员工满意度调查五个维度是什么-(人力资源中的5P)

员工满意度调查五个维度是什么?

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员工满意度调查五个维度是：工作性质本身、薪酬与回报、晋升与发展、上级管理、同事与工作环境。员工对工作本身的认可程度指工作是否符合其个人喜好、是否符合其个人的职业发展、工作职责是否清晰等。

员工对薪酬的满意程度是指薪酬的公平性、激励性、外部竞争性等，即公司的薪酬管理是否与其付出、创造的价值相符；员工个人的职业发展是指包含发展机会、培训、培养。上级管理指员工对上司管理风格的认可。同事与工作环境指员工对同事之间合作及相互关系的认可。

员工满意度调查的作用

员工满意度调查是一种科学的人力资源管理工具，通常以问卷调查等形式，收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，然后通过专业科学的数据分析和统计，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的依据。

员工满意度调查，有助于培养员工对企业的认同感和归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。员工满意度调查活动，使员工在民主管理的基础上，树立以企业为中心的意识，从而潜意识的对组织集体产生强大的向心力向心力。

人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。

1、人力资源部门员工的素质

（1） 职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。

（2） 职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。

（3）职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的；可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。

（4）职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。

2、内部员工满意度

客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。人力资源管理就是人力资源部门要站在员工需求角度，通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才，增强员工对企业的认同感、使命感、忠诚感和献身精神，从而提高效率和增加企业效益。

内部员工满意度测量可从主观和客观两个角度来获得。

从主观上看，可通过问卷调查和对员工的面访等方法获取，其具体调查或面谈内容参见表2.从客观上看，可以包括如下六个指标：劳动争议的数量/频率；年度的人力资源流动率；新员工到岗时间，借以反映人力资源部招聘的时效性； 试用期留住率，借以反映招聘的质量；员工投诉解决率；员工建议回应率。

市场营销中，有7P的营销理论提供了非常好用的战术工具。而在人力资源领域，虽然有经典的六大模块，把人力资源这一大职能分成人力资源规划、招聘、薪酬、绩效、培训、员工关系等六个小职能，但是这不等于人力资源的基本要素，无法为战术性的策略组合提供支撑。于是孟庆丰便找到了人力资源中的5P基本要素，分别是：

1、People:人力/人才

人是企业里“人力资源”部门要运营的第一要素和对象，至少有两个维度的理解：第一，人力是工业时代的企业资源之一，人才出于人力，又高于人力，更适用于信息时代的企业人才这一表达；第二，人力/人才首先是企业的资源或资本，具有工具属性，其次人力尤其是人才具有自我驱动、自我实现的特殊价值诉求，必须得到激活和满足，做到人尽其才，否则往往会适得其反。

即使每家企业都不相同，但都要面临“我们企业都是什么人”的终极性问题

2、Payment:薪酬/待遇

基于People人的生产要素或工具属性，相当于People人的市场价值，包括以基本工资、补贴、变动收入和福利等为典型代表的经济性报酬和非经济性类的待遇。

其中，基本工资买的是员工的上班时间，补贴买的是员工因工作带来的不便利，这两者对应的是员工的责任；变动收入买的是员工对工作的努力程度，对应的是业绩；福利买的是员工的归属感，对应的是忠诚度。根据双因素理论，Payment薪酬/待遇解决的是“保健”问题。

3、Position:职位/角色

是People人力/人才的运营平台，职位是工作或任务的集合，是连接个体人和整体组织的枢纽。职位与组织是相辅相成的，是局部和全局的关系。人力资源部门被视为People的“运营商”，而职位便是人尽其才的渠道或终端而被组织“消费”。根据组织运行的规则，People人的职位定了，其对应的责任、权力、利益便生效了。

移动互联时代，组织柔性化是企业对多变的外部环境的自适应调整。职位外延和内涵的刚性逐渐弱化，随着组织的流程化、项目化、小微化，多变的角色和创新的能力超越固化的岗位设置，成为企业关注的重点。但实践一再证明，高效的组织运转依然需要清晰的分工和协作，职位并没有消失，恰恰相反，它转化为“角色”，显得更灵活多变。

4、Power:激励/赋能

People人力/人才对组织来说是一种特殊的资源，人有一种复杂的人性和心理活动状态，需要有一套系统的机制进行绩效考核（Performance）、正负激励或组织赋能，调动各种手段包括在工作中有良好的训练、有机会承担责任、不断发展，有成就感，确保People人能够在组织里完成价值创造并人尽其才。这里解决的是（双因素理论里）“激励”问题。

Power在工业时代侧重于激励，多体现在“多分钱”上，特别是以股权、期权等为代表的中长期激励；在信息时代侧重于赋能。陈春花老师也认为管控的时代已经过去，赋能的时代已经到来，未来管理最大的问题就是赋能和激活人。企业需要建立员工与组织之间的共享平台，在这样一个组织平台，管理就不再是命令和管控，而是转变为授权与赋能。

5、IP的“P”:个体品牌

IP的本意是知识产权，但随着它的广泛传播和运用，现已演化为“自主传播能量”。其实，IP是互联网时代的传播，是人们在关注你、分享你、传播你、议论你，这就叫IP，它是互联网语境下的品牌。

在新经济时代，一是要尊重人才的个性特质，不扭曲人性；二是要人尽其才，实现自我；三是打造人才个体IP，实现人才品牌化发展。比如“今天中国商界最能立得住的一个名字”任正非、“大嘴”马云、“微信之父”张小龙等超级IP，那些活跃在微博、微信、知乎里的大V也是个人IP的突出代表。个人崛起的时代，就是一部分“超级个体”崛起，和一大群普通个体追随的时代。

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