论述如何使组织的人力资源供求平衡-(人力资源供需比较的结果有哪几种)

论述如何使组织的人力资源供求平衡?

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人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。一般说来组织的人力资源总是处于失衡状态，供求完全平衡状态在实践中很难出现。组织需根据供求预测不同的结果，制定相应的人力资源规划措施。

在经营过程中，企业始终处于人力资源的供求失衡状态。在企业发展时期，企业人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；在企业稳定时期，企业人力资源表面上可能稳定，但实际上仍然存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，即处在结构性失衡状态；在企业停滞时期，人力资源需求过剩，人力资源管理部门要制定退休、裁员、下岗等政策。

工作分析能让你的员工知道应该做什么？员工绩效会告诉员工做对了会得到什么，这是人力资源管理中的重要部分。

要分析人力资源供求首先要从企业的战略着手！确立你公司人员的需求，然后进行同行业对比，确保在行业中的平均水平（岗位人员需求），以保证人员的合理化使用，加强培训，提升技能，增加劳动生产率，再根据实际情况来分析是否增加人员和减少人员。

培训是关键，一帮二带三引导，尽量让老人带新人，让新人冲击老人！

企业人力资源供求关系有三种：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下；人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。企业人力资源供求平衡:很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。

企业人力资源供不应求:要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有:将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位；高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划;如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划；

如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施；提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局；制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工；

制定聘用全日制临时用工计划。最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。

企业人力资源供大于求:人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有:永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；

合并、关闭某些臃肿机构；鼓励提前退休或内退；加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；

减少员工工作时间，随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式；多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资--定量核薪。

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