员工工资和企业的人员成本间有固定系数吗(人力资源价值会计的确认计量)

员工工资和企业的人员成本间有固定系数吗

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员工工资和企业的人员成本间系数关系，但是各用人单位系数不一定相同，取决于用人单位经营状况，通常1.5-2.5之间。

提高企业工人工资系数：

1.从企业的角度分析：有利方面主要是能够提高员工的工作积极性，更加努力工作，队伍趋于稳定；不利方面主要是人力资源成本增加。

2.从员工的角度分析：有利方面增加收入，提高生活质量，对企业更加忠诚；

3.不利方面主要是更加关注物质激励，而且对增加工资的需求和渴望会逐年提升。

一般计件工人的工资算可变成本，他们的工资是随着产量的变化而变化的，但非月薪制的工人的工资是固定成本，不随产量的变化而发生较大便哈。管理人员的工资算管理费用，不算进成本科目，且管理人员的工资一般不应产量的波动而波动。

可变成本，又称变动成本，是指在总成本中随产量的变化而变动的成本项目，主要是原材料，燃料，动力等生产要素的价值，当一定期间的产量增大时，原材料，燃料，动力的消耗会按比例相应增多，所发生的成本也会按比例增大，故称为可变成本。

工资、营业费用和流动资金利息等也都可能既有可变因素，又有固定因素。必要时需成本进一步分解为可变成本和固定成本，使产品成本费用最终划分为可变成本和固定成本。一般情况下，计件工人的工资会随着产量的增加而增加，计件工资是可变成本。

生产工人在籍系数反映了企业实际使用的工人数量与计划用工数之间的比例关系。在籍系数越高，说明企业的用工计划和实际用工情况越接近。具体而言，在计算生产工人在籍系数时，需要将企业实际在职工人数除以该岗位计划应有的工人数，即：生产工人在籍系数=实际在职工人数/计划用工数例如，一家企业计划在某个岗位上有40名工人，但实际只有35人在职，那么该岗位的生产工人在籍系数为35/40=0.875。生产工人在籍系数是企业用工管理中的重要指标之一，可以用于评估企业人力资源规划、招聘和用工计划等方面的效果，并及时发现和解决用工短缺或过剩的问题。同时，通过对不同企业、行业、地区生产工人在籍系数的分析，也可以了解到当地或全国的用工情况及劳动力市场供求状况，为企业拓展市场和调整用工策略提供参考依据。

人力资源价值的确认

人力资源价值即人的能力价值，人们以不同的活动方式运用自身的能力创造价值，又互相交换价值，这不仅使每个人创造人不同价值得到充分利用，也使每个人的能力的价值得到了确认。

人力资源价值会计的计量及方法

人力资源价值的货币性计量方法其开展计量工作的基础可分为以下四种：

1）以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法

折现法；调整后的未来工资报酬折现模式；未来工资报酬资本化法 。

2）收益为基础的人力资源价值的货币性计量方法

①经济价值法：经济价值法是将企业或企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益的预测值中按人力资源投资率计算出属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中的某一群体的人力资源的价值。

②商誉评价法：这是将企业商誉评价的方法应用于人力资源价值的评估。商誉评价法的具体做法是，将企业过去若干年收益中超过行业平均收益部分累计起来，作为企业的商誉的价值,再将这一价值乘上人力资源投资率，将其结果作为企业人力资源的价值。

③随机报偿价值模式：弗兰霍尔茨认为，一个人对于组织的价值在于他在未来时期能够为组织提供的服务，这种服务与其未来在组织中所处的职位相联系。

④调整后的随机报偿价值模式：调节器整后的随机报偿价值模式是我国的研究者在对弗兰霍尔的随机报偿价值模式进行修正的基础上提出来的。如果将企业的全部收益归结为人力资源所创造的价值，就可能高估了人力资源的价值。为此，该模式引入“人力资源报酬系数”对随机报偿价值、模式进行调整。

3）以成本(投入)为基础的人力资源价值的货币性计量方法

这类方法之一是人力资本加工成本法。这种方法的提出者安吉尔认为，这个人力资本的加工过程要到27岁时才能完成。

4）以完全价值为基础的人力资源价值的货币性计量方法

完全价值测定是以企业员工进入企业直到因退休或因病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出的全部价值(即人力资源的使用价值,包括补偿价值和剩余价值)或考虑时间价值将其折现后的现值作为员工的人力资源价值的一种计量方法。

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