如何化解建筑企业人力资源管理的风险(人力资源管理风险的防范)

如何化解建筑企业人力资源管理的风险

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人力资源风险是企业发展过程中必须深入思考并加以解决的重要问题。一般认为企业人力资源主要面临三个方面的风险：人力资源供给不足的风险；劳动力成本大幅度上升的风险；员工队伍稳定的风险.

从字面上理解，人力资源风险作为一种资源风险，是否也象一般的资源一样存在短缺风险、积压风险、流失风险呢？人力资源也确实存在以上风险。但经邦看来，人力资源风险的独特性在于人力资源的独特性，它不仅具有一般资源的共有风险，还具有独特的、专有的风险，如增值风险、保密风险、竞争风险等，而且这种风险就存在于日常的人力资源管理工作中。因而，人力资源风险与人力资源管理风险在某种程度上是一致的，它主要体现在以下方面：

1、人力资源规划风险

2、人力资源招聘风险

3、人力资源培训风险

4、人力资源绩效风险

5、人力资源薪酬风险

6、人力资源人事风险

建筑企业人力资源管理风险规避：1、建立完善的企业人力资源信息库，扩大企业招聘途径；2、适时结合当地社平工资，薪资调查进行薪资调整；3、加强企业员工业务培训，团队建设；4、建立合理的绩效考核制度；5、完善企业中高层薪资发放制度，劳动合同签订时签订高层保密协议、岗位协议，规避保密风险、竞争风险。

合易认为，初创企业在人力资源管理方面需要注意的主要是以下几个方面：

1、合法用工：用工形式可以大体分为全日制、非全日制、劳务派遣、劳务外包几种形式，无论企业是采取哪种用工形式，都必须按照合法的程序来做。有些企业会用临时工，不签订劳动合同、不给办理社保，这种做法显然是违法的；

2、招聘与解聘的规范性操作：招聘期间要注意录用的人员是否与其他企业有合约、是否还在失业保险领用期间，这些都会影响我们与他之间劳动合同的签订。企业与员工签订劳动合同一定是在录用一个月内要完成，续签时也要按照这个时间进行。解聘时要注意解聘理由、证据的充分，员工入职后，一定要对员工进行规章制度的培训，并留下培训记录、签到表等，员工违法规定后，一定要有处罚通知、绩效考核结果等；

3、员工体检：招聘阶段要注意不能将怀孕、生病的员工引进来；

4、试用期的管理：试用期时间的长短与劳动合同周期是关联的，一年的合同试用期只能是一个月，二年的合同二个月，三年的合同三个月，更长周期的合同试用期才能半年。试用期内一定要做好考核和评价，不合适人员在试用期内就要解聘，出了试用期解聘理由不充分的话就会面临着劳务纠纷。

5、入职培训：初创期的企业规章制度可能不是很健全，这时新员工的劳动纪律、合规操作、安全培训等相关培训就必须到位，以避免管理的混乱；

6、工资发放的规范：员工工资标准的核定及发放不能太过随意，必须达到当地最低工资标准，且要确保今后规范工资体系时，不会有太多的特殊人员无法并入体系；

7、与当地人事主管部门的沟通协调：初创企业一定要尽快与当地的人力资源与社会保障相关部门建立联系，协商员工社保缴纳的标准、起始时间等。

人力资源管理风险的防范

　力资源是企业效益的源泉，是社会财富的创造者。人力资源管理是企业管理的重要内容，是发挥人的主观性、能动性、创造性的基础性平台，必须实施有效的管理。

　1.目前人力资源管理中存在的误区

　1.1重业务操作，轻规范管理。重视操作层面的业务要求，而忽视管理层面的规范、有序，甚至以领导的意志为转移，不遵从规则，随意破坏制度。

　1.2重工作结果，轻工作程序。重视业务的最终结果，而忽视程序的执行和遵守，仅仅以结果来评价工作绩效，而不管程序是否规范。

　1.3重纠纷处理，轻风险防范。重视纠纷的处理，而忽视业务过程中的风险防范，特别是事前的'防范，不可避免地出现模仿效应等问题，从而造成恶劣的影响和破坏。

　2.人力资源管理中的风险

　在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职、行政主管部门的监查与处罚等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险：

　2.1入职前风险

　(1)招聘风险。招聘是劳资双方进行相互选择的环节，风险主要存在于甄选环节。包括招聘队伍工作人员不合格、招聘基础准备未做好、筛选和测试方法选择错误、招聘策略和信息发布渠道选择错误、招聘条件不清晰、招聘条件中存在着就业歧视、收取押金等操作不当，都可能造成招聘到不符合企业要求且不能胜任工作的员工，或者企业需要的求职者会被别的用人单位抢先录用，或者被应聘人员投诉、被行政主管部门查处与处罚等等。

　(2)签订劳动合同风险。按程序招聘的劳动者，在确定聘用后应在一个月之内签订规范的劳动合同。签订劳动合同前，明确拟录用者是否与其它单位存在劳动关系。同时，拟录用者是否能够提供有效期限内(至少一年)有效的身体体检证明，是否具备符合本岗位要求的合格身体条件等等。签订劳动合同本身和身份、身体条件等审查，都可能存在对未来工作造成风险的因素。

　2.2入职后风险

　(1)培训风险。培训观念如高层领导认为?培训会增加企业的运营成本?，?培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才流失?，这些无疑会影响着培训的效果。同时，作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。另外，在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论也可能对企业造成损失。同时，培训后的服务期限约定也是一个需关注的风险重点。

　(2)规章制度执行风险。企业规章制度是企业的?基本法?。但企业在制定及修改规章制度时，必须依据国家、地方相关规定和规范，且必须依法按程序进行，并保留相关证据。若不依据国家、地方相关规定和规范，或不按程序进行，或未保留相关证据，在执行中或产生纠纷时都有可能存在风险。

　(3)绩效考核风险。战略不稳定、考评不当、考评要素引发内部冲突等等，都可能产生风险，而且极容易激化其它冲突，影响企业目标的实现。

　2.3离职风险

　(1)管理规章制度风险。未建立规范的离职管理体系，或未严格执行，造成双方离职随意，存在极大风险。

　(2)手续办理风险。员工离职时，企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公物品、结算离职薪资、处理经济补偿金和赔偿金，以及社会保险及住房公积金缴纳证明、离职人事档案转移、离职手续文件等的办理。若不及时组织，都有可能存在风险，特别是法律意义上的风险，极有可能发生劳动纠纷和法律诉讼。

　(3)其它风险。如商业秘密保护、竞业禁止等，均存在一定的风险。

　3.人力资源管理风险防范

　针对人力资源管理各阶段的不同风险，必须高度重视，特别是企业高层管理人员、人力资源管理专业人员，均需站在企业发展的层面来理解和执行人力资源管理。

　3.1规范遵守法律法规。近年国家、地方陆续出台了很多关于人力资源的法律法规，包括《劳动合同法》《社会保险法》等等，为人力资源管理提供了法律依据，同时也给人力资源管理提出了法律要求，必须严格遵守和执行。

　3.2规范企业规章制度。规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节，包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭据。比如职工代表大会或者全体职工讨论通过，企业网站公布或公告栏张贴，汇编成册发放给员工(保留发放签收记录)，规章制度培训(保留培训签到记录)，签订劳动合同时将企业规章制度作为劳动合同的附件，等等。

　3.3规范企业用工行为。从用人单位招聘劳动者开始至劳动合同解除、终止，劳动者离开用人单位，企业用工的全过程，均应有相应的法律法规，从劳动合同的签订、 试用期的约定和管理、规章制度的公开透明和合法、解雇员工的有法可依、及时支付劳动报酬、合理支付赔偿金与补偿金、及时为解除劳动合同的劳动者办理相应手续等等，均需规范操作。

　3.4及时处理纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时，企业应及时成立协调机构，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方式化解纠纷。若无法化解或企业不存在过错，则可选择诉讼方式维护权益，但应及时收集和保存相关凭据信息，包括《劳动合同书》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等等。

　3.5建立高效管理队伍。企业人力资源管理是一项非常复杂的工作，更是一项非常专业的工作，必须建立一支既懂专业、又懂管理的高效管理队伍，特别是必须具有风险防范的观念和能力，既能保护企业的长远利益，又能保障员工的直接利益。可考虑企业自行建立人力资源管理专业队伍，也可考虑业务整体或部分业务外包。同时，注意吸纳风险防范的专业人才，亦可常年聘用专业的法律顾问，及时为企业人力资源管理提供支持。

　3.6建立企业EAP，即员工帮助计划(又称员工心理援助项目、全员心理管理技术)。由企业为员工设置一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效，处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战，从而提高生产力和工作效率、减少工作事故、降低缺勤率和员工周转率、减少员工抱怨，提升员工间的合作关系、吸引及留住员工、提高员工士气和积极性，证明对员工的关心态度，最终为业绩分析和改进提供管理工具。

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