实现人力资源管理开发需要哪些途径-(对比人力资源培训与开发的异同。)

实现人力资源管理开发需要哪些途径?

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实现人力资源管理开发需要多种途径。详细如下：

1、培训和发展：提供内部和外部的培训课程，以帮助员工提升技能和知识。这些培训可以涉及领导力发展、沟通技巧、项目管理等领域。绩效管理：通过设定明确的目标和期望，以及提供持续的反馈，可以激励员工提升自己的绩效。

2、招聘策略：雇佣具有潜力和才华的员工，他们可以为组织带来新的想法和视角。通过招聘具有不同背景和技能的员工，可以建立一个多元化和有能力的团队。

3、文化塑造：建立一个鼓励创新、协作和学习的企业文化。这将有助于员工发展自己的才能，并为组织做出贡献。通过培养员工的价值观和信念，可以进一步增强他们对组织的承诺。

4、反馈和评估：定期对员工的表现进行评估和反馈，以便他们了解自己的工作表现如何，以及如何提升自己的能力。通过提供具体的反馈和指导，可以帮助员工识别自己的成长机会，并进一步发展自己的才能。

5、技术工具：使用人力资源管理系统和其他技术工具，可以帮助组织更有效地管理员工数据和人才发展计划。这些工具可以帮助组织跟踪员工的绩效、培训和职业发展，并提供更好的支持和发展机会。

6、工作设计和角色定义：明确每个员工的角色和职责，以帮助他们了解自己在组织中的位置和角色。通过合理的工作设计，可以为员工提供更多的机会发挥自己的才能和承担更多的责任。

7、激励和奖励机制：通过设计合理的薪酬、奖金和其他福利，激励员工发挥自己的才能和努力工作。这可以提高员工的满意度和忠诚度，并进一步促进组织的发展。团队建设活动：通过组织团队建设活动，促进员工之间的合作和沟通，提高团队的凝聚力。

8、个人发展计划：为员工制定个人发展计划，帮助他们识别自己的职业目标和成长机会。通过提供资源和支持，可以帮助员工实现自己的职业目标，并为组织做出更大的贡献。以上这些途径都可以帮助组织实现人力资源管理开发的目标，提升员工的技能和能力。

重要的人力资源管理开发途径

1、这些途径在实现人力资源管理开发中都非常重要，没有绝对的优先级。每个组织的情况都不同，因此需要根据自己的需求和目标来确定哪些途径最为重要。培训和发展可以帮助员工提升技能和知识，从而增强组织的核心竞争力。

2、通过培训，可以提高员工的绩效和工作表现，使他们能够更好地为组织做出贡献。因此，培训和发展是实现人力资源管理开发的重要途径之一。招聘策略是另一个重要的方面。一个好的招聘策略可以确保组织雇佣到具有潜力和才华的员工，他们可以为组织带来新的想法和视角。

3、绩效管理也是至关重要的途径之一。通过设定明确的目标和期望，以及提供持续的反馈，可以激励员工提升自己的绩效。这有助于他们识别自己的优点和需要改进的地方，从而进一步提高他们的能力。

要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。

一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金：二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

答案：相同：1、战略目标一致。无论是“人力资源培训”还是“人力资源开发”应当以企业的战略发展目标为导向，结合企业的战略发展需求，才能使企业的人力资源工作成为企业不可缺少的工作职能。

2、工作对象一致。都是以“人力资源”为工作和研究的目标对象。

3、工作主体相同。无论是“人力资源培训”还是“人力资源开发”都是企事业单位人力资源部的工作职责。

4、相互渗透、相互交叉。如图一所示，企业人力资源培训与人力资源开发工作是相互渗透和相互交叉的。在“人力资源培训”中包含了一些“人力资源开发”手段和开发理念的应用；在“人力资源开发”的过程中又包含了对人力资源开发全过程的有效管理。当然，图一也显示，从理论上来说，应当首先进行“人力资源培训”工作，然后进行“人力资源开发”工作，当然开发的全过程也需要有效的管理。

不同：

培训(Training)与开发(Development)两个术语有时可以混用。实际上两者是有差异的。员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。培训是指员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。

在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，以使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质(如创造性、综合性、抽象推理、个人发展等)，帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。培训通常侧重于提高员工当前工作绩效，故员工培训具有一定的强制性；而开发活动只是对认定具有管理潜能的员工才要求其参加，其他员工要有参与开发的积极性。传统观念认为培训的对象就是员工与技术人员，而开发的对象主要是对管理人员。

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