企业人力资源管理怎么做(如何管理公司人力资源？)

企业人力资源管理怎么做

网上有关“企业人力资源管理怎么做”话题很是火热，小编也是针对如何管理公司人力资源？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

企业人力资源管理一般包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六个板块。任何企业的企业资源管理都离不开这六个方面，但是应根据企业的实际情况，区别对待，才能达到好的管理效果。具体建议如下：

1、人力资源规划：应每个时间段、每个年度根据企业的实际情况有重点、有针对性；

2、招聘与配置：这个应是阶段性的工作，需要时进行，平时可做些人才储备工作；

3、培训与开发：根据企业人员实际情况和企业发展需要，有针对的培训和挖掘人员潜力；

4、绩效管理：涉及各个层级，尽量结合企业实际情况，简单而又要有激励作用，让全体员工不断提升业绩；

5、薪酬福利管理：薪酬体系设计时一定具有激励导向，从岗位和结果重点考虑，体现岗位差异和贡献的作用；福利要体现全员的平等和对员工的关爱；

6、劳动关系管理：遵守和熟悉国家法律法规，尽量避免企业陷入劳动争议和劳动仲裁之中。

企业人力资源管理措施

　实现对人力资源的合理、有效使用，实质就是有效地进行人力资源管理。下面我为大家准备了一些人力资源管理措施，欢迎阅读。

　1.用人所长，实施以人为本的经营战略，

　合理配置人力资源。充分发挥职工的主观能动作用，使每个职工在这个内聚力强、有效运转、互相协作的工作集体中获得自尊、自重，并感到公司是支持和重视他们的，也感到自己对公司具有一定的价值，让每一位职工充分认识到，公司肩负着重要的使命和目标，每个职工的工作对公司来说都是不可缺的，激发员工的参与感。公司取得成绩后，让每个人都有价值感、成就感。这是公司得以发展的内聚力和源动力。

　2.注重培养和培训，努力提高员工队伍的整体素质。

　通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。只有通过培养和培训，全面提高广大员工的整体素质，使员工钻研科学技术、投身岗位工作的动机和愿望才会进一步增强，从而进行科技创新的能力和质量也会相应地进一步提高。同时也要看到，人力资源和高层次科技人力资源结构是一个?金字塔型?，人力队伍的基数越大，高层次科技人才的生成数量就会越多。

　3.明确目标。

　如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免会有所不同。

　4.建立绩效标准。

　清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的.绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。同时需要注意的是，清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。

　5.及时监控绩效考评。

　考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料，很容易导致考评之前争取表现的现象发生，使?聪明人?钻空子，从而使考评结果不公平。

　6.及时反馈考评结果。

　在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。

　7.建立企业技术创新机制，在创新中求发展。

　企业技术创新，必须采取切实可行的对策和措施，力求避免进入误区，才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。?企业现代化，首先是人的现代化?。一个企业即使有先进设备，而掌握它们的人缺乏先进技术、墨守成规，企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，包括企业产权制度、经营制度、管理制度等，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入，一方面企业应依靠自身的实力，另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强与科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。

　8.全面加强企业文化建设，培育企业精神。

　企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时她不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。

　9.做好人力资源管理走持续化发展道路――战略执行。

　战略执行即把战略付诸到企业的日常工作当中去。战略执行的成功与否主要取决于五个重要的变量： 组织结构、工作任务设计、人员的选拔与培训开发、报酬系统、信息及信息系统类型。

管理好公司的人力资源，就要严格贯彻好以下四个字：招、选、育、留。

一、招。

招聘是一个企业最为核心的工作，招聘做得好，企业就有发展前景，招聘不到位，企业就面临发展不利的困境。

所有的优秀公司，都是在人力资源管理方面做得好的公司，而招聘这第一道关，是为做好人力资源管理的必备前提。

管理好公司人力资源，就得从招聘这一源头开始。

二、选。

一个公司能够留不留得住员工，主要看公司是否为员工提供了公平合理的晋升通道，公司选拨人才的通道是否顺畅，每个人在组织里能力是否能够得到充分发挥。

走上管理岗位的人员，能否经受得住考验，能否服众，选拨为核心岗位的人员，是否具备同等的能力，部门每个人的工作安排，是否是最适合的，这都考验一个组织能否实现最佳绩效，而这些都是选拨人的范畴。

三、育。

每个人都有自己的能力，但是这能力能不能转化为企业所需要的，就看企业的培训是否完善。

一个再有能力的员工，如果价值观与企业不相符合，那对于企业来说也是一个损害，反过来，再认同企业文化和价值观的员工，如果能力不够，那也不能胜任企业的工作。

为了培养能适应企业发展的员工，就需要企业大力发展培训，打造员工的技能，提升员工的综合素质。

四、留。

员工培养好了，如果留不住，那就是为他人做嫁衣了。

留住员工，关键是留住人心，给员工提供有竞争力的薪酬是必须的，其次还要为员工建立公平合理的晋升环境和工作环境，让员工在这里工作感到舒服，最后，通过一系列的福利让员工在这里工作感到舒心，员工满意了，自然也就留得住了。

管好人力资源，无非就是这四个字，做好了，公司也就顺了。

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