请问深圳哪个人才招聘网站好？(天津科慧人力资源怎么样可靠吗安全吗)

请问深圳哪个人才招聘网站好？

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深圳找工作，哪个网站好？不知道你什么学历的，如果是找普工或者操作工，还是去现场举行的招聘会或深圳人才市场。如果你是大专以上学历的，去前程无忧和卓博人才网上，深圳的企业一般都是在这两个网站上，招聘职位很多，而且收到通知比较快！

深圳有哪些比较好的招聘网站？酷聘网他们是招聘3.0时代，连线人与服务，智慧化，直接以预约的形式面试，也是深圳的，可以作为第一选择，而51job、智联招聘、58同城也可以作为参考。

谁能告诉我，深圳有哪个招聘网站最好？深圳人才网,三和人才网,中南人才网都可以

找工作上哪个招聘网站比较好？哪个招聘网站比较全面？工作多？机会多？1.智联招聘

智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务，包括网路招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高阶杂志《首席人才官》，是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。

优点：智联招聘做猎头起家，后专做网招，所以高阶人才招聘比较适合

缺点：智联招聘没有提供类似中华英才网的“快速申请”之类的功能，每次申请职位都必须选择简历、选择是否附带求职信，有时会显得比较麻烦。智联招聘在高阶职位的数量上有明显优势，但是它也有个非常明显的缺陷：二三线城市的职位数量明显少于其它，这体现出智联招聘目前还是比较集中于一线大城市，而有些忽视二、三线城市。但是它最明显的问题是很多职位投递后，就没有讯息，但是长年挂在那里，会让人要有期待，但是却是杳杳无音。

2.拉勾网

拉勾网，是专注网际网路职业机会的招聘网站，以3W网际网路人脉资源为依托，服务于圈内初创型的高速成长企业，为企业解决人力资源问题，为求职者提供人性化、专业化的资讯服务，解决网际网路人士“找工作难，招人更难”的问题。致力于帮助网际网路人士做出更好的职业选择，让求职者的每一次职业选择变的更加明智。

优点：页面简洁明了；拉勾网是唯一有投递实时反馈功能的求职招聘网站，以拉勾微信服务号为平台即可实时跟踪自己投递简历的状况；职位订阅，使用者可以在拉勾网订阅感兴趣的职位资讯；招聘资讯真实有效，它所有呈现的职位都是企业直接释出的，完全把非企业方“、猎头排除在外，而且所释出的职位都是最新的，保证职位的鲜活；而且每个职位都明确表明了薪资待遇标准。

缺点：现在只有网页端，没有手机app，不用电脑上网的话无法操作

3.前程无忧

“前程无忧”是国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。它集合了传统媒体、网路媒体及先进的资讯科技，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，现在全国25个城市设有服务机构。

优点：前程无忧在各方面较为均衡，特别是其对于三线城市的关注比其它两家更多。在搜寻结果页面中，前程无忧的页面资讯以及功能操作等与中华英才网类似，同样也支援批量操作功能。总的来说，在搜寻功能上前程无忧同样方便、强大，可以很好地帮助我们找到需要的招聘资讯

缺点：虽然快速便捷，但是所得到的结果比较泛，不够精确。介面上来说还停留在Web1.0，而且很多年不变。

4.大街网

大街网——中国职业社交网站缔造者，致力于连线中国24,000,000+职业人士，加速他们的事业和人脉发展，打造中国“职业人脉生态系统”,提升每个人和组织获得成功的效率。大街网通过资料的双向精准匹配，帮助白领人群建立，维系和拓展职业人脉，并且通过职业人脉互动，实现职场价值的提升，让他们找到更好的工作，并且在既有的岗位上工作的更好。

优点：大街网收到面试通知最快，而且HR阅读过简历，对简历感兴趣都可以收到通知；投递简历后，推荐的职位也比较合理。

缺点：缺点就是投递简历的步骤太繁琐

5.猎聘网

猎聘网，隶属于万仕道（北京）管理咨询有限公司，成立于2006年。原名猎头网，即本体，成立于2000年。总部位于北京，早期在上海、广州和深圳设立分公司。近年来，随着公司的迅速发展，公司又相继在杭州、南京、天津、成都、长春、大连和武汉等大中和核心城市成立了分公司，在职员工1000余人

优点：商业模式，猎聘网本质就是传统招聘网站的升级版。但因为它的......

深圳找工作哪个网站好？我也是HR，因为招聘量很大也用过很多网站了。58就是免费的呀，不过你已经用过了！猎聘比较适合中高阶岗位，智联是综合性的招聘网站，如果你招专业人士就不适合。还有地域性的招聘网站，比如卓博、中国人才热线，是针对广东地区比较合适的招聘网站。卓博现在是免费释出职位，如果想试试效果的话我建议卓博人才网~

深圳最好的招聘网站有哪些？你可以直接51job前程无忧，这个不错的，在那都能用。还有智联招聘，你都可以看看。不过也面试的时候也要注意了，有很多骗子公司的。，可以的话请采纳。谢谢。

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个人的一点建议：就把我这7年的工作经验很高兴能和你分享下让你少走弯路

快过年了，找临时工要考虑是不是能收到钱，尽量找那个大的东西

要考虑到到时候请假回家过年好不好弄，适不适合在找工作

现在很多的工厂这段时间不招工，至少要在过半个月，才是招工的高峰

如果要找，建议你到网上去搜下你那个你的那个行业的招工情况和多了解前景

有的行业还是不错的，不管什么行业，只要努力去做好了基本都有回报的

我是十五岁就开始工作了，在就是虚岁22岁了，工厂到公司都面试工作过，

没找到工作之前花销很大，如果是过年之后找工作的话，要提前准备

以后尽量到熟人和亲朋好友多的城市的工作，累了，可以找亲朋好友聊聊心

现在国内的经济不是很景气的，都是在转型的是很，这个可以关注下央视经济频道

由于有时候别人觉得你的学历偏低，经验不足的原因，把我几年的工作经验和你分享下吧!!!

1、工作地点上尽量避开市区，市区内的岗位竞争较激烈

2、选择制造型企业，制造型企业对学历的要求不会太苛刻

3、选择中小型企业，大型企业对学历要求高且严格

4、学习再学习，无论在职与否，要多看与工作相关的书籍，充实自己。

5、找工作的过程，其实也是学习的过程，可检讨自己的不足之处，予以及时弥补。

6、人人都是人才，相信自己，找工作要有耐心。

7、同时中小型企业可以给予你更多实践锻炼的机会。

第一：找工作如何防骗

1、去当地正规的人才市场，不要相信所谓的那些路边的资讯

2、在正规的网上投简历，更不要相信一些公司招牌不清楚的资讯

3、如果收到对方面试要求，你先大概的分析下对方的公司情况

4、要登入网上提前了解公司详情，并确定好自己想要的地方

5、路边的招工资讯不要信，有的都是把你带到人少的地方敲诈

第二:对方打电话过来分析综合因素

1、对比——根据招聘启示要求，列出自己的情况进行分类：符合、基本符合、不符合。

2、分析——对你准备应聘的单位状况、行业形势、竞争等情况进行分析研究，了解有关资讯。

3、简历——个人简历除了大众的要求外，如能因人而异、别出心裁地简历设计会有很好的效果

4、比如——善于搞创作的来一本“书本”简历（将自己的文章收集在一起）

5、稿单——（发表作品的稿费单影印件）简历

6、作品——简历（把自己的饿作品带上“视讯”）（把个人情况、工作业绩等形式记录下来）。

第三：应聘时候的自我介绍

1、推荐——准备好在最短的时间内，用最简单、恰当的语言来介绍自己。

2、自信——不要问“招几个”，要相信自己才是唯一适合的人选，但不要盲目自大。

3、仪表——个人的仪表要根据应聘的职位来做出相应的“包装”，也可给自己带来信心。

4、记录——准备笔和纸，写上面试地点的位置、路线及负责人，自己简介，观点等。

5、准备——准备好面试时常见的问题的对策，如为什么要离开原来的职位，你有哪些优缺点

6、认为——自己最为突出的成绩是什么，你的工作目标是什么

7、以前——公司的老板、管理人员、员工有什么看法

8、公司——了解多少，有什么要求，希望得到哪个职位

9、对该——职位的设想，以及薪资要求等。

第四：应聘面试的如何能做到礼节性

1、守时——在预约的时间提前到达，做一些应聘前的再准备。

2、面试——起立握手，力量适度；微笑轻松，直视考官

3、对话——交流，权当享受；提问倾听，跟上思路

4、回答——问题，灵活真诚；结束之时，莫忘感谢；取得名片，加强联络。

5、焦点——尽力在有效的时间......

高手们回答：深圳哪个招聘网站不错啊？在深圳找工作，需要用好点的！

有没有HR的问下哪个招聘网站比较好在深圳？我在深圳，我是应聘者，在我觉得中国人才热线在深圳还是挺不错的，前程无忧现在名声不是很好，很多应聘者都觉得上面很多是假的，或者只是挂在上面打广告的，一个职位招了一整年了都还在招。智联招聘的话看的人太少了，重新整理简历那么多次都没几家公司来看过，让大部分的求职者都失望了。中国人才热线平均每天都有好几个公司会来看过我的简历。也都会主动打电话邀请面试。最近刚好有在找工作，郸以这是我个人的实际体验。

文孟庆娇

编张晓莉

本文首发自《人力资源》杂志

选择服务商需量力而行

随着分工越来越细化，人力资源服务供应商在垂直领域的优势愈加突出。很多时候，HR加班加点搜简历，邀约面试的人数还不如人力资源服务商提供得多。因此，企业与人力资源服务商合作是大势所趋。

曾有一位HR同行告诉我，他们公司一年入职2.6万人。2.6万人是什么概念？在这样的公司做HR是什么感受？他们公司的人力资源部门得有多少人专门做招聘？一年总得搜个几十万份简历吧？至少得用几十家供应商吧？这样繁重的招聘任务，企业不和人力资源服务供应商合作是不现实的。

既然企业如此依赖服务商，那么问题来了：市面上形形色色的人力资源服务商看得人眼花缭乱，企业到底该怎么选择呢？我认为，主要得从以下三个方面来综合衡量：

看需求

企业首先要清楚自己的需求，如果单靠人力资源部门能解决的，就别用人力资源服务商，毕竟服务是要付费的。如果短时间内招聘量激增，单靠人力资源部没法完成，这时就要果断地选择人力资源服务商。

看预算

预算决定了你的选择范围。如果预算充足，不用想，直接选该领域里最好的两家服务商。为什么要强调选择两家？一单项目用两家，双方都知道彼此的存在，中间就有了PK的意味，两家都要拼速度，拼质量。如果只盯住一家服务商，一旦对方迟迟不能交付结果，完不成任务，工作就会非常被动。尤其是培训，同一个培训需求，不同的培训服务商师资不同，解决问题的思路也不同，你可以从两个不同的方案中选择适合的，也可以综合两家的方案再提出一轮需求，最终得到想要的方案。

如果公司预算有限，可以挑选相关服务模块做得好的服务商。我曾看好了一家做薪酬调研报告的人力资源服务商，各方面都符合我们的要求，但我们的预算不够。经过商谈，最终砍掉几块对我们来说需求不强的服务。这样既满足了公司的关键需求，又没有超出预算。

选择能干靠谱的项目经理

有时候，人力资源服务商并不特别突出，但是其项目经理的业务能力很强，我们不妨与这样的人力资源服务商合作。前提是，要指定你看好的项目经理来负责项目。如果只冲着人力资源服务商的名气，却没有业务能力强的项目经理来对接，后续的合作也许会非常艰难。

共舞需找交汇点

在经费条件允许的范围内选择了中意的人力资源服务商，这还不够。人力资源部门还要把握好与其合作的尺度。至少要清楚，甲方并不是在管理乙方，乙方也不是在接受甲方的管理，合作的过程其实是双方磨合的过程。当这种磨合和博弈达到一种势均力敌的水平时，才能得到理想的结果。那么，在这个过程中甲方应该怎么做？

不做“好说话”的甲方

“不好说话”并不代表脾气大、脸难看、话难听。重点在于，在业务方面不可人云亦云，供应商说怎样，企业就照单全收。那样是很难达成理想的结果的。

我曾用过两家RPO，但两家执行端的项目经理都因为沟通不畅、反馈不及时被更换掉。供应商执行端的项目经理往往不只负责一家企业的项目，所以我刚开始跟他沟通时往往得不到回应。你提出要求，但他不给你想要的结果，甚至没有回应。偶尔一两次还可以，时间久了，即使HR能沉住气，公司的用人需求也不能等。这时候，HR只能向供应商实事求是地反馈情况，提出要求：更换执行端负责人。

多进行深入细致的沟通

前期与人力资源服务商沟通得越细致，后期执行的效果才越好。在使用RPO进行招聘时，宁可前期多花点时间，把公司情况、行业背景、招聘岗位的要求、岗位工作内容、工作场景等，一切可能遇到的问题和困难都提前与供应商执行人员沟通，确保他们能够充分了解和理解岗位需求。最好能当面沟通；如果不能，还可以通过微信等方式召开电话会议，向整个招聘团队进行宣讲，不清楚的地方现场提问、答疑。相信经过这样的沟通之后，Offer的发放率会有很大提高。

供应商的团队在不断换血，一旦执行端负责人中途离职，我们就得抓紧时间再重新给整个执行小组成员介绍公司和岗位的详细情况。因此，甲方有必要关注执行端负责人的近期动向。

充分理解，不断磨合

彼此都能站在对方的角度上考虑问题，这为更好地合作打下基础。比如，在使用RPO招聘的时候，我们对某个岗位有一个硬性要求：必须能够接受经常出差，而且一周有三四天在外地。这是个先决条件，不能接受出差的人就不必推荐，以免浪费彼此的时间。

问题在于，第三方也有内部考核，对执行人员邀约了几人，到场面试了几人，甲方录用了几人均有具体要求。在这种情况下，执行人员难免明知不可为也勉力为之，把明显不符合标准的人推荐给甲方面试，以保证招聘的到场面试率维持在一定的水平，然而这对甲方而言就是浪费时间。

一旦发现类似问题，要立即与执行端负责人沟通，要坚持自己的原则。同时，甲方也要重新调整面试细节。

另外，双方确定合作后，要快速调整，适应彼此的工作模式。RPO招聘往往是按人头收费，要求当天面试当天发Offer。这跟企业自己做招聘完全不同，你没有时间一轮一轮地进行。这就要求我们能快速从原来的模式里跳出来，人选到了就安排面试，面试通过就着手发Offer，节奏就应该这么快。

引入竞争机制

第三方供应商的帮助大大缓解了企业快速招聘的压力，却又产生了新的焦虑——在与供应商合作后，明显会感到企业对于第三方的依赖与日俱增。

这不是杞人忧天，作为企业HR，我们必须有这样的危机感，并且采取相应的举措。通过第三方每招到一个人都需要费用，按照第三方推荐人选高峰时段的数量，第三方每天能推荐二十多人供我们面试，于是，我们自己招聘时也定下标准，每天要邀约20人到公司来面试。通过与第三方的这种PK，保证在没有第三方提供帮助的情况下，招聘工作仍能持续正常地进行。

细化招聘表格

表格是指人力资源供应商每天提供的《今日邀约人员名单》，上面详细记录了人选是否到场面试，各轮面试是否通过，是否发出Offer，面试没通过或者没发Offer的原因，等等。

细化表格有很大的好处。有些候选人前来面试，但因为一些客观原因没能入职，之后如果有其他适合的岗位，可以再向他发出邀约。

合作当中的注意事项

清楚自己想要什么

企业要想清楚自己的需求是什么，这是保证与服务商合作顺畅的基础和大前提。以招聘为例，作为用人方，要明确招聘的岗位性质、工作内容、胜任岗位需要的能力素质，如果职位描述模糊，服务商很难为你找到适合的人。

与服务商保持恰当的距离

双方都有各自的立场，走得太近，有些该说的话反而说不出口。比如：正常来讲，公司打款应遵循标准流程，但是供应商的项目负责人出于考核的需要，要求甲方能尽快打款。如果双方只是正常的合作关系，那你就可以明确告知对方应遵守操作流程。适当地保持距离对于双方的合作非常重要。

尊重对方的工作和付出

甲方的很多工作有赖于乙方的支持，乙方的服务品质直接影响到甲方的工作。因此，甲方和人力资源服务供应商之间是彼此成就的关系。

向人力资源服务供应商学习

向第三方学习，这并不是一个伪命题。之前我一直很困惑，为什么人力资源部把能用的渠道都用上了，但再怎么努力也很难一天约到40个候选人，但人力资源服务供应商却可以做到？在跟供应商聊天时发现，他们把所有曾经联系过的有应聘意向的人都拉进一个微信群，这次邀约没成还有下次，这家公司不成还有另外一家。用他的话说，反正在群里，随时可以聊一句。

我们马上把这招学来，之后去做校招时，一边留简历，一边加微信，然后统一加到公司的粉丝群。正像那位项目负责人所说，现在没时间实习的，年后还可以再联系；3月份没空面试的，4月份有空了可以再来。只要还没入职，随时都保持联系，联系着联系着，没准儿就来了。

最后，有人可能会质疑：单就招聘而言，高端岗位靠猎头，基础性大批量的岗位招聘靠RPO，那还要人力资源部和HR做什么？

这就好比我们为了提升工作效率配备了一台好用的笔记本电脑，但是电脑并不能替代人去工作。人力资源服务商多如牛毛，从中做出选择离不开人力资源部门的专业慧眼。另外，为公司内部需求提供解决方案，这也是人力资源部不可替代的价值。一方面会选择服务商，另一方面能与人力资源服务商合作顺畅，实现彼此的目标，这本身就实现了人力资源部的价值。

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