小米公司人力资源状况(「挖人狂魔」跳槽，加入小米)

小米公司人力资源状况

网上有关“小米公司人力资源状况”话题很是火热，小编也是针对「挖人狂魔」跳槽，加入小米寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

企业的竞争，其实就是人才地竞争。 近日，关于小米高管常程，与老东家联想的竞业仲裁案，法院正式宣布了结果： 常程需赔偿联想525万 ，公众都在猜测雷军将会如何处理这笔赔款。

高管跳槽同行很常见，企业一般也不会太追究。然而联想这刚边客客气气的对外宣布：常程因家庭原因离职；那边常程从联想离职1天，就高调宣布就职小米，完全不顾及待了24年老东家的颜面。

常程曾经在联想负责手机业务，在职期间的累计专利达到19个，发明专利占78%，实用新型占22%，属于企业内高级技术型高管。 而对专利技术来说，缺乏核心工程师的专利很可能会变为废纸一张。

常程加入小米，任副总裁并负责手机产品规划，对小米肯定是好事一件,对联想却正好相反。可见，企业间的竞争，其实就是人才的竞争。无论是华为的“天才计划”，还是阿里大学，腾讯大学等，厉害的企业对于人才的竞争和培养都是战略级别的。 那么，企业应该如何做好人才战略，提高企业的竞争力？

相信你肯定见过这样一幕： 员工突然提出离职，人事急急忙忙招人，新人匆匆忙忙上岗，工作马马虎虎交接，结果出来勉勉强强。而一旦重要工作岗位人员突然离职，轻则造成项目进度僵化， 影响业绩和客户信誉等，重则对公司造成巨大重大损失。

不仅如此，如果重要的高管只有一个人，并且其掌握了大量公司资源和渠道， 就很容易产生“能人危机” ，也就是老板被高管“绑架”，所做决策或管理根本由不得老板自己。而出现这些问题的原因，就是因为老板有一个思维定式： 不重视人才储备， 认为岗位是一个萝卜一个坑，什么时候缺人什么时候招人。那什么是正确的做法呢？恒大作为全球第一的房企，其人才发展战略值得我们借鉴。恒大在发展早期，就已经把人才储备提高到战略层面，许家印曾公开说：“

“人才是企业的生存之本，人力资源是企业最重要的战略资源，人才战略是公司战略发展的重要组成部分，持续引进充满竞争力和创造力的人才，通过学习型企业的塑造和团队协作，培养出各个层面所需要的一流的管理、技术人才，是恒大人才战略的核心内容。”

举个例子，恒大在1997年成立之初，只有20多个人，因为公司扩张需要，及其一直秉承的人才发展战略，2004年，恒大员工人数超过2000人，这其中就包含了大量的储备人才。比如按岗位招聘800人就够了，但是恒大会多储备1000人。而正是这样完善的人才储备工作，为恒大的崛起打下了坚实的后盾，让其在高速发展时刻随时有“弹药补给”。对企业来说，公司其实是有两套销售系统，销售部门负责对外的产品销售，而人力资源部门负责对内部的销售， 产品决定生存，人才决定企业兴亡，老板一定要把人才提高到战略高度，把招聘当做常规的日常性工作去做。 而在实际人才储备工作中，尤其需要注意的是，选择大于培养，要选对正确的人才。

很多企业招人时为了省钱，会倾向于招便宜但是综合条件一般的人才，计划招进来再培养，这样反而造成了人员的大量流失。就好像无法把蚂蚁培养成大象一样，招到错误的人，后面的结果只可能越来越坏。而在人才招聘上，企业首先要明白一个道理， 那就是：好的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的；招聘比改造重要，选择比培养重要。

谷歌曾经提出这样一个理念：宁愿不聘，不要误聘。因为招到错误的人，只招人不留人，不育人，企业的损失会很大。比如戴尔公司计算出来，一个月薪2000元的员工入职3个月后离职，公司的直接损失高达12000元。 因此，招聘时， 选择一定是大于培养的，一定要招到对的人再去培养。 恒大在这一点上，就属于在源头把控招聘质量，为此建立了高标准、适度超前的人才战略，开辟校园招聘、 社会 招聘、海外引进等多种人才引进渠道，广纳贤才。

因此，企业在招聘人才时， 一定要选择符合公司的调性，对企业文化认同，有足够的的能力，符合有一些基础的指标， 只有在满足这些条件的情况下，才能考虑去培养。以下是四种人才类型，企业在招聘时可以对应甄选。

人财： 有立场，有能力，表现在意志坚定，与公司共进退，典型代表如诸葛亮为刘备鞠躬尽瘁。人财是值得老板托付终身的。

人豺： 有能力，无立场，表现在业绩能力显赫，忠心度普遍不高，经常跳槽离职，这样的人可以利用但不能托付重任。

人才： 有立场，无能力，能力较差，但对公司有坚定不移的信念与立场，用行动慢慢进步，比如马云的彭蕾。这样的人值得快速培养，扶持生长。

人裁： 无立场，无能力，表现在上班打卡下班回家，事事不上心，事事做不好。这样的人要早点淘汰。合适的人才如果没有发挥其价值，相当于暴殄天物，那么如何激活人才呢？

***最重要的能力是带团队，把人才带出来，把业绩做上去。 而合适的人才招进来后，干部要去想办法激活员工，凝聚员工，让员工成长。 新员工在入职后， 首先需要对其进行对应岗前培训和相关职位价值评估，把交接的错误率降低到最小。

其次，机制是最大的动力，老板要学会用文化凝聚人心，用制度管控人心，用机制激活人心，打造出上下一心，力出一孔的团队。最后，人有三性，单维的管理无法激活复杂的人性，我们要用制度约束兽性，用极致激活人性，用文化托起灵性。任正非说：钱给够了，不是人才也变成人才。对于机制，以下是10种薪酬乱象，企业在设计薪酬中要特别注意。

1、业务人员高底薪低提成

2、没有末位淘汰制

3、没有导入PK机制

4、业绩越高提成比例越大

5、职能团队死工资、低提成

6、打包制

7、干部只发管理奖

8、老板怕员工收入太高

9、封箱薪酬

10、固定工资直接转成绩效工资

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「挖人狂魔」跳槽，加入小米

整理 | 于轩

出品 | 程序人生 （ID：coder _life）

“不能胜任工作”，公司能以此为由与员工解除劳动合同吗？前几天，一则“小米辞退不能胜任工作员工终审败诉”的新闻登上微博热搜，引发大家热烈讨论。

事情是这样的。近日，北京法院审判信息网公开北京小米移动软件有限公司（下称“小米公司”）与员工何某相关劳动争议二审民事裁决书。裁决书显示，北京市第一中级人民法院维持一审原判，小米需与何某继续履行劳动合同。

未通过绩效考核，被视为不能胜任工作

何某于2024年5月27日入职小米公司，双方签订了期限至2024年5月31日的劳动合同。

小米公司主张因何某绩效考核分数较低，属于不能胜任工作 ，何某签订了其公司制定的《绩效改进计划》，实为对何某进行的培训，其中约定何某的具体改进目标和衡量标准，如何某经此次改进考核为达标，则视为其经改进后仍不能胜任工作，何某应提起离职申请。经评测，何某此次改进计划反馈分数低于最低要求，应视为其不能胜任工作。

其公司于2024年11月4日通过微信形式告知何某改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议，因何某不同意在解除协议上签字，故未作为证据提交。综上，其公司认为与何某解除劳动合同应属合法。

何某认可存在两次绩效考核，但主张 小米公司仅向其明示了最终分数，未告知其具体的考核标准及考核过程，故其并非不能胜任工作 。小米公司有意将其劝退，公司人事于2024年11月4日通过微信告知其绩效改进结果不达标，属于经培训后仍不能胜任工作，公司将与其解除劳动合同，并向其邮寄解除协议。但实际并未收到小米公司邮寄的文件，故认为劳动合同并未解除，劳动关系系存续状态，小米公司应与其继续履行劳动合同。

关于双方争议，一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”。

对此，一审法院分析如下：

1.依据法律规定，即便何某不能胜任工作，小米公司亦应对何某进行培训或者调岗，经培训或调岗后，如何某仍不能胜任工作，小米公司方可解除劳动合同。现小米公司与何某签订的《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。

2.小米公司提交的《绩效改进计划反馈》 虽显示何某的评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有何某的签字确认信息，小米公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据，故本院对《绩效改进计划反馈》的真实性及证明目的均不予采信，进而对小米公司所持何某未通过绩效考核测试，属于经过培训后仍不能胜任工作之主张亦不予采信。

综上，本院认定小米公司以何某不能胜任工作，且经培训后，仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同， 依据不足，构成违法解除劳动合同 ；进而认定何某要求与小米公司继续履行劳动合同，并无不当，本院予以支持。

最终一审法院裁决：小米公司与何某继续履行劳动合同。

小米不服，二审上诉请求被驳回

不服一审裁决结果，小米公司向北京市第一中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判小米公司无需与何某继续履行劳动合同。事实及理由如下：小米公司对一审法院认定违法解除劳动合同没有异议，但双方解除劳动合同已经一年有余，何某的岗位已经被替代，公司已经没有岗位安排何某；何某不能与公司的其他人员协同工作；因此，双方的劳动关系在客观上不具有继续履行的可能性。

对此，何某辩称，劳动合同有继续履行的可能性，恳请法院维持原判。

二审法院组织当事人进行了证据交换和质证，对一审法院认定的事实予以确认。二审法院认为，对于违法解除，劳动者可以要求继续履行劳动合同，现何某要求继续履行劳动合同并无不当，一审法院予以支持并无不当，故对小米公司的上诉，法院不予支持。

对此，二审法院做出了终审判决，裁决如下： 驳回上诉，维持原判 。

对于小米公司此次辞退员工的做法，网友们纷纷表达了自己的看法：

网友A（打工人） ：绩效大多数时候压根不能正确反映工作表现，大家都明白。

网友B（打工人） ：有些公司知道这样违法，想尽办法折磨你，让你自己走人。

网友C（律师） ：劳动合同法规定很明确，经培训或者调岗仍不达标的，可以协商一致解除劳动合同并支付经济赔偿。直接解除劳动合同违法，劳动者可以选择继续履行或者要求支付双倍赔偿金

网友D（备考人） ：用人单位以“不胜任工作”为由解除劳动合同的，必须具备“劳动者不能胜任工作”和“经过培训和调整工作岗位仍不能胜任工作岗位”两个条件，缺一不可，意味着用人单位必须有运行良好的人力资源管理制度和操作流程，保存有确凿证据材料。

参考链接：

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9月7日，小米集团公布了最新高管任命。

碧桂园原副总裁 彭志斌 加入小米，出任小米集团副总裁、首席人才官（CHO）。据了解，彭志斌将负责小米集团人力资源战略规划及制定、人力资源管理体系建设等工作，向CEO雷军和集团总裁王翔双线汇报。

在HR圈内，彭总受众人仰慕，是行业内标准的传奇人物，也是很多HR的偶像和榜样。在人力资源管理领域享有很高声誉，在高端人才猎取项目和应届生培养体系建树尤为突出，江湖人称 「挖人狂魔」 。

在彭志斌加入碧桂园的那一年，彭志斌就开始全面使用现代化管理制度，从而来淡化碧桂园的家族管理色彩。2024年，受美国通用电气公司的全球人才招揽计划启发，彭志斌拟定了「全球30%硕士、70%博士」的新招聘计划。这就是碧桂园大名鼎鼎的 「未来领袖计划」 。

只有充足的人才供应，才能为业绩飞涨做了很好的保障。特别是2024年启动高周转升级版时，彭志斌一天面试不下10人，一年面试超过了3000人。

在面试高峰期，人力资源部如果一天安排少于5人， 「挖人狂魔」 都会发火。

?时间，广州天河机场的接机坪上，停着的都是碧桂园的车，来接待从全球各地过来的人才。天下英才尽?碧桂园，让碧桂园很快的变成了 全球最大的住宅开发商 。在彭志斌的带领下，有超过1000名博?，和数千甚?更多的名校硕?加入碧桂园。

根据对外数字显示，这几年在彭志斌的带领下，碧桂园的挖人计划大跨步前进，快速建设了一整套覆盖各层级、各专业条线的人才梯队。

接下来，碧桂园又通过涅槃计划、领翔计划和未来领袖计划来培养：区域总裁

区域执行总裁、执行副总裁、项目总经理、未来领袖、超级碧业生等优秀人才，

同时，碧桂园开设了2121门认证课程，2380认证讲师和8000门内部视频课程。年累计实施培训889天，中高端管理岗位里，70%来源于符合岗位胜任要求的内部人才。

这就是彭志斌，一位以人才为核心的人力资源大神。

小米这次高薪聘请行业最厉害的「挖人狂魔」，侧面也说明一件事：小米真的缺人，很多员工都是被火线指派到自己完全没有涉足过的岗位，只要边干边学做出成绩的就能得到提拔。

十年过去，今天的小米集团拥有几万名员工，过去那种火线提拔的做法已经不适合继续大规模使用了。

如何将老员工的经验快速有效地传授给新员工，如何充分发挥新老员工主观能动性，包括如何设计科学有效的升迁机制等等，就成为小米当下迫切需要解决的问题。

此前，小米人事的调整更多集中于中高层，彭志斌此次加入有望大幅提升小米人事在基层的管理和培养水平，此举也向外透露一些信息量：

1、小米将会更重视人力资源，重视人才供应

2、各行业的高手注意了，小米的猛将已到位

3、只要专业能力扎实，跨界并不是什么问题

4、大量的人员加入，未来将会迎来组织再次变革

有没有发现，各家大厂高薪挖HR，这已经成为一种趋势，在不确定性的当下， 人力资源的固定价值将会成为企业最大的稳定器。

未来的小米势必成为中国制造业的中坚力量，引领中国的互联网，制造业等大步向前！相信小米，小米加油！HR加油！

关于“小米公司人力资源状况”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

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