染控制规划和水资源保护等方面的知识，能在 *** 部门、规划部门、经济管理部门、环保部门、设计单位、工矿企业、科研单位、大、中专院校等从事规划、设计、施工、管理、教育和研究开发方面工作的给水排水工程学科的高级工程技术人才。业务培养要求：本专业学生主要学习普通化学、工程力学、测量学、工程制图、微生物学、水力学、电工学、给水排水工程学科的基本理论和基本知识，受到外语、计算机技术及绘图、污染物监测和分析、工程设计、管理及规划方面的基本训练，具有水科学和环境科学技术领域的科学研究、工程设计和管理规划方面的基本能力。毕业生应获得以下几方面的知识和能力：1．掌握普通化学、工程力学、测量学、工程制图、微生物学、水力学、电工学、给水排水工程学科的基本理论、基本知识；2．掌握给水工程、排水工程、建筑给水排水工程、工业给水排水工程的基本原理和设计方法；3．具有污染物监测和分析、环境监测、环境质量评价、环境规划与管理的初步能力；4．了解水科学与技术、环境科学与技术的理论前沿和发展动态；5．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。主干学科：土木工程、水利工程。主要课程：工程力学、测量学、水力学与水泵、水处理微生物学、普通化学。主要实践性教学环节：测量实习、工程制图、计算机应用及上机实习、水力学实验、微生物实验、水质分析实验、水处理实验、课程设计、认识实习、毕业实习、毕业设计(论文)等，一般安排40周左右。修业年限：四年授予学位：工学学士6、道路与桥梁工程专业介绍一、专业培养目标本专业培养从事道路与桥梁的规划、勘测、设计、施工、监理、养护与管理等服务一线的高等专业技术应用型专门人才。通过培养，使学生掌握本专业必备的基础理论知识和专业知识，具有从事道路与桥梁工程勘测设计、现场施工技术、组织管理等实际工作的基本能力和基本技能，具有进行土木工程建设、公路营运或养护中的项目评估、决策及全过程管理的能力。学生毕业后，主要在道桥施工企业从事道桥施工及管理工作，也可以在建筑单位、道桥经管理部门、监理及设计单位从事一般的技术及管理工作。二、专业主干课程工程力学、工程制图、土力学与地基基础、道路工程材料、道路与桥梁工程施工技术、公路工程测量、公路工程勘测设计、公路工程管理、高等级公路养护与管理、道路与桥梁工程结构检测、数据库原理、道路与桥梁计算机辅助设计（CAD）、隧道工程、公路工程监理与招投标、桥梁工程。我学给排水

三 人力资源的专业课程有哪些

1、大一到大二的主要课程：人力资源管理、组织行为学、薪酬管理、绩效管理、员工流动管理、劳动经济学、劳动法、培训与开发。

2、大三到大四的主要课程：员工素质测评、职业生涯管理、招聘与选拔、国际人力资源管理、专业英语。

3、人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

(3)人才学课程扩展阅读：

人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。

一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为：

（1）不能压取，不能骗取，不能夺取；

（2）一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；

（3）一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；

（4）尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。

二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。

三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。

四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段；青中年时期，主要是资源运用与发挥时期；老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用；用必须因类而不同，因目的而不同。

五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示出：

第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生；

第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性；

第三，滚动式的资源（资本）运用发挥形式，必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。

六、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发， *** 力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。

七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。

八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：

一是确实有能力承载；

二是确实承载了有用资源；

三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。

四 人力资源培训课程有哪些

各大培训机构会有所出入,大多都与实际工作内容相关,对实际工作多少都与有帮助的,培训的具体内容如下:

1.人力资源培训的目标是帮助人力资源管理人员全面掌握大型企业人力资源管理六大模块（人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理）功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法。

2.全面提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。人力资源课程通过大量经典案例的分析和讲解，让学员迅速学以致用。

五 人力资源专业都学些什么

主干课程

管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、西方经济学、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。

人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及 *** 部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。

培养目标

1. 培养应用型人才。该学科充分结合物业管理岗位的实际工作内容，经过人力资源管理专家、高校教师和课程设计专家的综合论证，做到了不仅使学生所学知识符合实际岗位的需求。

2. 培养能力型人才。人力资源管理工作的核心不是单纯的知识堆砌和叠加，更重要的是技能和工具的掌握。通过系统地学习，学生能够了解人力资源管理的基础理论和知识，提高人力资源管理工作。

(5)人才学课程扩展阅读

人力资源管理专业要求学生的知识和能力

1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；

2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；

3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；

4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；

5.了解本学科理论前沿与发展动态；

6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

六 大学的人力资源管理专业都学些什么课程

扬州大学袭的

专业课程包括人力资源管理、人力资源开发与培训、人员测评与业绩评估、运营管理、预测与管理决策、市场调查与研究、公司法、企业战略管理、组织行为学、组织理论与设计、财务管理、薪酬管理、投资项目评估、管理沟通。学科基础课程包括会计学、统计学、金融学、管理学、市场营销、运筹学、政治经济学、微观经济学、宏观经济学、电子商务、经济法、管理信息系统等。

各个学校不同，

七 人才学的人才学4大课题

人才学研究者正在探索的主要课题是：

1、人才及人才学的基本理论；

2、人才的专分类，即人才特点、构属成与联系、结构的模式；

3、人才成长过程中一些带有规律性的问题；

4、人才制度、人才的规划、人才的考核、晋升、管理、就业、流动问题，以及人才制度的沿革、人才思想史等。

八 有谁在上海华东人才专修学院学课程的觉得如何

很差的学校。

九 人力资源管理专业学什么课程

人力资源管理本科专业介绍

据调查显示，我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，因此本专业的毕业生就业具有一定的困难性。

人力资源管理本科就业前景

在目前这种社会竞争日益激烈的环境下，人力资源行业被越来越多的职场人士所关注，同时也逐渐由冷门专业发展成为快速发展的热门行业，人力资源管理专业就业前景也被越来越多的业内及业外人士看好，众多业内从业人员也正想方设法的通过一些渠道来提升个人综合能力，因此人力资源在职研究生的学习成了众多在职人员青睐的渠道之一。

人力资源管理本科学习课程

统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。

人力资源管理本科培养目标与要求

本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及 *** 部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

本专业学生上要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。

人力资源管理本科必备能力

1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；

2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；

3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；

4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；

5.了解本学科理论前沿与发展动态；

6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

十 要成为一个计算机专业人才，应该学习那些课程

计算机基础课程,比如C语言,计算机导论,计算计网络基础等,如果想成为一个开发方面的,可以在学完这些以后再学学一些编程语言,比如VB,C#,C++,JAVA,ASP,JSP,.NET,之类的。

如果是想成为平面设计之类的，就要学一些平面设计的软件，比如illustrator,coreldraw,photoshop,auto CAD，网页方面要学的有:dreamweaver,flash,fireworks,Frontpage，还要再学一些HTML/XML，CSS， Javascript。多媒体方面有：3Dmax,Authorware ,Director,Maya.

如果对系统感兴趣的话，可以学习linux,Unix，windows，Solaris，可以考MCSE，以及LINUX的认证

如果对网络感兴趣的话，可以学习思科的CCNA，CCNP等

对数据库方面有兴趣的话，可以学习oracle,SQL server，Access,VF

可能有点不全吧，差不多就这些了，你可以去一些专业的网站上进行一下了解，//download.chinaitlab这个网站还不错，如果相成为计算机专业人才，可以去看看

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