人力资源管理的四大机制(人力资源这个工作，从来就不友善)

人力资源管理的四大机制

网上有关“人力资源管理的四大机制”话题很是火热，小编也是针对人力资源这个工作，从来就不友善寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

　1、牵引机制 ：

　是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。

　主要依靠以下管理模块实现：

　职位说明书；

　KPI指标体系；

　培训开发体系；

　企业文化与价值观体系；

　2、激励机制 ：

　激励的'本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。

　主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：

　薪酬福利管理体系；

　职业生涯管理与任免迁调制度；

　分权与授权；

　3、约束机制 ：

　其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。

　主要包括两个体系和两个具体制度：

　以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；

　以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；

　《员工职业行为规范》；

　《员工奖惩制度》；

　4、竞争淘汰机制 ：

　将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。

　在具体的管理制度上主要体现为：

　竞聘上岗制度——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）

　末位淘汰制度——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）

　员工退出制度——（退休、开除、辞退等）

先说结论，人力资源管理师证书是具有很高的含金量的，这是因为如下几点：

1.考试难度高，证明持证人能力

获得人力资源管理师证书需要通过一系列考试和评估，证明持有人具备了一定的人力资源管理专业知识和实践技能。这些考试和评估的内容包括劳动法律法规、人力资源管理理论与实践、组织行为学、劳动关系协调等多个方面的知识和技能。

获得人力资源管理师证书需要通过一系列的考试和评估，考试的难度较高，需要具备一定的人力资源管理专业知识和实践技能。这意味着获得人力资源管理师证书需要具备较高的专业素养和能力，因此证书的含金量也相应较高。

考试难度大

2.证书权威

人力资源管理师证书被广泛认可和接受。在国内，人力资源管理师证书被认为是人力资源行业的重要资格证书，许多企业和组织在招聘、培训、晋升等方面都会优先考虑持有该证书的人员。同时，许多行业协会和机构也会将持有人力资源管理师证书作为会员资格的条件之一。

作为国家权威认证证书，人力资源管理师证书是由中华人民共和国人力资源和社会保障部颁发的国家职业资格证书，其认证和评估机构是经过国家相关机构批准和监管的正规机构。因此，人力资源管理师证书具有国家权威认证，证明其含金量高。

而且人力资源管理师证书的评估和认证机构，也都是经过国家相关机构批准和监管的正规机构，证书本身具有较高的权威性和可信度。

证书权威

3. 行业内认可程度高

人力资源管理师证书在人力资源行业内被广泛认可和接受。行业认可度高，许多企业和组织在招聘、培训、晋升等方面都会优先考虑持有该证书的人员。同时，许多行业协会和机构也会将持有人力资源管理师证书作为会员资格的条件之一。这表明人力资源管理师证书在行业内具有较高的认可度和含金量。

为了保持人力资源管理师证书的含金量，持有人需要进行持续学习和更新，不断跟进人力资源管理领域的最新发展和趋势。这也是证明人力资源管理师证书含金量高的一个方面，证明持有人具有不断学习和更新的专业素养和能力。

行业认可度高

那么获得证书之后会有哪些好职位和白花花的银子等着持证者呢？

具体来说人力资源管理师证书可以有如下的好处：

1.升职加薪：获得证书后，通常一般薪资职位都会上调，拥有职称薪资上浮15%-30%，特别是非常看重职称证书的国企以及事业单位；

2.领取补贴：获得证书是可以获得国家的补贴的，初级职业资格证书补贴标准为1000元，中级补贴1500元，高级补贴2000元；

3.积分落户：北上广等一线城市可直接申请工作居住证，拥有职称积分落户可获得相应加分，如中级职称上海可加100分，深圳可直接申请落户。

综上所述，人力资源管理师证书具有国家权威认证、考试难度较高、行业认可度高和持续学习和更新等特点，这些方面都能证明其含金量高。人力资源管理师证书是国家职业资格证书之一，它是由中华人民共和国人力资源和社会保障部颁发的，证明持有人具有一定的人力资源管理专业知识和技能，并受到企业、组织和行业的广泛认可。因此，人力资源管理师证书在人力资源行业具有一定的含金量。

人力资源这个工作，从来就不友善

”友善”只是个起点，这还远远不够

多年以来，总有优秀的年轻人跑来找我指导，因为他们想做人力资源领域的工作。我很乐于指导他们，但是我也希望是为了恰当的理由来做这件事。所以我总是问一个问题：“你为什么想做人力资源的工作？”

大多数答案基本上是这样的：“我喜欢和人打交道，使他们成长以及帮助他人。”我也常常这样回应这些答案：“如果这就是你想做的，那你应该去做行政或综合管理，而不是人力资源。”这个回应常令人震惊，但却是很坦率的。

因为我们时时处处在影响着人们，所以有了“人力资源部是个好去处”这样的误读，这个误读常常导致不合适的人才流向了人力资源部门。平心而论，待人友善常常是对人力资源从业者的期待和要求。大多数人都很难想象，他们的人力资源合作伙伴不友好是什么样子。

但是我认为这就是把某些优秀的年轻人搞糊涂了的地方，他们看到人力资源的同事和领导都是“和蔼可亲”的，就以为这个工作就只是帮助大家，继而错误地以为在人力资源这个部门里做个友善的人就够格了。然而，"友善”只是个起点，这还远远不够。

1、公平，不是友善

有一次我对一位朋友兼前同事说起这个，他证实了我的观点，指出在人力资源领域“我们不是做美好的事，而是做公平的事。”我相信这是一句极富洞察力的陈述，我们拿几个人力资源的岗位当例子来认真思考一下：

改组工作——不论何时，只要是组织再造就会有赢家和输家，对于幸免于难的人好处理。但是在任何一次重组中都有人丢工作，面临降级，或者最终去了一个他们不喜欢的岗位。这些人应该得到一个受尊重的公平的处理程序，只是友善根本不够。

招聘工作——很少有事情能比告诉某人，他得到了梦寐以求的工作更让人欢欣鼓舞了。不幸的是，相对于每个得到工作的人来说，就意味着有许多人想要这份工作而没有得到，打这样的电话就没那么有意思了。

薪酬工作——是付给人们他们所值的，而不是他们所想的，这一点常常导致争论和摩擦。人力资源专业人士一定要学会解释这个客观事实，不仅要解释给所有层级的员工听，而且要经常解释给那些认为应该付更多薪水的上级听。有时我们在这一点上做的不错，但更多时候我们必须在薪酬架构中寻求诚实守信之道。

人才管理工作——就是鉴别顶尖人才并大举投资他们，把这个消息带给被选中的那些人时，是非常令人兴奋的。但是相对于每个顶尖人才来说，就意味着有很多人没有被选中，而我们常常必须解释为什么我们大肆奖励的是别人。

学习与发展工作——应该给予大家他们需要的培训，而不是他们想要的培训。

劳工关系工作——确保我们有一个稳定而公平的工作环境，而不是让每个人都对个人状况满意。

公司文化——创造的是一个好的并且/或者有效率的工作氛围，而不必是优美的环境，好的和优美的不是一回事。

不难看出来，人力资源部是个舒适的、美好的或者有趣的工作去处，这样的普遍认知统统都是在误导。当然，这儿也可以有趣，但是要干好是件很难的事。

我最近在大会上结识了一个人，这位先生从一名航空工程师开始他的职业生涯，接着搬到了法国，然后现在在人力资源部门工作。我问到关于他转型做人力资源这事，他举的例子让我很喜欢：“我被人力资源工作之困难惊到了，设计不会从天上掉下来的飞机，都比人力资源管理简单得多。"

说的真好。

2、同理心是关键

我相信人力资源专业人士真正需要的不是友善而是同理心，也就是理解并体谅人们的感受。我们必须做组织需要的，有时是艰难的工作。带着同理心去做，并帮助其他领导者，也拥有同理心，会带来相当大的改变。

作为一项职能，大家总期待我们去传递那些艰难的决定和意见反馈，或者帮助其他领导者去给出如许反馈。用富有同理心的方式，往往能收到更好地效果。

3、平衡

作为人力资源专业人士如果我们想保持理智，就不得不确保一切都是平衡的。生命中的平衡是至关重要的，否则就会为了避免有些苦活，而毫不犹豫地陷入为了友善而友善的状态中，而这并不是组织所需要的。有时喘口气很重要，用以保持乐观的视角。

我喜欢我的这份工作，不是因为它“友善”，而是因为我在帮助组织通过人力资本达成目标中找到了自我成就感。它是战略性的，也是艺术，需要日复一日的实践从而至臻完善。帮助并且睹人的成长是挺棒的，但是帮助并目睹公司，通过人来成长是更重要而且更有成就感的。

因此，如果你想在人力资源领域工作，请记下成功真正的要求是哪些，并且确保你是为了正确的理由而追寻这个职业道路的。如果你已经在做人力资源方面的工作了，请深吸一口气，心存高远专注于最重要的那些事。拥有同理心，但要做正确的事，别怕传递坏消息。

如果你不属于以上两类，请给你的人力资源合作伙伴一个拥抱，并感谢他/她所做的这一切。

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