上汽 人力资源(周郎辉是什么人-上汽集团副总裁)

上汽 人力资源

网上有关“上汽 人力资源”话题很是火热，小编也是针对周郎辉是什么人?上汽集团副总裁寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

2024年8月10日下午，上海汽车集团股份有限公司副总工程师、上汽技术中心副主任、捷能公司总经理朱军接受电动邦采访，就上汽荣威的新能源技术，尤其是三电领域的先进技术做了详细的介绍。

也为我们揭开了了荣威纯电R标背后，首款旗舰轿车ER6和即将上市的荣威Marvel?R能够在技术安全、可靠性、耐久性等方面的“内幕”。

作为电动汽车最重要的“三大件”，电池、电机、电控的技术水平关系到一辆电动汽车的整体技术实力。多年来，上汽一直把三电技术的发展作为重中之重，投入大量的研发费用攻克三电领域的一系列技术难题。

从荣威R?ER6、MARVEL?R开始搭载的上汽“E1代”三电技术，就可以看到他们取得的进展和成就（“E0”指此前上汽纯电动车型在用的技术；“E1”是从荣威R?ER6、MARVEL?R开始运用的新技术；“E2”是将从2024年开始投产的下一代技术）。

电池——安全是前提，性能也要强

在电池方面，“E1代”电池包在快充性能、热失控管理等方面取得了巨大的进步。按照工信部规定，明年1月1日起开始实施GB?38031-2024《电动汽车用动力蓄电池安全要求》，这一国标要求电池单体发热失控后，电池系统在5分钟内不起火。

而荣威R?ER6、MARVEL?R所搭载的“E1代”电池包都是按照美国UL-2580的电池安全标准设计，这一标准要求电池单体发热失控后，电池系统在30分钟内不得起火，相当于国标的6倍，可见其安全性之高。

据朱军透露，为达到这一标准，技术团队做热失控管理相关测试烧掉的电池包足足有五六十套，通过不断的改进，可以把热失控时间控制到40分钟左右。

这一过程经历了非常艰难的探索，也牺牲了一小部分能量密度以及提高了电池成本等，堵、防、疏、防爆阀、气凝胶，采用了各种各样的技术手段，好在最后达到了目标要求。

保证安全的同时，电池系统的能量密度、整车的续航里程也有所进步。具体到荣威R?ER6车型上，据朱军副总工程师介绍，ER6的研发团队使用523电芯做到了180瓦时/千克的能量密度，这一水平已经相当高，处于行业内的一流梯队。

另外，?ER6的测试团队在北京、上海、重庆等地都做了城市工况的续航摸底测试，续航最高达到了650-660公里。值得一提的是，ER6在台架试验、国家认证中心认可的数据都要比公告数据高，为了考虑一致性和消费者的驾驶差异、感受，所以宣传了620公里的续航。

当然，这一续航成绩还得益于整车空气动力学的进步，能够设计出兼具外观、0.24Cd超低风阻系数的造型。整体看来，其续航成绩还是比较“实”的，当然，后续我们也将推出更加严苛的EVRI续航实测内容，大家可以期待一下。

此外，“E1代”电池包实现了统一的尺寸规格，同一尺寸的电池包可以实现53、63、72千瓦时三种电池容量，以满足不同车型、不同人群的续航需求。同时，这一技术储备也为以后增加换电模式打下一定的基础。

电机——同轴布局，巧妙提高多项性能

在电机技术方面，上汽取得了重大创新性成果。荣威R?ER6上搭载的“E1代”驱动电机通过“同轴布局构型”巧妙地优化了上一代“E0”电机重量大、体积大的问题，同时电机效率也进一步提升。

通过把电机输出轴做成空心，在空心轴面再嵌套一个轴承，然后在这根轴承里放一根细的轴，外面的空心轴和里面的实心轴以10倍左右的关系各自旋转，互不干涉，这样就充分利用了半轴周围空间，实现了电机布局的紧凑化，进一步提升了空间利用率，电驱动系统的效率也得以提升。

此外，电机效率的提升很大程度上得益于8层发卡（Hair-pin）绕组设计，这要比大众MEB平台配备的电机还要先进。目前市场上的驱动电机普遍采用的是2层一组的发卡扁线绕组，从上到下是两组4层排布，该技术存在电机转速过高时发热明显、效率降低的弊端。

而荣威R?ER6驱动电机采用了8层发卡绕组设计，对比前者，电机效率≥90%的区间从83%提升到了88%，扩大了电机高效率运转的范围。厂家在同等条件下测试结果显示，NEDC工况的平均电耗从13.8千瓦时/100公里下降到12.2千瓦时/100公里，降幅超过11.5%，可切实提升车辆续航里程。

电控——不惜成本，向ASPICE-3目标前进

三电的最后一电就是电控了，电控是捷能（上汽研发中心——上海捷能汽车技术有限公司）最重视的一个方面，其人力资源成本有一半用在电控领域，很早之前就实现了ASPICE-2水平（ASPICE全称为?Automotive?Software?process?improvement?and?capability?determination?,意为汽车软件过程改进和能力测定，是车载软件开发的过程标准，用于进行软件等级评估），今年有望实现ASPICE-3，这将是航空级软件的水平，可靠性非常强。

另外，上汽当前的“E1代”技术可以实现局部FOTA，到“E2代”技术将完全实现快捷、可靠的FOTA，并且有望搭载5G技术，用户感受度会非常好，值得期待。

其他内容，先睹为快！

1、下一代“E2”电机将有三款，功率分别为150、180、250千瓦。其中250千瓦的电机重量为85千克，输出扭矩达到450牛.米。相比于现在荣威MARVEL?X搭载的动力系统（三个电机总重200千克，输出功率为222千瓦），技术上的进步非常大。虽然目前这一技术还处于研发阶段，但按照当前计划，2024年就可以实现量产（2024年“E2”代三电技术全部量产）。

2、出于电机效率以及结合中国用电环境考虑，“E2”代电机依旧使用IGBT功能模块，暂时不考虑用碳化硅功能模块?。

3、“E2”代电池在能量密度、安全性等各个方面都将会超过“E1”代电池，包括防护等级也将朝着IP69的目标努力。

4、“E2”代电池包成本有望达到现在的75%左右，这将意味着电动汽车最贵的电池系统更加便宜，同等情况下，整车成本更低。

5、上汽荣威的电池包将向着“统一尺寸”的目标发展。

6、“E2”代相关技术将会和上汽研发的新平台一起问世，有望在2024年实现。

邦点评

据了解，上汽集团最新的三电相关技术成果，将首次运用到荣威R?ER6上，后续的荣威R?MARVEL?R等新车型也将搭载最新技术。同时，下一代技术也在研发之中，有望在2024年和大家见面。荣威R?ER6作为上汽荣威双标战略下的“第一枪”，其重要性不言而喻，可以说其关系到整个荣威R品牌口碑的积累，关系到消费者对新品牌的“第一印象”。目前来看，新一代技术的运用，使得新车在续航、安全性、可靠性等方面都有了明显的进步。当然，其产品究竟能不能达到官方宣传的实力，还有待市场验证，我们后续也会推出EVRI等更加严苛的实测内容，敬请期待！

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

*******汽车销售服务有限公司

人力资源规划问题的研究

姓 名：*******

单 位：*******汽车销售服务有限公司

摘要： 4S店起源于有百年汽车发展历程的欧洲，1998年开始从欧洲进入我国。如今欧盟已决定，彻底打破长期以来汽车市场的行业垄断，不再允许特许经营，以压缩流通领域的费用。反观中国市场，汽车4S店经过几年的辉煌之后，进入了调整期，虽然利润大幅减少，但是车商们仍不断强势加入，车市版图不断扩容，竞争更加激烈。以*******地区为例，统计显示：2024年主城新开4S店、城市展厅以及布局区县市场的网点就多达20余家。

面对现实挑战，作为生产力的第一要素——人是很重要的一点。因此对于新开或是即将开业的4S店来说，人力资源规划将直接决定其在行业“洗牌”后的命运。

本文以*******（*******）*******汽车销售服务有限公司为例，对新开4S店的人力资源规划问题进行分析和探讨。

关键词：4S店 新环境 人力资源 规划

**************汽车销售服务有限公司成立于2003年，是一家集中高档汽车销售,维修,服务和信息反馈一体化的集团公司。旗下运营的4S店已经达4家，分别是：*******4S店、*******4S店两家、广本4S店。本文中探讨的*******汽车销售服务有限公司是在建的*******4S店，正是集团公司的第五家4S店，也是*******目前唯一的一家4S店，即将于2024年7月中旬开业。

一、公司人力资源工作现状

虽然成立只有8年时间，但在过去的几年间，凭借丰富的行业经验、良好的行业背景、雄厚的资金实力，**************已逐渐成为当地中高端汽车行业的龙头。通过跑马圈地、融资手段，公司很好地解决了扩张需要的硬件要素。而在人才软件方面，因人才孵化周期较长等原因，形成了总公司和各个4S店不得不面对的瓶颈制约。对于我们*******别4S店，虽然还在筹建阶段但是人力资源方面的几大难题却已经实实在在摆到了眼前。

(一)公司开业在即，优秀人才“芳踪难觅”

虽然在*******地区*******县属于经济实力较强的县域，但到目前为止还没有品牌4S店正式落户*******，因此在本地基本上找不到成熟的4S店工作人员。同时因为*******的地域局限和相关的城市公共生活配套设施较为落后，导致*******以外的4S店人才不愿加入我公司。目前最为急切的就是汽车销售顾问和售后服务技师缺乏：所招聘到15个销售顾问中的13个是“半路出家”从其他行业转来的人员，其业务能力和专业汽车销售知识都与实际要求有较大差距；售后服务人员的问题则表现在招募难，钣喷组和机电组工作经验丰富同时又有较高理论水平的6个技师全部是从*******以外的中高档品牌4S店“挖”来的，不但薪资成本很高而且稳定性也不强。

（二）公司整体人力资源激励缺乏科学性、系统性

集团公司在下属各个4S店推行的薪酬激励系统不够完善，如对销售顾问的激励中，多是采取简单的较低基本工资，加单车销售提成或者单车销售利润提成激励方法。使员工在销售旺季积极性很高，在销售淡季积极性很低。结合到我们**************4S店开业后将面临实际困难：4S店的辐射范围小、市场容量有限、市场反映不明确等。想要在开业后的短时间里，把公司的业务量提升到较高水平是不大现实的。如果我们把其他分公司的人力资源薪酬激励制度全盘套用，而没有把员工个人的成长与企业的发展目标结合起来，人员的高离职率将是可预见的。

（三）内部人才供应“青黄不接”

目前公司旗下的4家4S店人力资源管理基本处于传统的人事管理阶段，管理水平低下，并没有真正发挥人力资源管理的作用。所谓的人力资源部往往与行政部合成行政人事部；人力资源管理人员同时也是行政管理人员。管理人员工作经验和专业水平明显不足。因为忽略了人力资源管理，出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档等现象。

随着集团公司的发展壮大，旗下品牌4S店的数量增加，各个分公司开始要求向早期成立的4S店调配人才。公司内部高级销售、高级维修等人才开始捉襟见肘，维修配件经理、维修站服务经理等新型人才也急速升温。到我们*******筹建时，销售经理是从温岭*******4S店调配的，售后服务经理是路桥*******4S店调配的，市场部经理是椒江*******4S店调配的，财务主管、行政人事经理、客服中心营运经理、总经理等重要岗位的人才已经无法从公司内部调任，只能从外部调“空降兵”。

二、人力资源管理困境的根源

公司的高层整天忙忙碌碌，为公司里的事忙得焦头烂额，之所以导致这种局面：一是岗位职责界定不清，人员冗余；二是人员没有合理配置，人才浪费；三是没有形成人才梯队，人才储备不足；四是人员素质不高，缺少发展动力。

而其根本原因在于公司整体人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。因此，如果解决了人力资源规划问题，其它问题也就解决了。

三、新公司即将开业，人力资源管理如何“未雨绸缪”

作为我们**************这样的即将开业4S店来说，如果在公司成立之初使人力资源战略与公司经营战略很好地结合在一起，就必定能抢占先机、成功获取市场竞争优势 。那么我们该如何制定人力资源规划呢？在充分考虑公司内外部环境变化的基础上，我们研究制定了以下人力资源规划。

（一）2024年度人力资源部工作计划之：各职位工作分析

职位分析是新公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的主要依据。通过职位分析我们既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而能让接下来的各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确。也有助于公司高层领导了解这个即将成立的4S店各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。同时也为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。比如通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，我们最后确定销售部和售后服务部是公司的业务部门，薪酬制度是向这两个部门倾斜的。另外考虑到*******地域的实际情况，**************的硬件是标准4S店，但在人员编制上区别与其他几家4S店，如行政部和客服部在公司初始阶段不设部门经理，直接由总经理助理负责。

详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

（二）2024年人力资源部工作之：

薪酬管理

根据集团其他4家4S店的现状和*******地区汽车销售服务行业未来发展趋势，如果**************沿用其他分公司目前的薪酬管理制度将有可能制约人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过对其他兄弟公司各阶层人员现有薪资状况的了解，决定建立*******另外一套科学合理的薪酬管理体系。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，我们在前面第一个步骤即“*******组织架构设置和各职位工作分析”的基础上，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、以及对集团现有各职位人员薪资状况作一个调查。决定将工资制度定为岗位技能等级工资制，薪资结构包括：基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但我们建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

（三）2024年度人力资源部工作计划之：招聘与配置

一家新的4S店开业前的人员招聘和配置，不单纯是开几场招聘会这么简单。我们要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司开业及后期运营需求。考虑到公司目前尚未开业，人力资源部对人事招聘与配置工作要做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集公司施工进度的发展寻找在在职但是能在6月份离职加入我公司的人才。

具体招聘时间安排：长期保持*******招聘网、*******人力网上招聘，以储备可能需要的人才。同时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

规范人力资源招聘配置，起草完成《*******人事招聘配置规定》。完善现有的面试流程,增加笔试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识。

在实际操作中遇到的一些问题，我们也进行了及时有效的解决。如因为一些特殊原因公司的开业日期一再延后（从2024年2月延至7月份），为防止一些已经从原单位辞职等待进入我们新公司工作的人员流失，（其中相当一部分人是公司出资送到上汽通用培训中心经过学习认证的），人力资源部及时与经过培训的重要岗位待业员工签署了《岗位补贴协议》，从3月份开始到正式上岗前公司补贴每人每月1200元，补贴金在上岗后一次性全额支付。

（四）2024年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励

福利是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。我们根据新公司筹建阶段的招聘状况和*******地区行业人力资源现状，计划对总公司推行的福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使**************在人才竞争中处于优势地位。

具体方案包括：

1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如销售顾问末位淘汰机制、服务技师维修技能大比武）等。并在公司正式营业后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息反馈结果再对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

（五）2024年度人力资源部工作计划之四：员工培训与开发

员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。因此我们根据对**************整体人力资源需要的预测和其他各分公司情况的参考，计划对员工进行有计划有步骤的培训与开发，使公司在人才培养方面领先一步。

具体方案：

1、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学教材组织内训师进行内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

2、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。

3、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内训师授课根据公司发展目标适时安排培训。

（六）人力资源部工作计划之：绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，从而推进企业的发展。

具体方案：

1、完成《*******汽车销售服务有限公司绩效考核制度》和配套方案的撰写。公司正式营业后即按此绩效考核制度全面实施绩效考核；

2、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。

绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、结语

古人说得好：凡事预则立，不预则废。同样，企业的人力资源管理也要从制定规划开始。尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好的规划有助于减少未来的不确定性。我们具有前瞻性的人力资源规划，必定能形成吸引人才、凝聚人才、培养和发展人才的良性机制。

参考文献：

(1)《人力资源管理职位工作手册（第2版）》 . 孙宗虎 .人民邮电出版社. 2024年2月 . P11

(2)《人力资源管理操作全案(1CD)》. 罗辉 .孙宗虎人民邮电出版社.2008年4月 .P38

(3)《专业主义（第2版）》.大前研一（日）著 . 裴立杰 译 . 中信出版社 . 2024年10月 . P95

周郎辉：男，1971年7月出生，中共党员，大学毕业、工学学士，高级工程师。曾任上海汽车工业（集团）总公司团委书记、总裁助理、组织干部部副部长、部长、党委副书记、纪委书记兼组织干部部部长，上海汽车集团股份有限公司党委副书记、纪委书记兼总部党委书记、上海科尔本施密特活塞有限公司总经理，上海汽车集团股份有限公司副总裁、副总裁兼人力资源部执行总监。现任上海汽车集团股份有限公司副总裁、党委副书记，华域汽车系统股份有限公司监事会主席。

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