招聘信息怎么写吸引人？(人力资源挖人话术)

招聘信息怎么写吸引人？

网上有关“招聘信息怎么写吸引人？”话题很是火热，小编也是针对人力资源挖人话术寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

招聘信息要做到吸引人，可从以下几方面来写，

一、写明公司的至高荣誉，可以增加可信度。

二、工资待遇、休假等要写明。

三、要写明工资逐年提高。

四、全勤奖、年终奖具体实施情况。

摘要：招聘信息其实就相当于古时候的招贤榜，很多招聘企业在发布招聘信息的时候不是太过于长篇大论，就是廖廖几笔写上公司名称、招聘岗位就算，这样求职者无法获得对其有用的信息，自然就走掉了。招聘信息怎么写吸引人呢？创意招聘广告如何写？一、招聘信息怎么写吸引人

1、首先，企业HR要针对企业的发展现状分析企业人员需求状况，拟定切实可行人员需求计划，清楚具体的招聘对象，选取招聘信息发布渠道。要是以现场招聘为主，易拉宝设计要注重招聘岗位及福利待遇;要是以网络招聘为主要，选对发布招聘信息的媒体平台很重要。

2、其次，我们要明确工作地点、工作经验、薪资水平、岗位名称、岗位职责、任职资格、公司简介、****等，是一份全面的招聘信息最基础的组成部分。一方面是让求职者对公司和岗位有初步的了解，另一方也是便于有意向的求职者能够主动联系到企业HR。

3、再者，现场招聘海报信息的具体内容上字数不宜过多，要以简洁明了的语言突出企业的优势，切勿篇幅过于冗长导致求职者丧失兴趣。网络招聘由于不受制于版面因而可以尽量详细。无论什么招聘方式，个性创意的表达语句和色彩艳丽的表现方式更容易吸引求职者的眼球。

4、最后，企业可以在招聘信息上强调企业的文化建设，着重突出企业内部培训机制、企业职位晋升机制、企业良好的工作环境、企业业余文化生活等方面来获得求职者的青睐。

二、创意招聘广告如何写

1、渤海证券招聘广告语

如果可以，我们能不能一起留在天津。

不去所谓的北上广深打拼。不为外表光鲜的外企卖命。

每天8点半上班。5点下班。周末双休。

可以在公司里练习瑜伽、太极、肚皮舞。

熟悉每一条街道的名字。

有一大帮死党或闺蜜。

和心爱的人慢慢变老。

如果可以，我们能不能一起留在天津。

2、想神马有神马

节后生活，想神马有神马想工作，来这里！

一群年轻活力的销售团队，一份高额的收入。高收入+低风险+短频快=理想工作。

做土豪？不是梦。2024要神马有神马。

这里有高薪的工作岗位，这里有年轻活力的团队。

欣赏了别人发布的招聘广告以对你是否有启发呢？如何撰写有如502胶般超强吸引力的招聘广告语呢？如果你还在迷茫，那就请往下看吧！

三、招聘广告特点

然而在铺天盖地的招聘广告中，我们设计的广告如何才能抓住求职者的眼球，引起他们的关注，进而激发他们加入企业的愿望呢？各个渠道发布广告的形式不一，也不能一概而论，就网络招聘而言，更多是文字形式的广告，而线下的广告则多是图文并茂的，不过应遵循的原则有些是一样的，比如展现力和吸引力。

1、展现力

广告，就是要广而告之，若要通过招聘广告快速有效的找到合适的人才，首先就是要让更多的求职者看到我们的广告。影响求职者注意力的因素包括：发布渠道、发布时间、广告位置的选择、广告版面的设计等。

1）发布渠道：企业所选择的发布招聘广告的渠道是否有聚集一些目标群体？

2）发布时间：招聘广告在什么时候发布最合适？发布多长时间？选择持续性发布还是阶段性发布招聘广告？

3）广告位设计：在确定的招聘渠道与发布时间范围内，选择哪种广告方式既能够吸引更多的注意力，尤其是吸引目标应聘人群的注意力，又能够作好费用成本控制？这需要对应聘人群进行一定的行为分析与预测，同时有侧重点地分析招聘渠道的广告位特色也十分重要，专业的招聘业务合作伙伴往往能够给您提供一些务实的建议。

4）广告版面设计：版面是否够醒目？色彩与版面整体设计是否符合目标人群的偏好？是否符合公司整体形象与企业文化？

2、吸引力

与商业广告相似的是，招聘广告的第一目的是吸引目标人群——求职者。在设计招聘广告时，除了作好发布渠道、时间、位置选择的决策外，招聘广告内容的“匹配性”同样至关重要，做得好达到事半功倍的效果，一则清晰、权责分明、任职要求明确的“职位描述”本身就是极具吸引力的广告，它不仅体现了企业的招聘诚意、HR的专业度，同时也展现出区别于其他企业相同职位信息最具特征的内容，作为人力资源管理中一个基础性的工作，其在很大程度上影响企业的招聘效果，反之则可能适得其反——负面地宣传了企业形象。

还有就是企业的介绍。有些人可能认为求职者找工作看的都是招聘岗位，薪资待遇等，而对于企业介绍并不关注，也就不重视这一块，随便写写也就了事了，没什么关系。其实不然，现在的求职者关注的并不仅仅是职位本身和薪资待遇，还会综合考虑企业环境、团队氛围、发展前景等因素，企业简介的好坏将直接影响企业在求职者心目中的形象。所以还是适当的包装下吧。当然，包装要适度，不能太过实事求是，也不能过于浮夸，而是应该在实事求是的角度上进行适度包装。如过于浮夸，吸引来了求职者，人是招进来了，但结果却是留不住，还给人一种不良的印象，感觉被忽悠了

有时候，招聘广告不见得能快速有效的为企业招揽到合适的人才，守株待兔不如主动出击，主动搜集求职者简历，邀约面试也不失为一种招聘方式。HR获得求职简历常用方式：

1、智联、58等大型招聘网站付费下载简历

2、利用手上资源与HR互换简历

3、花钱找HR或是猎头购买简历

4、去一些简历互换、简历下载平台，如就位网免费下载求职简历

人力资源挖人话术

人力资源挖人话术，在当今社会中，人才是非常难得的，也是职场中非常稀缺的，现在很多人上班的时候知道混日子，不求上进，浑水摸鱼，每个公司都想要有用的人才，这个时候就要看人力资源的了，下面是人力资源挖人话术。

第一步、信息渠道的收集与整理

首先，我们挖人首先面临的就是信息渠道问题，就是通过什么渠道才能找到所需要的人才。

毋庸置疑的是，我们所要挖的人一定是在对手公司及其相关的公司里面。因此，我们所要做的第一步就是信息渠道的收集与积累。

相信各位工作比较侧重招聘的HR们一定对手公司的信息有一定的了解，比如对方公司的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等。

第二步、搜集潜在人员的基本信息

我们在上述信息准备完全的情况下，要搜集对手公司相关岗位人员的基本信息。

比如，对方如果是一个广告公司，我如果想挖对方的渠道经理，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁?在公司的职能如何?待遇如何?能力如何?与领导和其他的同事关系如何?最好还要能够了解到其家庭情况。

当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。而信息获得的渠道大概有以下几种：

1、在招聘网站的后台搜索其简历，这是简单直接的办法;

2、向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业。

第三步、和目标人进行联系

1、通过互联网，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。

否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。

2、如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。

一般情况下，言词如下：“XX，您好，我是一家XX公司的HR，我想了解一下您是否还在职?方便给我一个网上的沟通方式么?MSN或者QQ?”仅此一句，对方的回答也是简单扼要，旁人不会听出什么，最重要的是，这一句话将好是3到5秒左右，给对方的思考时间非常少，因此很容易要到对方的****。

第四步、考虑和对方聊些什么

挖人的核心是满足被挖者的需要，才能成功。说白了，就是用被挖者想要的东西，去引诱他。

比如：想要高工资的，你给他高薪;想干大事业的，你给他大平台;想做专家的，你给提供他要的研发条件，等等。所以，明确被挖人的需求才能找到合适的聊天内容。

第五步、见面地点、时间由对方决定

地点尽可能的选在公司。这样有利于对方了解公司，建立良好的第一印象，并且会对公司充满神秘感。

对于规格较高的高级人才，见面地点可以定在环境较好，私密性较强的茶社，咖啡厅等地方，一来这样私密的环境有利于双方静下心来沟通，其次也可以防止被公司其他人认出来，告知他人，造成不好的影响。

同时，这样的面谈会带着公司的领导，所以也是塑造公司形象和企业文化的良好时机。

第六步、和目标人保持联系

面谈后，要和目标人保持必要的联系，聊解对方的思想变化，及时的向领导反应，以作决策之用。

1、归纳总结，明确需求

就拿区域总经理这个岗位来讲，当我们拿到区域总经理的.岗位职责时，必须要认真分析他的岗位要求，然后用更加直观的表述来概括职位的详细要求。

我们可以将区域总经理这个岗位的具体要求总结如下：

1、第一学历必须是本科及以上学历（有些公司对第一学历要求比较高）

2、有过超高层全程管理经验（这要注意，是全程管理经验）

3、标杆企业工作经历（自己根据企业的情况找对标或国内排名前20名地产公司）4、性格稳重，计划组织能力强

为什么要这样做呢？答案很简单，就是不断锻炼你的归纳总结能力、判断分析能力。只有归纳总结的正确，才能更好的对人选进行判断。

2、详细分析，锁定目标

通过第一条对职位的分析后就非常明确这些人选都在哪里了，也就是说，职位分析的目的就是给人选做画像，越详细越好，越详细对标越清晰，目标就越好锁定。

通过详细分析候选人行业内公司，然后开始进行继续分析，这几家公司哪些人员是目标人员。最后锁定目标公司超高层项目都集中在哪里，接着去进一步缩小范围，得到最后的结论是，你要挖的候选人也是为数不多的人群。

3、发展内线，主动出击

定向挖人要慎重，想对人选进行详细的了解，就必须采取我们最传统的手法——发展内线。

猎头也一样，不断在目标人选公司中，安插自己的卧底，了解公司人员动态及目标人员的详细资料。

4、奖励内线，总结备案

记住，猎头发展内线，不管你成功与否，都要对内线进行奖励，慢慢的，你的内线就多了。

与此同时，还要做好过往资源的备案整理，方便下次在搜索目标时能够高效的找到目标。

关于“招聘信息怎么写吸引人？”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

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