推动北京人力资源服务业创新发展(谈谈创新型企业人力资源管理工作研究)

推动北京人力资源服务业创新发展

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推动北京人力资源服务业创新发展

北京市人力资源社会保障局，市发展改革委，市科委、中关村管委，市经信局，市商务局等部门联合印发《北京市人力资源服务业创新发展行动计划》，共8方面28条举措，以产业引导、政策扶持和营造环境为重点，培育壮大市场化就业和人才服务力量，进一步激发市场活力和发展新动能，促进劳动力、人才顺畅有序流动，加快提升人力资源服务水平。

构建梯度培育体系，打造“人力资源服务+”产业发展生态

在发展创新上，将构建梯度培育体系，开展“专精特新”遴选培育，培育形成一批专精特新中小人力资源服务企业。依托市区级“服务包”机制，提供“一企一策”精准服务，计划重点培育形成2家左右年营业收入超过1000亿元、20家左右年营业收入超过10亿元的人力资源服务企业，以及3家左右注册用户数量超过1亿人的网络招聘企业。

在融合创新上，提出构建“人力资源服务+”产业发展生态，促进人力资源服务业与先进制造业深度融合，推动行业与实体经济、科技创新协同发展。将重点围绕国际科技创新中心建设、“两区”建设重点项目、重点发展的行业领域，持续提供专业化、市场化、国际化人才信息对接和供需匹配服务，按规定享受资金奖励。

对行业数字化能力提升、开展对外贸易提供专项支持

在集聚创新上，将高标准建设国家、市、区三级人力资源服务产业园体系。建成5至10家国家级和市级人力资源服务产业园。优化人力服务产业园区位布局，有序盘活闲置土地和空间资源发展人力资源服务业，对符合条件的改造利用老旧厂房、低效楼宇等存量空间建设人力资源服务产业园的项目，给予资金支持。

在数字创新上，强化人力资源服务企业创新主体地位，培育形成一批科技型中小企业、中关村高新技术企业和国家高新技术企业。促进人力资源服务产业园数字创新高质量发展，对符合条件的人力资源服务产业园数字化能力提升、共性产业服务平台建设项目给予资金支持。

在开放创新上，优化人力资源服务贸易结算方式，开展贸易外汇收支便利化试点业务。在共建“一带一路”国家设立分支机构，可享受境外投资直接补助。鼓励金融机构为参与人力资源服务国际贸易的企业给予金融支持，为出海企业的分支机构提供信贷服务。

创新监管模式，营造良好市场环境

在监管创新上，依法实施人力资源服务许可、备案、报告，进一步落实告知承诺制，提出创新事中事后监管方式，实施经营性人力资源服务机构“6+4”一体化综合监管。推进人力资源服务机构诚信体系建设，建立健全人力资源服务机构信用记录。

企业人力资源管理的创新

人力资源管理层次的战略化

企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

人力资源管理模式的动态化

在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。着眼全局的动态管理,现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。

人力资源管理形式的虚拟化

人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式,其中,人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,使企业得到优良的服务,另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。

人力资源管理方法的个性化

人力资源管理的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。

人力资源管理氛围的和谐化

企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力，早晚会被市场淘汰。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，将“以人为本”的先进理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极配合企业的改革，有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。这样有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

谈谈创新型企业人力资源管理工作研究

　只有在人力资源管理层面得到了加强才能真正的促进企业的创新能力的提升。针对创新型企业的人力资源管理就要能从多方面进行保障，先要能够在竞争性薪酬制度上得到有效建立。

　摘要： 本文主要就创新型企业人力资源的构成以及管理的特征进行详细分析，然后结合实际对人力资源管理的问题和优化策略加以探究，希望有助于企业的良好发展。

　关键词：创新型;人力资源管理;问题

　创新型的企业人力资源管理中，要能通过对科学的管理措施实施进行优化管理的结构，并要对实际问题进行解决。通过对创新型企业中人力资源管理的理论研究，对企业的人力资源管理的进一步发展就有着实质性意义。

　一、创新型企业人力资源的构成以及管理的特征

　1.创新型企业人力资源的构成分析

　处在当前的改革发展背景下，对于创新型的企业也要能够在人力资源管理方面进行改革，对人力资源的结构实施优化措施。创新型的企业在人力资源结构上主要是通过核心人才以及通用人才和特殊人才所构成。其中的通用人才主要是市场供给比较充足的人才，我国的人口基数比较大，劳动力市场的供给也比较充足，所以在通用型的人才需求上就比较容易获得。通用人才在学历上相对较低，主要是在企业中从事生产经营任务的实施管理的。而对于核心人才这一构成，主要是市场中很难直接提供的，并且对企业的核心竞争力的发展有着直接关系的人才[1]。核心人才在创新企业中主要是担任着研发以及高层管理等工作。还有是特殊人才的构成，主要是独立在市场不容易内部化，以及对创新型的企业在经营上有着特殊影响的人才。对于这一类型的人才主要在创新型的企业中担任研发以及生产销售等各方面的管理工作，在社会的不断发展下，特殊性人才的专业化程度也愈来愈高。

　2.创新型企业人力资源管理的特征分析

　创新型企业的人力资源管理过程中，有着比较鲜明的特征呈现。创新型的企业是不断创新观念以及组织文化为指导，并有着良好的组织创新活动作为支撑的新型发展企业，创新型的企业在人力资源管理中有着鲜明特征体现，人力资源管理是归入到企业的战略管理当中的，人力资源的管理的最终目标就是实现自我，达到企业的功利性目标的同时，对员工的自我发展也比较重视[2]。人力资源管理的开发也呈现出立体化的趋势，人力资源的培训也向着体系化建设方向进行倾斜，管理方式是采用的柔性化管理方式。

　二、创新型企业人力资源管理的现状及优化策略

　1.创新型企业人力资源管理的现状分析

　从当前我国的创新型人力资源的管理现状来看，还有诸多层面存在着问题有待解决，这些问题主要体现在对创新型的分配机制为动力方面还比较缺乏，创新型的企业采用这样的方式就不会有新的产品发明动力。在当前的一些创新型的企业的奖励机制的'不科学，还影响着企业的创新发展。再者，创新型企业的风险防御体系的系统保障还比较缺乏，这里的风险就是综合性的风险，例如技术层面的风险以及市场层面的风险等等。信息化的时代背景下，创新型的企业在受到外界的影响因素比较大，由于没有重视各方面的信息发展，就会带来严重的风险问题出现，这就对创新型的企业来说有着严重的影响。另外，创新型的企业在企业文化作为创新的内核方面还有待加强完善，还有是比较缺乏创新型的环境作为支撑[3]。这些方面对创新型企业的人力资源管理都有着直接的影响。

　2.创新型企业人力资源管理的优化策略

　针对创新型企业的人力资源管理就要能从多方面进行保障，先要能够在竞争性薪酬制度上得到有效建立。薪酬竞争是保障在市场中生命力活跃的基础，企业要能和人才市场的薪资分配标准作为参照，将企业内部的各成员间的收入差距要能拉开，并要能建立公平性的竞争机制。

　在分配制度方面要灵活性的呈现，对在岗人员要能从多方面进行考虑评价，将人才的作用在岗位上要能得到充分的发挥。对创新性企业的企业员工进行激励要能制定科学的激励机制，激励的根本就是要能尽量的满足企业职工的各方面需求条件，对企业员工的工作动机能得到有效激发。

　让企业员工能产生实现组织目标的特定行为过程。这就需要引导组织成员产生合理需求，产生符合组织目标动机，并对其需求得到尽量满足，这样才能积极促进企业人员的工作积极向。创新型企业的人力资源管理过程中，对企业文化的创新是比较重要的。

　企业文化能够将员工的工作目标得到明确化，从而将力量得到聚集，这就有利于员工在创新能力上得到充分发挥。有着良好的企业文化，就能在生产中，不断将的企业文化得到展现，企业组织为能有效将资源得到充分利用[4]。对人的积极性得以调动，就要将消极文化因素进行消除，塑造出独特性的企业文化，这样员工就能有认同感，对其工作积极性也能有效调动。

　还要能营造使员工愉快的工作环境，并能勇于创新企业家队伍，提供充分的培训以及发展的机会，让企业员工能够认识到自己的价值所在，并能充分的发挥施展自身的能力。创新型的企业一定要能围着组织目标进行管理，并要能将发展目标进行分解，实施逐步实现的方式，让员工能对工作过程中产生成就感。

　三、结语

　总而言之，创新型的企业中人力资源管理要从多方面进行加强，还要能够科学化的实施措施，只有如此才能保障企业的发展动力能得以持续。只有在人力资源管理层面得到了加强才能真正的促进企业的创新能力的提升，此次主要对创新型企业人力资源管理的特征以及现状等进行了理论研究，然后结合实际研究了人力资源管理的优化策略，希望对企业的发展有所裨益。

　参考文献

　[1]王岩.创新型企业绩效评价研究[J].商业经济，2024，(1)：83-84.

　[2]赵剑波，王欣，沈志渔.创新型企业研发支撑体系的构建和激励政策研究[J].新视野，2024，(2)：45-48.

　[3]王杰.广东省国家级创新型企业名单(23家)[J].广东科技，2024，(21)：82.

　[4]邵君利，涂建明，刘春晖.江苏省创新型企业建设优化发展探析[J].江苏行政学院学报，2024，(6)：49-52.

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