人力资源管理概论(人力资源管理是什么意思 人力资源管理的意思介绍)

人力资源管理概论

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　人力资源管理概论论文

　现代企业人力资源管理存在的问题及解决 方法

　随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。要在市场竞争中生存与发展，企业就必须重视人力资源管理。然而，很多企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为这些企业首先要考虑的问题。

　一、人力资源管理的定义及意义

　(一)人力资源的管理定义：

　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保 企业战略 目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

　(二)人力资源的管理的重要意义：

　知识经济的兴起和信息技术的日新月异， 消除了人类知识、信息传递的障碍， 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进， 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击， 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步， 对国外有关理论的认识还停留在?点?的阶段， 远未做到系统引进，消化吸收，实现真正意义上的?从劳动人事管理向人力资源管理?的功能性转变。

　二、现代企业人力资源管理存在的问题

　我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重绩效考核，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。问题主要有以下几点：

　(一)人力资源管理基础薄弱

　人力资源的管理历来而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。

　和西方先进的人力资源管理体系相比较，我国企业从人力资源规划、工作分析、员工培训到员工职业生涯规划这一套人力资源管理体系不完善，职位管理基本残缺，能力管理尚未提到管理体系建设议程日程上。

　(二)人力资源管理系统核心职能基本处于失效状态

　和世界著名企业的人力资源管理模式相比较，我国人力资源管理人员整体素质不高,导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中,有相当多的中高层管理者缺乏人力资源 管理知识 ，也没有完全承担起自己的责任，无切实可行的 措施 ,经营决策,对企业的人力资源管理缺乏长期规划,人力资本投入不足;企业人力资源管理人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念，不能应用新的理论指导工作,跳不出传统劳动人事管理框架,仍以事为中心开展工作,忽略?人?的资源开发利用,从而使工作职能发挥不到位。

　(三)绩效管理体系不够完善

　和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大、自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的。绩效管理仍处于较低级阶段，考核指标体系不够完善以及考核理念较为陈旧。很多企业没有建立绩效管理体系，虽然企业竭尽全力完善各种管理制度，但仍然有很多的不足之处，比如说一些销售公司开会很多，一个月下来正式会议要一至二次，小会就更是没数，任务也定的很高，还要去每月必须完成，事实上工作进度不尽人意，甚至一些员工顶不住压力就自行 离职 等，这些问题屡见不鲜，究竟是什么原因呢?考核制度不健全，不能对员工的日常工作作出规范的指导和监管，也是企业实效管理的盲区。

　(四)激励机制问题严重

　激励机制是通过一些手段来鼓励员工提高工作效率和工作质量的手段，很多企业不能科学分析员工的不同需要，更谈不上建立起针对的激励机制。

　三、现代企业人力资源管理的解决方法

　(一)进行人本管理

　① 对人才的高度重视是?新经济?的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人本主义是管理发展的根本方向，所有社会组织的使命是实现人的全面发展，企业不是单纯的经济组织，而是一种?为人服务?的社会组织，应该承担相应的社会责任，管理的出发点和归宿应该是组织利益与员工利益的统一，管理的根本任务是促进人的全面发展。

　② 认为?人作为个体，有能无能并不重要，关键还是在于有没有权利支持?，这是以?权?为本的 思维方式 ，反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，资源的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。

　二 )制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式

　要实现企业在一定时期的经营发展目标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制度完整的人力资源发展规划，当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期(5年以内)的人力资源发展规划，更要制定中长期(5-2024)的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。

　( 三 )了解员工的心里状况和需要

　许多研究表明了员工心里状况对员工个人和组织绩效的作用，为组织中的管理者在平时工作中更好地把握员工的需求提供了集团的有益借鉴。因此，在组织对员工的管理和考核中，应采取业绩指标与心里因素指标相结合的方式，加强沟通，从各种 渠道 了解员工的公平感、工作满意度、组织承诺。

　四)做好工作分析与职位设计，建立一个整套人力资源管理机制

　工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的企业尤其是国有企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整。

　四、 总结

　用对人、用好人、留住人成了企业发展的关键。所以现代企业一定要改革和规范旧的用人制度，解决人才管理中遇到的突出问题，找到相应的对策和方案，才能获得长远的发展。

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　人力资源管理概论总结

　第一章

　1、土地劳动资本和企业家精神被以为是资源的四大要素

　2、人力资源：即企业所雇用的整个人是多有资源中最富有生产力具有多种才能同时也是最丰富的资源

　3、人力资本：人力资本是劳动者身上具备的两种能力，一种是先天遗传得到的，一种是通过后天的学习得到的

　4、人力资源的性质：(1)能动性 (2)时效性 (3)增值性 (4)社会性 (5)可变性 (6)可开发性

　5、人力资源的作用：(1)人力资源是财富形式的关键因素 (2)人力资源是经济发展的主要力量 (3)人力资源是企业的重要资源

　6、管理：在特定的环境下对企业所拥有的各种资源进行计划组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程

　7、人力资源管理：指企业通过各种政策，制度和管理实践以吸引保留激励和开发员工，调动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的过程

　8、功能：吸纳 维持 开发 激励 ?选，育，用，留?

　9、目标：最终目标：有助于实现企业整体目标

　具体目标：(1)保证价值源泉中人力资源的数量与质量 (2)为价值创造营造良好的人力资源环境 (3)保证员工价值评价的准确有效 (4)实现员工价值分配的公平合理

　第二章

　1、激励：激发人内在的行为动机并使其向着既定的目标前进的过程。

　2、需求层次理论：生理需求，安全需求，社会，成就

　3、双因素：激励、保健

　4、成就激励理论：权利需求，归属需求，成就需求

　5、意义：1、在人员选拔和安置上，测量一个人的需求体系的特征对于分配工作有重大意义

　2、可了解员工的需求体制，建立合理的激励体制

　6、人力资源管理环境：指对人力资源管理活动产生影响的各种因素

　7、分析评价考虑的两方面因素：1、环境复杂性 2、环境稳定性

　8、外部环境：1、政治因素：政治环境的影响 政府管理方式和方针政策

　2、经济因素：1经济体制 2经济发展情况和劳动力市场的状况

　3、法律因素 4、 文化 因素

　9、内部环境:1、企业发展战略：将人力资源管理与企业发展相结合

　2、企业组织结构 3、企业生命周期 4、 企业文化

　第三章

　1、管理者：管理活动和管理职能的承担者

　2、角色：社会学概念，指与人的某种社会地位相一致的权力、义务规范行为模式

　3、人力资源管理者和人力资源管理部门从事活动分三大类：1、战略性和变革性活动

　2、业务性职能活动 3、行政性事务

　4人力资源管理者在组织中要扮演一定角色而所有人资管理者角色的集合形成了人资管理部门的角色 1、业务合作伙伴 2、变革推动者 3、人资专家 4、领导者

　1、职位分析：指了解组织内部的一种职位并以一种格式把这种职位有关信息描述出来，使他人了解此职位的过程

　2、与职业分析相关的概念：行动，任务，岗位，职位，职业族，职业，职业生涯

　3、职业分析的目的：使管理者与员工正确理解职位，保证组织期望得以贯彻实施

　4、职位分析的作用：1、为其他人资管理活动提供依据 2、对 企业管理 有溢出效应

　5、职位分析的时机：1、新企业刚成立 2、从未做过职位分析 3、需要调整战略、发展业

　务 4、技术创新，生产率提高后重新定岗、定员 4建立新制度

　6、职位分析原则：1、系统分析原则 2、关注职位原则 3、以当前工作为依据

　7职位分析步骤：1、准备 2、调查 3、分析 4、完成

　8、职位素质模型:为完成某一目标所需要的一系列职位素质的组成

　第五章

　1.人力资源规划;指在企业战略和经营规划的指导下，对某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略，目标和长期利益提供人力资源支持。

　2.人力资源规划内容 (1)人力资源总规划 (2)人力资源业务规划

　3.人力资源规划的意义和作用 ; (1)人力资源规划有助于企业发展战略的制定 (2)人力资源规划有助于企业保持人员稳定 (3)人力资源规划有助于企业降低人工成本开支

　(4)人力资源规划对其他人力资源管理职能有指导意义

　4.人力资源需求预测是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源数量质量以及结果进行分析估计

　第六章

　1.招聘 指在企业总体发展战略规划下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，包括招募，甄选，录用

　2.招聘工作的意义 (1)决定了企业是否吸纳优秀的人力资源(2)影响着人员的流动。

　(3)影响着人力资源管理的费用(4)是企业对外进行宣传的一条有效途径

　3.影响招聘的因素 (1)外部因素包括国家的法律法规，外部劳动力市场，竞争对手。(2)企业内部因素包括企业自身形象，企业招聘预算，企业政策。

　第七章

　1.职业生涯规划是指一个人通过对自身条件和客观环境的分析，确立自身职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案

　2.职业生涯规划的意义 (1)对员工而言有助于员工实现自己的孩子也目标和理想，帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效(2)对企业而言可以稳定员工队伍，减少人员流失，进行有效管理，可以提高绩效，有助于推进企业文化建设。

　第八章

　1.培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识，技能并改变他们的工作态度以改变员工在现有或将来职位上的工作业绩并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动

　2.培训开发的意义 有助于改善企业绩效，提高员工满意度，增进企业的竞争优势，培育企业文化。

　第九章

　1、绩效：员工在工作中表现出来和与组织目标关系且能被评价的工作能力和工作态度。

　2、绩效管理：制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标，完成情况作出评价与反馈，从确保员工的工作活动与工作产出和组织保持一致，进而保证组织目标的完成。

　3、有关绩效管理的一系列：

　第十章

　1、薪酬：是指企业为认可员工的工作和服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入

　2、薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部因素的影响，确定薪酬体系，薪酬结构，薪酬形式，确定员工应得薪酬，并进行薪酬调整和控制的过程。

　3、薪酬管理的意义：(1)有助于吸引和保留优秀的员工 (2)有助于实现对员工的激励 (3)有助于改善企业绩效 (4)有助于塑造良好企业文化

　4、原则(1)合法性原则 (2)公平性原则 (3)及时性原则 (4)经济性原则 (5)动态性原则

　第十一章

　1、员工关系：企业中各主体，包括企业所有者，企业管理者，员工和员工代言人等之间的围绕雇佣与利益关系而形成的权力和义务关系

　2、员工关系管理：企业采用各种管理手段和行为，来调节员工与企业，员工与员工之间的相互联系，使之良性循环，以实现组织目标

　3、劳动关系：国家机关，企事业单位，社会团体，个人经济组织和民办非企业单位与劳动者之间依据法律签订 劳动合同 ，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作并从用人单位领取报酬的一种法律关系

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人力资源管理是什么意思 人力资源管理的意思介绍

人力资源开发与管理的含义是什么？简要说明

力资源开发与管理的含义是:一）人力资源管理的含义

人力资源管理包括一切对组织中员工的行为、态度以及绩效构成直接影响的各种政策、制度及其管理实践活动。这里“组织”涵盖的范围不但包括企业，也包括学校、医院甚至赌场等各个私人的或公共的组织。

（二）人力资源管理的主要内容

1、吸引。指确认组织中的工作要求，决定这些工作需要的人数与技术，对有资格的工作申请人提供均等的雇用机会。

2、录用。根据工作需要确定最合适人选的过程，确保企业能够从工作申请人中间选拔出符合企业需要的员工。

3、保持。保持员工工作的积极性，保持安全健康的工作环境。包括决定如何管理员工的工资、薪金做到按员工贡献等因素进行收入分配，做到奖惩分明，同进通过奖赏、福利等措施激励员工。

4、发展。指提高员工的知识、技能和能力等方面的素质，保持和增强员工的工作能力，主要指培训和教育。

5、评价。指对工作结果、工作表现和对规章制度的遵守情况作出观察和鉴定。

有的也将人力资源管理的主要内容归纳为：获取（解决人力资源从无到有的问题）、整合（解决人力资源从外到内的问题）、保持与激励（解决人力资源行为积极性的问题）、控制与调整（解决行为方向的问题）、开发（解决人力资源数量与质量开发问题）5个方面。

（三）人力资源管理部门在组织中的作用

1、对组织的外部机遇和威胁进行判断和预测。人力资源管理部门应向组织提供以下信息：（1）劳动力市场情况；（2）竞争对手的人力资源政策和措施情况；（3）通过员工调查而获得的客户对组织的意见和建议；（4）有关人力资源方面的法律法规和社会规范。

2、分析组织内部的优势和不足。

3、协助组织成功实施战略。主要向组织提供以下支持：（1）创造适当的组织文化氛围；（2）保留组织所需的人才；（3）明确员工培训的指导方向和内容；（4）缓解员工工作压力，维护并提高士气；（5）培养员工对组织的认同感和献身精神。

三、人力资源管理和人事管理的区别

人力资源管理与人事管理最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的传统，以提高组织的竞争力。人力资源管理从单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标而相应地制订人力资源的规划与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。这种转变的主要特征是：人力资源部门的主管出现在组织的高层领导中，并有人出任组织的最高领导。

人力资源管理与人事管理第二个重要的区别是前者将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。现在人力资源管理对人力资源的培训与持续教育越来越重视，许多世界著名企业投资成立了自己的培训教育学院；培训和教育的内容更加广泛，从一般管理的基本理论与方法到人力资源开发与管理的基本理论与方法，从一般文化知识到新知识新技术，从企业文化到个人发展规划，无所不有，通过对员工的培训，达到对员工的有效使用。

人力资源管理与人事管理第三个区别是人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。人力资源管理功能的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规范，控制招募成本，为组织创造效益。人力资源管理通过制订切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的产出。

人力资源管理与人事管理第四个区别在于前者对员工管理较多地体现出人本化。现代人力资源管理主流视员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，人力资源管理认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。

四、战略性人力资源管理的概念

战略性人力资源管理就是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。

战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，其最大的区别在于：在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略前提下与其他部门协调合作，共同实现组织的战略目标。

人力资源开发与管理研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的.

无论是何种性质的企业都希望自己能够兴旺发达，事业长久。但在瞬息万变的竞争环境中，企业时刻都会面临各种变化、压力和风险。而许多风险的根源，都是来自于人员这一核心的部位。目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，加入WTO以后，企业间的竞争更加激烈，生存环境日益复杂，企业的生存发展越来越建立在企业所拥有的人力资本上，人在企业生产中的作用显得越来越重要，我国虽有丰富的人力资源，但人力资源的素质并不高，这里有历史的原因，也有在人力资源的管理方法和方式上存在的一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理，使企业的人力资源管理没有获得所应有的经济效益。因此,企业若想获得可持续发展，赢得未来的竞争优势，必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发。

1、当前企业在人力资源管理方面存在着的问题

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。

人力资源管理是指组织的一项基本管理职能，他是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的的，而对人力资源进行获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发等一系列的管理过程。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。它要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

这样人力资源管电子商务资料库:+!1#1)'#(2!$'!理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代美国公司，人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。在我国虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。

1.1 企业机制中存在的问题

企业的重大决策权集中在 *** 行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自 *** 不够。更多的人事变动是因为企业制度存在问题。由于制度的原因，员工们在工作岗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的远景目标。建立在不稳固基础上的企业制度是“豆腐渣”，容易动摇人事基础，主要表现为：

第一，人事规划战略定位不名。我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。企业缺乏对企业内部人事规划的认识和自身的定位，无法组织和建立未来竞争所需要的资源和竞争力，导致人事规划战略不明，使人才无法或很难与企业共同进步，导致优秀人才离去，企业出现用人不当、招聘失败等人事风险。

第二，组织结构紊乱。企业结构不能配合企业战略的实施，更加造成人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源。这种企业内部的人力资源管理混乱，极易导致企业出现核心员工离职，人事风险的发生和企业经营的倒退不可避免。

第三，工作流程松散。工作流程与部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降；企业内部条块分割明显，各自为政，员工对打破现有的运做体系有疑虑；管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失。

第四，激励机制缺乏。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。另外，企业内部的裙带关系复杂，员工的晋升、加薪等制度缺乏透明度，使员工感到缺乏公正性，对企业丧失信心并产生抵触情绪，导致企业出现没有凝聚力、企业内讧，逼迫优秀人才走投无路等人事危机。

新经济时代的最大特点是人的价值被认可，“人本观念

已深入到企业经营的各个方面，这使得人事制度的建立和人事的选择都成为企业经营的重要一环，慎重的选择、任用，是双方面适应的结果。企业规避人事风险中遇到的问题需要系统地解决，只有各方面在公正、公平规范的市场环境下，化解风险才有可能，否则规避人事风险很容易触礁。 1.2企业员工素质存在的问题 中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标还要走更长的路。人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前，影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。

1）、法律意思淡薄。只顾自己方便而不管他人。例如，个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药坑害消费者。

2）、利己主义驱使。只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的企业的老板，为降低成本，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。

3）、虚伪主义盛行。不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。

4）、卑怯心理作怪。自轻自贱，自己看不起自己。没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。在官欲的驱使下，不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。

5）、圆滑处事作风。不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人，只为了自己能当官，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。

6）、势力眼光流行。今天你有权可以认识你，明天你不在位可以不认识你

7）、于己无关主义。对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人电子商务资料库1;76#8:""-9&0!.快要淹死了也无动于衷。

8）、拜金主义。受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。

人力资源素质低，并不是所有人的素质都低。但是有少部分人不仅自己的素质低，还营造降低他人素质的条件和环境。如有一位退休干部在散步时看到一年轻女子躺在路边，口吐白沫。他以为她病了，便走上前问要不要上医院。女子不回答。于是他一只手将女于托起，另一只手拦出租车，准备送她去医院。这时突然从后面上来一个男子，扭住退休干部说：“你想干什么？”此时女子也睁开眼，抹掉唾沫告诉那男子说：“他想对我做坏事儿，我不同意，他就动手动脚。”退休干部跳进黄河也说不清楚，被讹去身上仅有的100多元钱才了事。此后那位退休干部告诫他的朋友、邻居、孩子们，再也不要管这样的事儿。

这件事说明一个事实，由于客观现实的存在，我们的主观意识无时无刻的受着威胁。如果我们不能够设法去减少那些破坏人力资源素质的因素，我们将面临着无秩序的社会环境。

2、入世后企业人力资源管理的应对对策

人力资源是企业内唯一宝贵的资源，企业唯一真正的风险就潜藏在人里面，学会防范人事风险与学会用人一样重要。知识、技术将成为知识经济时代影响社会发展的主要生产要素。未来企业间的竞争，将主要表现为对知识技术的拥有者——人才的竞争。对于人才的竞争包括：选人、育人、用人、留人、辞人及对计算机网络化的应用。

2.1选人

人力资源作为一种智力资源，是能够给企业带来丰厚剩积累资本，是企业能够长期稳定发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素所在。因此，作为现代企业人力资源管理，首要任务应当是人才的选拔，而企业的可持续发展要求现代企业必须具有一批高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才。时代的要求，企业发展的需要，对现代企业的人力资源管理提出了更加严格的要求，人才的选拔作为现代企业的人力资源管理首要内容，在新时期应赋予新的内容和要求，同时搞好企业人才的选拔必须坚持以下原则：

第一，坚持企业领导要高度重视的原则。企业的主管领导要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、资深技术专家、企业优秀骨干和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责

保障企业适度规模和有竞争力的薪酬

（1）适度规模是保障。一方面，企业的规模大小会影响成员之间的关系变化；企业规模越大，潜在的关系就越多，产生派别的可能性就越大，从而妨碍企业凝聚力的增强；企业的规模越大约容易产生责任分散，这样情况下，企业一方面可以使用分解的原则，化大为小，如将部门进一步划分为班、组等，以便成员之间相互沟通、交流，增强团结协作关系，保持企业的凝聚力。另一方面，还可以适当的控制进入企业的难度，人们越是得不道的事物对人们越有吸引力，，这是人们的好奇心理。如果任何一个人都可以自由的出入一个企业，那么作为企业的一员对人们没有任何吸引力。相反，企业招聘人才的条件越高，则越会吸引到一些优秀人才。同时，作为企业的员工，他们都经过同样的资格申请、考试、等待结果的经历，相互已经分享了一些共同的体验，这个过程本身就增进彼此的吸引力，因为这个过程保证员工在某个方面有着极大的一致性。人们都喜欢自己，从而员工之间的喜欢程度会有较大的提高。因而企业可以适当的控制进入企业的难度。

（2）有竞争力的薪酬，通过对人才供需市场、同行业、不同类型的企业的同岗位薪资水平进行充分的调查分析，并结合本公司实际情况，制定出薪资管理办法，要既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则；既能充分调动员工积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才的流失，充分发挥工资的经济杠杆的调节作用。今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相连的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。报酬包括薪酬和股票期权；薪酬对员工极为重要，他不仅是员工的一种谋生手段，而且他还能满足员工的价值感电子商务资料库;#"5,(!#/""";71。因此，薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪，积极性和能力的发挥等。心理学家表明，当一名员工处于较低的岗位工资时他会积极表现，努力工作一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体会到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力的工作。这是任何企业应该尊重的事实。

第四，给予个人发展的空间和适度的压力；

1）、提供充分的发展空间，一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的“固定资产”能不断增值。

第一，鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。

第二，对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派人员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。

第三，鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。

有人也许有疑问，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我认为：任何举措，不可能不付出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。

2）、给予员工适度的压力，在一定的限度内，企业的凝聚力的大小与其所受的外部压力成正比。压力可以分为有形压力和无形压力，前者如自然灾害、外敌入侵、国难当头等。后者如各种精神压力、危机感、忧患意识等。当企业员工受到外部压力时，求生的本能会使企业成员之间加强沟通、保持密切联系，上下一致，同心协力，共度艰难，从而增强企业的凝聚力。通过明确市场压力、竞争对手的威胁等，在企业内部形成团队合作精神，提高企业的凝聚力

人力资源开发与管理的意义

就是怎么合理利用企业中人员调配和开发,是一个很新的部门,正在悄然走红的职位,说白了,就是人际关系润滑师,将每个员工都安排在最适合的位置,以求得最好的企业效益

市场上有一种杂志就HR,你可以买来看看,都是介绍一个成功人事和企业的例子,很不错的!

人力资源开发与管理的概念

把人比作树，人力资源开发的意思就是你有一片地，你想收获很多木材，你要怎么做！

选树苗、种树、浇水、施肥、打虫、修剪、培育、等他长大，然后收获！

大概这么个意思！

人力资源开发与管理

呵呵 你可以到别的网站上去找找

不要只局限在百度

祝你好运哦 自考朋友(～ o ～)Y

人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。

人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。

1、提高人的才能

才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。

2、增强人的活力

通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。

3、人力资源开发双重目标的关系

提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。

简述影响人力资源开发与管理的环境

以下是六大模块的基本内容; 一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。 1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。 （在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。）

阐述人力资源开发与管理的内容

(1)．人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。

(2)．人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。

(3)．人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。

(4)．人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

什么是人力资源？人力资源开发与管理的主要内容是什么

人力资源：是指人所具有的能够对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资源开发与管理的主要内容是：

1、求才—吸收和寻求优秀人才

2、用才—充分发挥人才优势，恰当的分配其工作

3、育才—通过培训教育，进一步开发人才潜力

4、流才—珍惜、留住所需人才

人力资源开发与管理的根本任务

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；?

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；?

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其目标是通过合理的规划与招聘，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍；通过薪酬设计与绩效管理与评估，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。

人力资源管理的内容

人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。

1．人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。

2．人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。

3．人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。

4．人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

1、人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

2、就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

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