联合白金人力资源可靠不(联合利华人力资源总监访谈实录)

联合白金人力资源可靠不

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联合白金人力资源可靠。因为根据查询相关信息显示长沙联合白金人力资源顾问有限公司成立于2004年03月18日，注册地位于湖南省长沙市芙蓉区芙蓉中路二段80号顺天国际财富中心十楼，经营范围包括人力资源管理咨询，人力资源服务外包，高级人才寻访，是一家正式注册公司，因此可靠。

人力资源规划包括五个方面

1 战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划

2 组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等　

3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容.

4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等

5 费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制

人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。

因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。

一、 人力资源的战略计划

战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：

1、 国家及地方人力资源政策环境的变化

包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

2、 公司内部的经营环境的变化

公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。

1） 安定原则

安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。

2） 成长原则

成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。

3） 持续原则

人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。

3、 人力资源的预测

根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：

1） 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；

2） 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；

3） 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。

4、 企业文化的整合

公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。

二、 人力资源的战术计划

战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：

1、 招聘计划

针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

2、 人员培训计划

人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

1） 专业人员培训计划；　2） 部门培训计划；　3）一般人员培训计划；　4）选送进修计划；

3、 考核计划

一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。　

4、 发展计划

结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

　导语：联合利华的人力资源总监Doug Baillie是个经验非常丰富的商人，他曾指导过在俄罗斯和中东地区的经营活动，而他的最早的职务之一就是借调澳大利亚。

　创造可持续的世界是联合利华的伟大梦想，而该公司前任部门首席执行官Doug Baillie则肩负着在这个全球巨头的庞大工作团队中实现该梦想的重任。

　怎样才能在不增加环境影响的情况下将一家企业的营业额翻一番?更具体一点，在整个世界都认为您的计划无法实现时，要如何鼓舞170,000名员工去创造更多、更好的服务?

　这是个很好的问题，无疑也是个需要最好的商业头脑对人力资源问题有了深刻理解后方能解决的问题。所以，当您得知联合利华最资深的人力资源代表在该岗位上只有两年的工作经验时，您可能会感到吃惊。

　当然，Doug Baillie是个经验非常丰富的.商人，这对他的事业确有帮助。如今，他是联合利华的人力资源总监，向全球总裁Paul Polman(联合利华宏伟计划的策划者)汇报工作。但是，在他长达36年的职业生涯中，他所担任的职位，即使是像这样的高级职位，都比大多数人要多。

　?我本质上是个商人，我心里也非常清楚。我一直都在做这个。?他说，?而我也一直非常幸运，在世界上许多不同地方工作过。?

　这个说法其实很含蓄。Baillie先前曾管理着联合利华在整个南非的业务、印度的印度斯坦联合利华，以及联合利华在西欧的所有业务。他曾指导过在俄罗斯和中东地区的经营活动，而他的最早的职务之一就是借调澳大利亚。

　Baillie说：?这些经验让你了解世界各地的领导方式。也让你了解文化、多样性，以及如何克服困难。?虽然他出生于津巴布韦，但是他的第一个高层领导职务却是在南非，刚好处于种族隔离政策被废止以及纳尔逊?曼德拉鼓舞人心的总统任期期间。

　?我的梦想在南非实现了，?他说。?加入联合利华时，我只想经营我所加入的这家公司。曼德拉出狱后，我就有机会回来做这事了，而这也是我做过的最好的工作。?

　Baillie描述了他度过?一个国家最美妙的转变?的经历，而在这段时间内，他还好几次见到了曼德拉。他说：?从他身上，我学到了很多关于担任领导的知识，还有领导应该如何去激励一个群体尝试并追求未来。那真是一段迷人的时光。?

　先看，后听，再领导

　联合利华为其自身设置的挑战与南非废除种族隔离并不能相提并论。但是Baillie在这段时间内的经历让他知道了，细致入微的领导需要顶风而上，在充满挑战的环境中追求志向远大的日程。

　在Baillie的事业生涯中，直接管理和咨询或顾问职务他均有涉及，通常是跨国或跨内部业务单位进行。他说，这样的经历让他获得了宝贵的领导技巧：?战略影响力、文化敏感性和情商，尤其是在你并非某人的直属上司的时候。?

　在Baillie的工作中，倾听与学习的重要性不容忽视。世事无常，也许如今这种变化更胜往日，而每个公司都需要留心这些变化。

　新兴市场正在崛起，中产阶级正在成长，而西方世界刚开始从残酷的经济衰退中挣脱。我们不可持续的过往现实又使所有这些变化黯然失色。从能源以及其它资源、金融业和废弃物来看，近年来现代生活方式已经对这个星球的摧残已经日益严重。

　联合利华的顶级团队表示，事实是，企业只有改变其当前的做法才能得以生存，之后才能谈兴旺发展。

　Baillie解释道：?联合利华的每个人都面临着挑战，要在大局中确定自己的角色。?联合利华现在知道，公司只控制着6%产品的生命周期，而其它阶段则受到供应商和消费者的影响。?我们的市场营销人员极为重要，?他说。?他们正在发明并提供更多的可持续产品。而我们的采购人员也同样重要。他们与供应商合作，更好地寻找和处置我们的材料。?

　他补充说：?我们讨论企业角色、我们的目标，以及我们的业务运作的方式可能会有些超前，但我真心认为，这个组织从来没有像现在一样准备得那么充分，有愿景、有抱负、有一系列品牌，还有一个商业模式，让我们能积极地为我们所居住的世界做出自己的贡献。?

　联合利华新做法的关键部分在于将目标定在新兴市场。而将之持续地坚持下去也是整个过程中的一部分，而不仅仅是单纯的公关活动，Baillie强调说。他简单地概括说：?我们之所以这么做，是因为它能让我们的业务翻一番。?

　这个新策略使联合利华的业务单位经历了一次彻底革新。Baillie解释道：?从老联合利华到现在，我们经历了很多，而且见证了组织从至少20大类别、200个独立子公司发展至一个更为精简的?同一个联合利华?公司，并按地理区域进行整合。但这仍然意味着有太多的接触面，其复杂性令人难以置信。?

　?2024年9月，我们又改成4大类别、8大地理区域。这样全世界范围内就只有32个接触面，而非4,000个。而现在，这些地理区域中只有2个是位于发达地区内。?

　除了汇报途径的变动外，Baillie还肩负着不断提升领导阶层的任务，而在过去的5年内，联合利华前100个管理职位中至少有三分之二发生变动。他解释道：?我们做过一些重大任命，并将经营产品类别的资深人员调任前往运营新的区域市场。?

　人力资源部门也经历了大换血，公司各级都重点关注雇佣最优秀的人才。每年都吸纳近900名毕业生的未来***计划也进行了改进，以寻找密切关注可持续性的求职者，?测试求职者在这个我们的新世界中对工作社会层面的理解?。

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