人力资源如何规划好薪酬体系做好调薪工作(人事薪酬管理工作总结)

人力资源如何规划好薪酬体系做好调薪工作

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人力资源如何规划好薪酬体系做好调薪工作

　人力资源如何规划好薪酬体系做好调薪工作呢？大家是不是想知道呢？以下是我推荐关于公司员工薪酬管理制度的文章，让大家参考和借鉴一下。

　年来，各大企业调薪趋势明显上升，平均用于涨薪的开支每年都占人工总成本的5%—10%；对于某些企业（比如高度依赖人工的江苏、浙江、广东的劳动密集型企业，以及改制和市场化过程中的国有企业等）来说，这个比例还要高很多。那么对于人力资源来说，调薪是一个重大课题。

　 而另外一个不争的事实是，调薪不仅没使员工在“吃肉”的同时快乐起来，由于调薪引发的不满反倒比比皆是。很多企业的领导大倒苦水：“最怕调薪。倒不是因为 企业没钱，也不是不愿把钱拿出来给员工，而是一想到调薪而引起的纠纷、不合、争端、上访，就头疼。”由于担心“把好事做成坏事”，很多企业采取了“稳健” 的做法—普调或等比例调整，业内俗称“齐步走”。当然，“齐步走”也并非没有争议，因为企业的资源毕竟有限，在“齐步走”的情况下，每个人的增幅有限，这 就导致一部分有能力而薪酬偏低的人离职，形成“逆向淘汰”的局面，这显然更不是企业所期望的结果。

　 那么，调薪到底该如何进行科学的规划和组织，才不至于将好事做成坏事呢？在研究大量企业调薪做法的基础上，笔者总结、归纳了企业调薪的七种情况和操作要点，简称“调薪七法”。

　 调策略

　 一个未经系统规划的薪酬体系，随着企业的发展，大多数会表现为以下三个种类：

　 第一种是“木讷型”。就是薪酬体系的导向不明确，激励的方向不清晰，所有人的绝对收入水平不低，但对于关键、核心人才的激励又不到位。说好吧，大家觉得没什么干劲；说差吧，又没有出现严重的人员流动。

　 第二种是“强心针型”。为了上规模乃至生存，很多企业在诸如销售、技术等关键岗位上不惜重金投入，挖人才、强激励，而遗憾的是，企业的财务成本难以持续负担。强激励难以持续，也会引起内部的不平衡和不满。

　 第三种叫做“精神错乱型”。即所谓随意性的薪酬体系，该激励的没有很好地激励，不该花的钱又花了不少；今年松、明年紧，薪酬体系缺乏连续性和明确的目标性。

　 对于以上状况的薪酬体系，要把调薪的工作做好，首先需要调整或明确的是薪酬策略，即企业要明确：要把薪酬水平保持在市场的何种分位？哪些是企业的骨干人 才？对骨干人才准备采取什么样的激励组合和激励水平？企业的业务规模、财务能力能够承受何种模式和水平的薪酬支付？只有把这些问题明确下来了，才能把一个 迷乱而纠结的薪酬体系的工作方向理清楚，使得薪酬体系的调整向着企业期望的方向发展。

　 调水平

　 从薪酬水平的调整来看，常见的情况有：生产制造型企业，在一线技工短缺的情况下，需要结合市场水平整体进行上浮，以确保人员的招募、保留和企业的正常运 转。再比如，收入偏低的大型国有企业，在各地最低工资标准普遍提高和收入增长机制日益刚性的前提下，对全体员工进行一定幅度的薪酬提升，以弥补之前企业薪 酬水平的整体偏低。

　 调水平的操作看似简单，其实也有很多技巧。

　 首先是对于总额的控制和分配，如何把总额合理地分配到各个下属企业，是首先需要解决的问题；其次，往往在调水平的节点，企业拿到的薪酬调整的“子弹”比较 多，这个时候往往是解决历史遗留问题的最好时机。比如，某国有企业就希望在全系统的收入分配改革中解决一系列的问题，如：社招人员与在编人员同岗不同酬的 问题，中层以上干部、高知识员工收入偏低的问题，等等。这就需要在整个“蛋糕”中先切出一部分，趁着收入分配改革的时机把问题解决好。在普遍上调的背景 下，结构调整所遭遇的困难毕竟会小很多。

　 ?调模式

　 归纳起来，短期的薪酬激励模式，常用的无非是计时/计件制、佣金制、年薪制三种主要类型，分别对应于一线作业、销售、管理等岗位类别。而很多企业在多年的'经营活动中，已经形成了自己的薪酬体系，有的还存在“一刀切”的现象，没有根据岗位的工作特点进行薪酬模式的设计，或者形似而力度不到。

　 比如，某科研和生产性企业，业务活动多以项目的形式存在，但在薪酬体系中却没有把对项目的考核和激励作为一个重要的内容固化下来，大家拿的还是年薪，项目 做得好不好只是在年终奖上有微小的差别，这就大大影响了大家做项目的积极性。在2008年的薪酬调整中，他们就引入了项目工资制模式，把与项目密切相关人 员的薪酬，调整到跟项目的效益和考核相关，这种模式的调整对企业的项目经营和质量起到了非常明显的促进作用。

　 调结构

　 所有结构，也就是薪酬科目的设置和选择。很多企业存在这样的情况，就是由于历史的原因，某些科目设置起来了，但随着业务的发展，这一科目的设置已经没有积 极的意义，但由于占了员工收入的很大比例，这就变成了变相的福利；更有甚者，由于这一科目的存在，对现有的管理工作反而产生了负面作用。

　 举一个例子，某银行的电子银行不，在过去总行严控工资水平的时候，一直有一个科目叫做“加班费”，初中时为了补贴员工偏低的收入，甚至作为对一些基层管理 岗位的变相津贴。但现在总行把薪酬管理权限放开了，而这个叫做“加班费”的科目还存在，甚至在全年的人工成本中占到了20%—30%的额度。同时，对于近 千人的机构来说，由于没法甄别必须得“加班”和为了获得加班费的“加班”，这个成本实际上处于失控状态。在2008年的薪酬调整中，在咨询团队的帮助下， 这家企业彻底取消了“加班费”这一过时的科目，代之以基本工资和绩效工资的提高，也从根本上解决了加班费所带来的管理难题。

　 调弹性

　 所谓薪酬的弹性，也成为薪酬的“固浮比”。很多企业都试图在薪酬弹性的调整中，找到最佳的激励员工的平衡点，但这种调整的难度往往也最大。低弹性的模式， 薪酬的稳定性号，员工的忠诚度高，流动性降低，但企业的刚性成本高，经营压力大；高弹性的模式，薪酬的激励性好，但波动大，可能引起员工的不安全感、忠诚 度降低，但对企业控制经营成本有利。

　 弹性的调整，比较多见于对销售人员的薪酬调整，以及管理团队年薪的调整。从笔者的经验来看，这种弹性的调整遭遇的反弹也会比较大，比较适宜的方式是微调、逐步调整，以保持稳定的局面。大幅度的调整，则要慎之又慎，不少企业就曾因此导致销售人员的频频离职。

　 比较合理的弹性调整的方向，即拿出一部分刚性分配的比例，与绩效考核的结果挂钩。比如，某民营汽车执照企业，将每位高管年薪的20%拿出来，作为年度绩效 考核工资，每人承担两项重要的公司级KPI指标，与这20%挂钩，这一弹性调整的方案，使得高官们的收入与公司级目标的实现产生了直接的关联，对年度目标 的实现起到了很好的促进作用。

调公平

　 众所周知，薪酬体系设计很重要的一点就是内部的公平性，这一点体现在方方面面。

　 一是地区差。这是一个很多全国经营的企业都必须面对的问题：薪酬没有地区差距吧，大家呼吁不公平；有差距吧，又会为人员的跨区域调动带来麻烦。

　 二是工龄工资问题。这个薪酬科目是否应该有，有的话定多少，是否各层级人员应该标准一致，都需要考虑。

　 三是内退人员与现职人员的薪酬公平问题。现职人员进行薪酬调整，是否内退人员也应联动。

　 四是在部分上市的国有企业，上市的主业人员执行一个薪酬标准，存续部分的非主业人员执行另外一套薪酬标准，两者如何平衡？

　 五是许多国有企业内部多种身份人员的同工同酬问题。比如某校企业就存在学校编制、校企编制、聘任制、派遣制、临时工等多种劳动契约形式，不同形式的人员在从事同一工作时，收入差距可能是数倍，这是不符合《劳动合同法》要求的，如何向统一的方向调整呢？

　 类似的问题很多，因此，许多企业的薪酬调整，特别是微调，往往是针对以上问题的局部修正，目的是使得企业内部的、客观存在的差异在薪酬体系中得到良好的体现和平衡。

　 调差距

　 对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的稿、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例，但由于历史原因，这一比例可能不尽合理， 这就会为企业带来很多的问题。比如：在某国有房地产公司，一个有能力的中层干部收入水平仅是行业水平的一半，与基层的差距还不到1.2倍，这就可能导致现 有优秀人才的流失，也难以从外部引进优秀人才。再比如，某创业板上市公司，老总们都是股东，给自己定的工资标准一直比较低，而中层的收入怎么说也不好超过 老板们，这就带来了一个问题，就是职业化的、高水平的中层团队迟迟建不起来，原有的人员流失，而优秀的人才又引不进来。

　 由此可见，作为一个市场化的企业，由于不同层级人员的责任、能力要求不同，其薪酬应有合理的差距，一般情况下，应遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比 序列。曾经有一个贵州的国有企业，其总经理与普通员工的工资才差两倍多，这显然是不合理的，这种劳动价值不合理的结果就必然会导致非法的“寻租”。因此， 对于很多企业来说，逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距，是维持企业长治久安的大事。当然，这个调整可能不是一次就能够完成的，往往需要很长的时间，分几 次调整到位，但企业确实要有一个计划，以便分步骤地实现。

　七种调薪方式，为了不同的目标；在实际的年度薪酬调整中，往往是几种调薪方式的组合使用，这样的调整就更加复杂。

　 但万变不离其宗，检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要的指标：一是经营业绩的提升，二是激励成本的投入，三是员工的不满意度。完全满意的薪酬调整几乎没有，但过高的不满意度，肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。

　层团队有意愿、也有能力帮助公司实现战略目标，保证团队始终专注于正确的主题，并认真管理团队的互动机制时，她就很有可能收到实效。最优秀的高层团队将共同担负责任，培养保持和改进自身效能的能力，从而建立起持久不衰的绩效优势。

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人事薪酬管理工作总结

浅谈企业人力资源管理中薪酬管理的应用分析

　 摘要： 企业管理者对薪酬管理的重要作用有一个清醒全面的认识，在薪酬管理工作中合理的完善工资制度，以期实现推动企业发展的目的。本文介绍了薪酬管理的含义，对现阶段我国企业在薪酬管理中出现的问题进行了分析和介绍，同时，列举了一些解决问题的对策，希望对企业薪酬制度的制定提供一定的参考价值。

　 关键词： 人力资源；薪酬管理；解决对策

　 一、薪酬管理的概念

　当前，薪酬管理在企业人力资源管理工作中的重要地位已经得到各方的一致肯定。在企业管理中，为了能够提高员工的工作积极性，制定合理高效的薪酬管理制度是一种非常有效的手段。实际上，现在的薪酬管理不仅仅对企业成本管理具有辅助作用，也为企业发展和人力资源管理产生积极有效的促进作用。薪酬管理是指对企业员工的报酬进行全面管理的一项企业管理内容。主要包括三个方面：

　第一，确立合理的薪酬水平，明确的薪酬管理制度能够帮助企业吸引高素质人才，帮助企业确立合理的人工成本。薪酬水平在实现成本合理控制的目的的同时，也要满足员工对于工资的预期；

　第二，薪酬体系设计要保证明确清晰。其主要的内容应该包括能力、绩效、技术等方面；

　第三，选择合理的薪酬结构。薪酬结构的选择应该从企业的实际情况出发，合理安排结构。

　 二、对当前我国企业薪酬管理问题的简要分析

　（一）薪酬理念还处于一个相对落后的水平

　在企业发展中，奖励机制能够帮助企业对人力资源进行有效管理，它能将个体和组织目标统一起来，能够增加员工的工作积极性，实现企业发展与员工的工作动力相统一。然而，在大多数企业的薪酬管理过程中，绩效考核体系单一，没有清醒地认识到工作状况分析和职位评价的重要性，存在严重的不公平现象，进而降低了员工的积极性，这就必然会阻碍企业的快速发展。有些企业管理者对薪酬管理的重视程度不够，造成了企业薪酬管理工作上没有明确的`方向和目标，薪酬结构单一，并且不符合企业的实际发展情况。有些企业根本没有系统的薪酬管理规范，导致企业薪酬管理无法正常进行。

　（二）企业职工工资调整跟不上市场发展步伐

　现在，员工工资高低相差太多的现象在许多企业当中依然存在，普通职工工资高于市场的平均水平，然而，重要职位员工的工资低于平均水平。这种现象使得企业很难实现人才队伍的稳定和扩大化。此外，由于企业的薪酬制度和外部环境脱节，使得企业的人力资源管理跟不上市场的发展，员工体会不到市场竞争带给企业的压力，企业变得徘徊不前，毫无生气。

　（三）没有建立合理的薪酬体系

　企业要想发展，优化薪酬管理体系是一个必经之路。企业可以有选择性的借鉴改革对策，应避免不尊重事实随意模仿其他企业的管理经验，从而使企业内部的薪酬体系更趋完善。现实情况是，现在的大多数企业难以做到这一点，有的企业过分注重公平原则，没有做到将企业的长远发展目标与薪酬管理相结合，这样就导致人力资源管理的目标很难实现。所以，虽然企业在薪酬体系改革方面投入不少人力和物力，却收效甚微。

　（四）没有建立完善的绩效考核体系

　企业内部具有一定的薪酬差距是必然的。薪酬对员工积极性的调动主要体现在两点：第一，绩效评定和加薪措施；第二，合理的奖金层次。但是，上述两方面体现的效果差异较大。其中，绩效加薪是职工工资的基本组成部分，但是，奖金的发放具有偶然性和不持续性，其对职工基本工资的增长影响不大。企业员工对薪酬的公平感来源于自己的报酬与其他员工的对比之中，企业要想在同行业之间拥有较高的竞争优势，必须能够制定出一个相对公平的薪酬考核体系。有的企业绩效考核体系不完善，没有清晰的奖金划分层次，员工对自己的薪酬水平不满意，对未来自己的职业发展状况不乐观。

　 三、如何提高薪酬管理的质量

　（一）让企业实现自主发展

　如果企业被管得太严太死，就缺乏发展的活力，经济效益就难以实现，薪酬管理的工作就不能灵活开展。目前，国家已经为企业的发展提供了足够的自主发展空间，没有政治压力的影响，实现了真正的自主经营。企业可以自主管理自己的薪酬体系，这样一来，企业能够根据自身情况和外部环境调整自己薪酬管理的结构与制度体系。

　（二）制定完善科学的绩效考核和薪酬结构体系

　合理的薪酬制度能够为企业内部绩效考核提供有力的辅助作用。企业要结合内部绩效考核和自身的具体情况，着重考核员工的业务水平和工作能力，同时随时关注市场劳动价值的变动情况，据此完善其薪酬制度，做到薪酬体制公开透明，使员工的薪酬与实际价值相统一。薪酬结构是否科学合理关系着管理成效能否顺利实现，薪酬结构的类型选择体现着企业管理的核心理念。人本管理的思想已经渗透到企业人力资源管理的各项工作当中，为了能够充分落实企业以人为本的管理思想，薪酬结构应该充分考虑到员工的内心需求，员工维持生计的来源几乎全部来自薪酬，企业在制定薪酬结构的时候，应该以员工的生活所需为切入点。企业在制定薪酬结构时，先将员工划分为不同的年龄层，对不同层次的员工消费特征和生活所需特征进行仔细的分析，这样才能达到薪酬结构的科学性。如中年员工承受更大的家庭压力，就不妨针对这些员工制定灵活的奖金发放机制，允许其预支奖金；又如，年轻的员工比较重视自身职业能力的提高，这些人的薪酬可以转化为职业培训经费，为他们提供一个良好的进修机会。

　（三）要实行差异化的薪酬制度

　管理人员和技术人员对公司的发展贡献巨大。因此这类人就应该拿到更高的工资，多付出多回报永远是最公平的。一个人创造的价值应该和他的工资成正比。对于这类人，他们的动力来源于高的社会地位和辉煌的事业成就。因此在结算他们的工资时，全面真实地反映出他们创造的价值，以激发他们的动力。一个阶段内，如果员工工资高于同行业员工工资水平，自然会产生满足感。进而，企业内的员工特别是人才流失就不会很严重，同时有利于企业获得更多的人才优势。为了实现薪酬管理的相对公平，企业在制定薪酬水平的时候，应该充分掌握和了解员工的想法，要做到对内部与外部薪酬公平性所制定的评定标准相统一，并且显现在薪酬管理的制度之中。对外，企业应该保证员工工资的划分标准公开透明，要了解和掌握竞争企业的薪资水平，进行整理和分析，并进行对比，这样员工才能体会到薪酬的公平性，也会产生薪酬对比意识；对内，企业要仔细全面研究岗位价值，结合财务部门的各种成本和员工绩效数据，确定价值定位，并以此作为调整员工工资的依据。这样一来，员工就会形成利用指标来评价自身的薪酬水平的意识，正确定位自己在企业内的价值。endprint

　（四）根据自身发展情况适时调整薪酬管理方法、合理设置岗位

　同行业企业之间的经营情况和薪酬体系存在很大的差异，导致他们的薪酬管理方法也不尽相同，要想实现企业薪酬管理取得积极的成效，企业必须采取因地制宜的原则，制定适合自身的薪酬管理方法。如在企业产品出现积压的时候，经营重点表现为减少库存，扩大销售量。面对这种情况，薪酬体系要适合产品的销售。首先，针对销售员工设立“岗位工资”，同时根据销售人员的工作年限设定不同的工资层次；其次，根据销售业绩对销售员工划分层次，给骨干员工提供“岗位福利”；第三，设立“市场工资”，以此来鼓励销售人员提升销售业绩，充分发挥他们的创造力，提高他们的工作积极性。企业岗位设置不合理会造成人才的浪费和工作效率的低下，进而会使企业的薪酬分配存在不公平和不公正的现象。企业需要结合自身的发展，运用多种调查分析手段，考察企业内部岗位设置的合理性，最后制定出科学的岗位部署。遵循“精简高效”的原则，并根据实际情况做出适当的调整。

　（五）薪酬体系要对市场竞争环境有所体现，重点关注重要员工的工作状况

　薪酬制度要紧跟市场发展变化的步伐，始终与市场发展步调相一致。此外，时刻关注企业外部竞争环境，参考相同企业工资水平，不断吸纳高素质人才。此外，重视对企业内部的重要员工工作积极性的激励，重要员工是企业的一笔财富，对企业的健康快速发展具有非常关键的意义，企业要想留住这些人才，就必须充分考虑这些员工的实际需求和真实想法，有针对性地制定薪酬制度，完善企业内部的奖惩机制，做到奖罚分明，只有这样，企业才能在竞争中处于优势地位。

　 结束语

　综上所述，薪酬管理对企业的发展有着非常重大的影响，企业需要结合自身实际开展薪酬管理工作，保证薪酬管理的高效性，努力实现薪酬管理的价值。良好的薪酬制度能够吸引更多的优秀人才加入到企业中去，更能激发起员工的工作热情，这必将有利于企业效益的提高和企业发展目标的实现。企业的管理者应该清醒地认识到薪酬管理的重要作用，重视薪酬制度的公平和合理性，使薪酬管理能够真正推动企业的发展。

　 参考文献：

　[1]杨元熙.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化，2024（03）：130-131.

　[2]郭宏.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].经贸实践，2024（04）：115-117.

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人事薪酬管理工作总结

　薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

　2024年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下：

　第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。

　薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。

　1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划(预算)管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。

　3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

　第二、撰写全院上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。

　全院20**年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院20**年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。

　该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义：

　首先，该分析是对现有薪酬数据的`二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发现的问题及保持***员先进性教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本年度我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。

　第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作准确度。薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本年度共完成各项社会保险报表108份，对院属单位保险结算表216份，报送工资数据量近1000条/月，每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作准确度。1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。

　2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。

　3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算，使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。

　4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核;同时，对农民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。

　5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订，并新增一些制度。

　第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。

　薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面：薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。

　1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。

　2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。

　3、对复杂问题，撰写报告、沟通解决。我院属转制企业，人员类别众多，年代久远，情况复杂，难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项，详查资料，撰写报告，与有关部门沟通，寻求解决途径。经过细致工作多次沟通，大部分问题得到妥善解决。

　工作中存在的问题：

　1、每月工资定额制作时，出现数据不准确，人员不对称的问题。在今后的工作中，要认真核对各单位报送的工资资料，及时与各单位沟通协调，以保证信息的准确和数据的完整。

　2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。在今后的工作中要合理安排时间，提高工作效率，主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表，在工作中分清主次，抓住重点。

　3、审核各单位工资报表不够仔细。平时工作多仔细，不能掉以轻心，要脚踏实地地工作，数据一定要核实清楚，不能马马虎虎，急于求成。

　4、调研工作不够深透，专业学习不够，我是半路开始从事工资方面的工作的，对数据缺乏敏感性，为了能够及时跟上同事的脚步，在平时的工作的过程中要不断学习业务知识，加强自身素质，提高专业知识水平。虚心向身边的人学习，学习他们的工作经验，提升自身的工作水平。

　5、工作中不注重细节。工资员的工作要求自身要严谨，数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度，提升工作的使命感，认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的态度对待每位咨询者，努力维护整个部门的形象。

　业务工作越来越熟悉，有时候难免会出现麻痹大意的情况。作为薪酬管理员，工资是一个非常敏感的话题，工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性，因此，要做好工资数据的审核和统计工作。同时，要加强对薪酬管理知识的学习，完备自己的知识储备库，真正用理论武装自己的头脑。

　希望自己在以后的工作中再接再厉，更上一层楼。

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