《战略人力资源管理学》作业：职业生涯规划内容？(高分求助人力资源作业)

《战略人力资源管理学》作业：职业生涯规划内容？

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一、职业生涯规划 的概念也可叫职业生涯设计，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。比如：做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。

职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。 [编辑本段]二、职业生涯规划的意义1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。

2、突破生活的格线，塑造清新充实的自我。

3、准确评价个人特点和强项。

4、评估个人目标和现状的差距。

5、准确定位职业方向。

6、重新认识自身的价值并使其增值。

7、发现新的职业机遇。

8、增强职业竞争力。

9、将个人、事业与家庭联系起来。

10、扬长避短，发挥职业竞争力；

11、了解就业市场，选择热门行业、热门职业；

12、提升个人实力，获得长期职业发展优势；

13、加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化。[3] [编辑本段]三、职业生涯规划应遵循的原则</B>下面简述十个基本原则仅供参考：

1．清晰性原则：考虑目标措施是否清晰明确？实现目标的步骤是否直截了当？

2．变动性原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性？是否能依据环境的变化而调整？

3．一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？

4．挑战性原则：目标与措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？

5．激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用？

6．合作性原则：个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性？

7．全程原则：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。

8．具体原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。

9．实际原则：实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素，选择确定可行的途径。

10．可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，一评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的提供参考的依据。 [编辑本段]四、职业生涯分类职业生涯规划的期限一般划分为短期规划、中期规划和长期规划。

短期规划为三年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。

中期目标一般为三至五年，在近期目标的基础上设计中期目标。

长期目标其规划时间是五年至十年，主要设定长远目标。 [编辑本段]五、职业生涯考虑因素和规划步骤 一）、正确的心理认知

1、认清人生的价值

社会的价值并不被所有的人等同接受

“人云亦云”并不等于自我的人生价值

人生价值包括：经济价值、权力价值、回馈价值、审美价值、理论价值。

2、超越既有的得失

每个人都很努力，但成就并不等同。

后悔与抱怨对未来无济于事，自我陶醉则像“龟兔赛跑”中的兔子。

人生如运动场上的竞技，当下难以断输赢。

3、以万变应万变

任何的执着都是一种“阻滞”前途的行为

想想“流水”的启示

“学非所用”是真理

二）、剖析自我的现状

1、个人部份

健康情形：身体是否有病痛？是否有不良的生活习惯？是否有影响健康的活动？生活是否正常？有没有养生之道？

自我充实：是否有专长？经常阅读和收集资料吗？是否正在培养其他技能？

休闲管理：是否有固定的休闲活动？有助于身心和工作吗？是否有休闲计划？

2、事业部份

财富所得：薪资多少？有储蓄吗？有动产、有价证券吗？有不动产吗？价值多少？有外快吗？

社会阶层：现在的职位是什么？还有升迁的机会吗？是否有升迁的准备呢？内外在的人际关系如何？

自我实现：喜欢现在的工作吗？理由是什么？有完成人生理想的准备吗？

3、家庭部份

生活品质：居家环境如何？有没有计划换房子？家庭的布置和设备如何？有心灵或精神文化的生活吗？小孩、夫妻、父母有学习计划吗？

家庭关系：夫妻和谐吗？是否拥有共同的发展目标？是否有共同或个别的创业计划？父母子女与父母、与公婆、与姑叔、与岳家的关系如何？是否常与家人相处、沟通、活动、旅游？

家人健康：家里有小孩吗？小孩多大？健康吗？需要托人照顾吗？配偶的健康如何？家里有老人吗？有需要你照顾的家人吗？

4、人生发展的环境条件

1）友伴条件：朋友要多量化、多样化、且有能力。

2）生存条件：要有储蓄、发展基金、不动产。

3）配偶条件：个性要相投、社会态度要相同、要有共同的家庭目标。

4）行业条件：注意社会当前及未来需要的行业，注意市场占有率。

5）企业条件：要稳定，则在大中型企业；要创业，则在小企业。公司有改革计划吗？公司需要什么人才？

6）地区条件：视行业和企业而定。

7）国家（社会）条件：注意政治、法律、经济（资源、品质）、社会与文化、教育等条件，该社会的特性及潜在的市场条件。

8）世界条件：注意全球正在发展的行业，用“世界观”发展事业。

三）、人生成就的三大资源

1、人脉：家族关系、姻亲关系、同事（同学）关系、社会关系。

[解决方案]沟通与自我推销

2、金脉：薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产（动产、不动产）、信用（与为人和职位有关）。

[解决方案]储蓄、理财有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力条件及职位。

3、知脉：知识力、技术力、咨讯力、企划力、预测（洞察）力、敏锐力。

[解决方案]做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组织内轮调、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划。

四）[1]、组织内部发展生涯的途径

1、生涯甜筒取向

1）向内的

2）垂直的

3）水平的

[图表一]生涯甜筒：

一个组织的三向度模式

2、生涯角色取向

1）个人生涯可能承担的专业角色

2）生涯发展的七阶段

图表二

角色主要任务重大心理议题

3、主要职能的开发

1）管理人员能力的培养

（1）各阶层管理人员必备的素质

图表三 各阶层管理人员必备的重要资质

（2）管理能力的结构与学习

图表四 管理能力的结构（模型）

3）专门职（技术专才）职能的开发

（a）专门知识与广博知识

图表五 研究技术人员的知识结构

b）有效的专门能力开发方法

图表六 有效的专门能力的开发方法

4、如何晋升高阶

始终追随胜利者工作

对公司要忠诚，但如果过度的忠诚会危害你的前途，也不妨考虑“骑驴找马”，另找明主。

能够如何调和公司整体的利益与员工个人的需求；懂得毅然去做可能不受同事欢迎的决策。

如果上述这种决策使某些人受到伤害，要与受害者沟通你的理由。

延揽优秀的人才来弥补你在专业知识及技术上的不足。

了解其他高级主管的优点及缺点。

力求发挥所长，使公司获益。

5、更换工作的时机

如果你在一家公司太早就晋升至高阶，欲更上层楼，则需等待很久的时间时……。

由于你最近的成功表现，使你的身价大幅提高时……。

如果你觉得你在现职上并未获得充分的重视时……。

如果你的公司在竞争中落后，而你又无力促使公司迎头赶上时……。

如果公司的改组或变动使你的前程计划受到阻碍时……。

如果你有更高的眼界与新的理想时……。

★更换工作需当机立断，不要犹豫不决，宁可冒点风险早作改变，也比踌躇不定好，以免错失良机。

6、如何管理职位与前程

1）对自己的雄心、长处及短处有实际的了解。

2）不要好高务远。

3）尽早规划自己的前程发展计划。

4）谨言慎行，不要随便对别人推心置腹。

5）小心维护自己的名誉。

6）多了解组织中政治手段的运作情形。

7）建立个人的情报网，消息要灵通。

8）与现在担任你想要争取的职位的人士保持良好的关系。

9）参加相关的专业社团或联谊组织。

10）建立适当的形象。

五）、设定执行方案

1、设定目标的原则：先有大目标，再补充小目标；亦可先有小目标，再定大目标。

2、执行计划：人生计划-五年计划-年度计划-月计划-周计划-日计划。

3、注意“轻重缓急”的原则。

4、实施“时间管理”，不断奋斗。

5、每年配合环境变化及既有成就，随时修改。

六）、生涯描绘

1、自我评价

1）我的人生价值是什么？

2）我的人格特质是什么？

3）我这生最感兴趣的事情是什么？

4）我现有的技能和条件有哪些？

2、自我探索

让自己从上述自我评价中找出自己可行的生涯方向。不要受人影响。

3、锁定特定目标

设定一个旨在让自己设定一个值得而且愿意花最多时间去进行的目标。

4、生涯策略性计划（可行性）

1）为什么这个目标对我而言是最可能的目标？

2）我将如何达成此一特定目标？

3）我将分别在何时进行上述每一行动计划？

4）有哪些人将会/应当加入此一行动计划？

5）对我而言还有什么不能解决的问题呢？

七）、总结：生涯定位

1、给自己一个定位

2、拟定生涯发展策略

3、规划短程可行方案

4、检讨与修改

八）、跟踪与考核

1、目标细分

2、确定实现目标的起止时间

3、制定考核指标

九）、可能出现的意外和应急措施

六、必备职业测试工用

1、职业锚（价值观）测试；

2、DISC，MBTI职业性格测试

3、霍兰德职业兴趣测试

4、职业能力倾向测试

高分求助人力资源作业

奥鹏教育24年秋东财人力资源管理在线作业三答案

您看看是下面这套题吗？还有几个参考答案，如果是我@可以@在@线帮@你的

东财《人力资源管理》在线作业三（随机）的参考答案：

一、单选题

1、A　2、C　3、C　4、B　5、C　

1. 员工通过劳动取得的报酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力的消耗，以恢复劳动能力。这体现了报酬的（ ）功能。

A. 补偿功能

B. 激励功能

C. 调节功能

D. 凝聚功能

2. 员工培训的复杂性主要是指（ ）复杂。

A. 培训内容

B. 培训人员

C. 培训对象

D. 其他

3. 当员工年龄处于45—60岁之间，其职业计划的类型属于（ ）。

A. 职业探索性阶段

B. 立业发展阶段

C. 职业中期阶段

D. 职业后期阶段

4. 列出考察项目，将员工两人一组进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选的方法是（ ）。

A. 主管人员评定法

B. 配对比较法

C. 升等考试法

D. 评价中心法

E. 不确定

5. 企业依照法律规定的条件，解除与企业员工劳动合同关系的行为称为（ ）。

A. 劳动合同的解除

B. 劳动合同的变更

C. 辞退

D. 辞职

6. 企业人力资源规划是（ ）。

A. 长期规划

B. 短期规划

C. 中期规划

D. 其他

7. 劳动法律关系由（ ）要素构成。

A. 5个

B. 4个

C. 3个

D. 2个

8. 人的需要的内容和满足方式，受到社会历史条件的制约，并随着社会历史的发展而发展。这体现了需要的（ ）特性。

A. 对象性

B. 多样性

C. 可变性

D. 社会历史性

9. 要提高员工培训的效果，首先要有企业的（ ）管理者的积极支持和参与。

A. 中层

B. 上层

C. 基层

D. 其他

10. 现代企业员工的绩效考核要制定标准，记录绩效，评估绩效，不单纯是主观的描述。这反映了现代企业员工绩效考核的（ ）方面的特点。

A. 考核目的

B. 考核对象

C. 考核结果

D. 考核方法

11. 1988年，国务院颁布了（ ）。

A. 《生育保险条例》

B. 《生育保险法》

C. 《女职工劳动保护规定》

D. 《女职工劳动保险法》

12. 在职能分工的基础上，由国家人事部门制定的全国统一的职务名称序列一览表称为（ ）。

A. 岗位名称表

B. 职务名称表

C. 岗位规范

D. 职位说明书

13. 报酬通常包括（ ）方面。

A. 4个

B. 3个

C. 2个

D. 1个

14. 在对员工进行培训的过程中，通过学员之间的语言交流来解决，巩固和扩大所学得知识的方法是（ ）。

A. 视听法

B. 讲授法

C. 讨论法

D. 案例研究

15. 职位分析的最终工作成果是职位规范和（ ）。

A. 职位规定

B. 奖励文件

C. 职位说明书

D. 工作规范

16. 目前，我国企业的劳动关系有（ ）。

A. 6种

B. 5种

C. 4种

D. 3种

17. 企业员工由原来的职位调到较低的、承担较小责任的职位称为（ ）。

A. 调动

B. 调整

C. 降职

D. 其他

18. 合同双方当事人依法对已经生效但尚未履行或尚未完全履行的合同内容和条款进行修改或增减的行为是（ ）。

A. 劳动合同的解除

B. 劳动合同的订立

C. 劳动合同的变更

D. 劳动合同的终止

19. 对企业培训收益的评价有（ )方法。

A. 4种

B. 3种

C. 6种

D. 2种

20. 员工培训的目的有（ ）方面。

A. 6个

B. 5个

C. 4个

D. 3个

高分寻东财09人力资源管理在线作业答案

婚姻与继承法一

单项选择：B D B B B C D A D B C B C B D

多项选择：ABCD AB ABD ABCD ACD ABC ABC BCD CD AD

婚姻与继承法二

单项选择：C C A C B A C B B D B D D C A

多项选择：ABC ABCD ABCD ABC CD ABC CD ABCD AB ACD

婚姻与继承法三

单项选择：D A B C C A D B A B

判断题：A A A B

多项选：ABCD ABCD ABCD AB ABCD ABCD ABCD AB AB BC

奥鹏东财24年春<<人力资源管理>>在线作业2满分答案

您看看是下面这套题吗？

东财《人力资源管理》在线作业二（随机）的参考答案：

一、单选题

1、C　2、B　3、B　4、B　5、D　

1. 能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力被称为（ ）

A. 劳动技能

B. 劳动能力

C. 人力资源

D. 人力

2. 劳动过程中的不安全因素包括（ ）方面。

A. 5个

B. 4个

C. 3个

D. 2个

3. 对于不可能到企业就职的高素质人才，企业可采取 *** 、讲学、咨询、技术入股以及联合进行课题攻关等方式，将其所掌握的知识为企业所用。这种做法是（ ）

A. 招聘人才

B. 借智引才

C. 成果转化引才

D. 引“资”引才

4. 由于伤亡事故、职业病和职业中毒，使大批劳动力离开生产第一线和工作岗位，这种状况发展下去，势必影响整个国民经济和社会生产的发展。这反映了（ ）。

A. 劳动保护是党和国家的一项重要政策

B. 劳动保护是发展国民经济,搞好四化建设的重要条件

C. 劳动保护是现代化生产发展的客观要求

D. 以上说法都不对

5. 在员工报酬的各部分中，职工均能享受，与其贡献关系不太大的利益是（ ）。

A. 基础工资

B. 津贴

C. 奖金

D. 福利

E. 保险

6. 以下哪一种理论阐明了组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关（ ）。

A. 卡兹的组织寿命学说

B. 勒温的场论

C. 库克曲线

D. 中松义郎的目标一致理论

E. 其他

7. 人的行为不是盲目的，总是指向一定目标。这表明动机的（ ）特性。

A. 自觉性

B. 因果性

C. 目的性

D. 持续性

8. 在管理中，可以针对行为结果，给予不同的外部 *** ，使行为结果对动机起反作用，从而达到控制行为的目的，这种方式称为（ ）。

A. 激励

B. 鼓励

C. 强化

D. 其他

9. （ ）也是使人具备目前和未来岗位所需要的知识、能力、工作态度和行为模式的活动，但它更着眼于长期的目标，旨在潜在技能的挖掘。

A. 培训

B. 培养

C. 开发

D. 其他

10. 内部征召的渠道通常有（ ）。

A. 4种

B. 3种

C. 5种

D. 2种

11. 职业计划的第一阶段或者说职业计划的第一种类型是（ ）。

A. 职业探索性阶段

B. 立业发展阶段

C. 职业中期阶段

D. 职业后期阶段

12. 在生产过程中，因生产工艺过程和生产环境产生或存在影响劳动者身体健康的各种因素称为（ ）。

A. 环境污染

B. 工艺缺陷

C. 职业危害因素

D. 其他

13. 职位调查方案所包括的第一个内容是（ ）。

A. 确定调查表格和填写说明

B. 确定调查项目

C. 明确调查目的

D. 确定调查时间、地点和方法

14. 工作扩大化是一种工作范围的水平扩展，也称（ ）。

A. 纵向扩大

B. 工作开拓

C. 横向扩大

D. 以上说法都不对

15. 在职位分析中，用简洁准确的文字对本职工作进行概括是指（ ）。

A. 职位职责分析

B. 职位任务分析

C. 职位名称分析

D. 职位关系分析

16. 员工报酬通常由（ ）部分构成。

A. 5个

B. 4个

C. 3个

D. 2个

17. 当遭到挫折后人会产生强烈的反抗心理，从而导致攻击性行为，以此发泄受挫后的不满和愤怒，以实现内心的平衡。这称为（ ）。

A. 坚持行为

B. 调整行为

C. 回避行为

D. 放弃行为

E. 对抗行为

18. 企业给予员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等项目属于（ ）。

A. 改善职工生活的项目

B. 职工文化娱乐项目

C. 提供各种经济性的福利服务项目

D. 教育培训福利

19. 在劳动合同中，经双方当事人自愿协商而形成的条款是（ ）。

A. 必备条款

B. 可备条款

C. 约定条款

D. 一般条款

20. 以下工作设计方法中，哪一种方法不改变工作设计本身，而只是员工定期从一个职位转到另一个职位（ ）。

A. 工作专业化

B. 工作丰富化

C. 工作扩大化

D. 工作轮换

请提供 东财09春学期《人力资源管理 》在线作业答案

东财09春学期《人力资源管理》在线作业答案

作业一：一1-5CABCC 6-10CCBBB 11-15BECCD；二1-5BCCBC 6-10CCABC

作业二：一1-5DCDBB 6-10BBECC 11-15CCCBB ；二1-5CCCCB 6-10BBBCB

作业三：一1-5BCBCC 6-10 CDCBB 11-15BBBBC；二1-5DAABA 6-10CBDCC

求大工11秋 人力资源管理 在线作业1,2,3答案

答案在上 小弟在下

求大工12春《人力资源管理》在线作业2.3答案

2. 在人力资源供大于求时，企业不会采用的策略是（）。

A. 鼓励员工加班加点

B. 扩大业务量

C. 培训员工

D. 提前退休

正确答案：A 满分：5 分 得分：5

3. 下列哪项不属于人力资源供给预测方法（）。

A. 人员替代法

B. 人员继承法

C. 马尔可夫转移矩阵法

D. 回归分析法

正确答案：D 满分：5 分 得分：5

人力资源管理在线咨询

（1）管理人员应该关注员工的职业生涯，提供良好的职业发展空间以实现员工同企业的共同成长。

（2）参与激励。更多的采纳员工的意见，使员工通过参与管理形成对企业的归属感和认同感，进一步满足其自尊和自我实现的需要。

（3）为知识型员工提供挑战性的工作。加大工作的挑战性，可以很好地挖掘出员工的内在价值，提高员工的工作热情。

（4）关心员工。通过各种方式表明对他们的工作不仅感兴趣而且十分重视。这样可以增强内部的凝聚力，充分发挥集体的强大作用。

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同学，你说的管理学这些题，标准答案是没有的。只有做才有答案，要滴话，加一下本人吧。

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我刚做完，100分，免费提供，不用谢。。

福师10春学期《人力资源管理学》在线作业答案

你如果懒到不想翻书就请代做，如果还不于至那么懒，在课程里有作业指导，里面都是题目，都写明答案在第几页，自己慢慢找就行了。复制试卷里的题目在表格里查找，看下第几页就行

1．试论人力资源规划编制的程序？

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：

(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。

(2)预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。

(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。

(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。

(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。

2．试述人力资源的目标和任务。

广义层面的人力资源的目标与任务是：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足，包括精神与物质两方面。（2）最大限度地开展与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3）维护与激励组织内部人力资源使潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到最大可能的提升与扩充。

对专业部门面言，则有六个方面的内容：（1）规划。做好研究发展战略规划，主动向领导汇报请示，配合相关部门做好落实。（2）分析。做好组织的人力资源分析，掌握组织内各岗位需求与人员素质匹配，提供准信息。（3）配置。了解组织内人员岗适配情况，做到人适其岗，能尽其用，用效其效。（4）招聘。做好招聘工作，选好合适人员补空岗。（5）维护。要通过获酬，福利、奖金、绩效考评等方式来维护好组织人员，使其处于最优化。（6）开发。人力资源潜能巨大，维护是有限的，开发是无限的，通过不断的开发促进组织持续发展。

3．试述工作分析的基本内容。

参考答案：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。

职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能，企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。

职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作，员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。

4．试论述如何对培训效果进行评估？◆

参考答案：培训效果是指导在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是不是有助于实现企业的目标实现?下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：

第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项考，但不能作为评估的结果。

第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度a这项指标可以培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试通过两次测试结果的LE较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用实际工作中，培训仍然不能算成功。

第三，行为。即测定受训者经过培训后存实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为参加培训的员工，同

2、在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？

一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。

于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。

齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？

3、营销激励，是指激发营销员积极性，使其聪明才智得以充分发挥的一种管理活动。营销激励能强化个人行为，提高工作和展业效率，培养团队精神，增强群体凝聚力。充分调动营销员的积极性和创造性，发现他们最大潜力，更好地完成目标任务。

营销激励的原则

坚持实事求是原则不断引导营销员物质和精神生活的客观实际需要，并进行激励，才具有科学性、合理性和现实性。

坚持公平合理原则如果激励过程中存在偏心不公，就会出现消极怠工，甚至人员流失，因此，实施激励要公平合理，才能全面调动营销员的积极性。

坚持有益性原则激励是对营销员良好行为或成绩的积极肯定，其目的在于促使营销员保持和增进这种行为，加快自我发展和完善，以创造更好的业绩。

坚持物质激励和精神激励相结合原则在实施激励时，既不能偏向于物质激励，也不能把精神激励视为灵丹妙药，必须改变单一性，把两者有机结合起来，不可机械地加以规定。

营销激励的最佳时机面临新的组织环境时对于新入司的员工，当其面临一个新的环境时，很容易唤起其自信心，使其自我鞭策：“做出好样子，留下好印象”。此时激励，最容易收到良好效果。

对过错有悔改之意时人非圣贤，孰能无过？一旦发现过错营销员有悔改之意时，主管领导应对其进行定向激励，使其重树信心，朝着正确的方向发展。

处于困境时人生不可能一帆风顺，营销员常常面临着许多困难和挫折，主管领导及时送去关切和理解，并帮助其排忧解难，会产生最佳的激励效果。

对某?尽可能创造条件，解决问题，合理地予以满足，才能有效地保持营销员的展业热情。

举棋不定时一个人的行为选择，往往受各种因素、各方力量的影响和制约。营销员有时面临着艰难的抉择，处于犹豫不决、举棋不定状态，这时他们最需要一种新的力量去鼓励和支持，激励则是大显身手的最佳时机。

政策激励公司和所属团队在制定各种政策时，能做到反映大家利益，才能调动众人的积极性、主动性和创造性。

目标激励制定明确的目标，会使营销员行动积极，为实现最终目标而坚持不懈地努力。

主管领导行为激励主管领导的言行往往起决定性作用，下属习惯性向领导学习。领导良好的行为能把优秀人才吸引住，使群体间形成巨大合力。

榜样激励榜样是一面旗帜，它比劝说、教育更有说服力、号召力和感染力，给人以鼓舞，激起模仿和追赶愿望。特别是营销员身边榜样的先进事迹、经验做法，更易引起感情上的共鸣，激发起追赶的动机。

情感和关怀激励积极的情感可以产生惊人的力量去克服困难。因此，主管领导应注重对营销员进行感情投资，认真了解他们的疾苦和需求，真心实意地帮助他们解决一些实际困难，从工作和生活上给予关怀，增强感情融合度。

信任激励信任就是力量，营销员在受到公司和主管领导信任后，会产生很强的荣誉感，激发责任心，工作上产生动力，使潜能得以充分发挥。

支持激励当营销员工作、展业遇到困难和阻力时，如果主管领导大力支持，为其排忧解难，他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。

评判激励对下属行为及时中肯地予以肯定或否定，引导他们正确的思路，从而影响其行为，使其向着进步的目标前进。

荣誉激励荣誉是一个人的社会存在价值，它能使人产生满足和自豪感。在荣誉激励中，除对个人外，还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。（

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