解释意思 关于人力资源管理学(人力资源中的“冗余设计”是什么？)

解释意思 关于人力资源管理学

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人力资源管理导论

1．理解人力资源管理的内涵及其特点。

2．阐述人力资源管理的演进历程和人力资源管理的主要变化。

3．明确人力资源管理的基本职能。

4．比较高层管理决策者、各级管理人员以及人力资源部门的人力资源管理职责的分工。

5．明确人力资源战略的含义、作用以及战略制定的程序、方法。

6．了解在经济全球化的新时期人力资源管理面临的挑战及工作的特点。

第一节 人力资源的含义与特点

一、资源的含义

资源是一个经济学术语。经济学一般把为创造物质财富而投入生产过程的一切要素称为资源，

也即一切社会财富的来源都是资源。

当代西方经济学把资源划分为自然资源，资本资源，信息资源和人力资源，这是一种广泛流传

并得到人们普遍认同的分类。

二、人力资源的含义与特点

1954 年，当代著名管理学家彼得·德鲁克（Peter F。Drucker）在他的《管理的实践》一书中，

首次提出了“人力资源”一词。但在研究领域，人们对人力资源的含义有着争论。

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指投入和将要投入

社会财富创造过程中，能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人口的总

和。

人力资源具有以下特点：

（1）具有生产性和消费性双重性

（2）具有可再生性

（3）具有能动性

（4）开发过程的持续性

（5）使用过程的实效性

（6）具有时代性与社会性

人力资源管理概述

一、人力资源管理的含义

人力资源管理，是组织根据自己的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战

略目标而进行的人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励的管理过程和管理活动。人力资

源管理服务于组织战略的制定与实现，通过组织的人力资源管理过程和活动，有计划地获取和合理

配置人力资源，培训和发展人力资源，评价和激励人力资源，以充分的发挥组织人员的潜能，提高

员工和组织的工作效率，实现组织的目标。人力资源管理学

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二、传统人事管理到现代人力资源管理的演变

1． 人力资源管理的演进历程：

（1）福利人事与科学管理

18 世纪末期，英国工业革命开始，人事管理的研究应运而生。现代人力资源管理的产生于 19

世纪末 20 世纪初，人事管理学说发展成为比较系统的、区别于其他管理学科而独立存在的理论。

（2）人事管理的发展

第一本以“人事管理”为书名的教科书出版于 1920 年，该书归纳了雇佣、报酬、纪律、以及

其他相关领域的一些流行做法。

30 年代霍桑实验为人事管理的发展开拓了新的方向。人际关系理论，尤其是行为科学理论的

发展使人事管理中对个体的研究与管理扩展到了对群体与组织的整体的研究和管理。二战前后，人

事管理的理论和实践有了很大的发展。

（3）人事管理转变为人力资源管理

从 50 年代到 60 年代，人事管理开始向人力资源管理转变。70 年代，“人事管理”广泛地被

“人力资源管理”所取代。这种取代不仅是术语上的变化，而是有着深刻的内涵，组织中的人被视

为对组织生存与发展具有至关重要意义的重要资源。20 世纪中期以来，尤其是 80——90 年代，人

力资源开发理论有了长足的发展。

（4）战略性人力资源管理

一般认为，戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯（Devanna, Fombru, and Ticky ）于 1981 年发表的《人

力资源：一个战略观》一文，是战略性人力资源管理研究领域诞生的标志，之后其他学者也相继提

出了这个理论。特别是进入 20 世纪 90 年代以后，人力资源战略管理的研究与实践，引起了更为广

泛的关注与重视。

2．人力资源管理与传统人事管理相比的主要变化

（1）管理的观念不同。

（2）管理的内容和管理的重点不同。

（3）管理的模式和方法的不同。

（4）管理主体不同。

（5）在组织中的地位和作用不同。

人力资源管理的职能与人力资源管理职责的分工

一、人力资源管理的职能

人力资源管理的基本职能有如下几个方面：

1．人力资源规划

2．人力资源获取

3．人力资源开发

4．人力资源维护

5．人力资源研究

二、人力资源管理职责的分工

组织中的人力资源管理职责是所有管理人员共同承担的，高层管理人员、各级管理者和人力资

源部门分别承担着各自的职责。思想政治教育专业课程教学大纲

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三、人力资源管理者的能力要求

人力资源战略

一、人力资源战略的概念和作用

1．人力资源战略的概念

参照美国人力资源学者舒勒和沃克（Schuler & Walker，1990）定义，人力资源战略，是一种

程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现组织的战略目标，并以此来

提高组织目前和未来的绩效及维持组织的竞争优势。人力资源战略指导着组织的人力资源管理活

动，使人力资源管理的各种活动能够有效地相互配合。

2．人力资源战略的作用

人力资源战略的作用在于有效的人力资源战略能够提高组织的竞争优势。

二、人力资源战略的程序

1． 环境分析

制定人力资源战略的第一步是分析组织的内部和外部环境。

外部分析是分析组织的运营环境以分析组织所面临的战略机会与威胁。

内部分析主要是要识别组织本身的优势和劣势。

2． 战略制定

（1）确定人力资源开发与管理的战略目标。

（2）根据人力资源战略目标 制定具体的战略实施计划，以保障战略目标的实现。

（3）应将人力资源战略和组织总体发展战略以及其他战略进行协调平衡，合理配置组织内的

资源。

3．战略实施

战略实施需要把员工期望、组织设计、人员配备、能力开发、绩效管理等与战略密切结合起来。

其中，重点是： 实施组织变革战略，切实解决职能问题，掌握保证人力资源战略成功实施的关键

因素。

4．战略评估与控制

人力资源战略评估是在战略实施以后，对人力资源管理职能的有效性进行的评估，即找出战略

实施中的不足之处，及时修正调整。战略评价的重点是结果评价，其次是注意产生结果的手段和过

程。

新时代人力资源管理的特征

一、人力资源管理面临的挑战

经济全球化及信息技术正在以前所未有的规模与速度改变着组织的外部环境，带给组织的内部

管理面临以巨大的压力。人力资源管理作为组织的重要组成部分，同样面临着环境的挑战。

二、21 世纪组织人力资源管理的新特点

1．人力资源管理的全球化。人力资源管理学

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2．人力资源管理的战略化。

3．人力资源管理的人本化。

4．人力资源管理的服务性。

5．人力资源管理的自主性

1、从传统人事管理到人力资源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。

1）、传统人事管理

（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。

（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。

（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。

2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：

（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。

人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。

（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。

人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。

冗余设计，是指“在人力资源聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地”——廖泉文，《人力资源管理》。

举个不恰当的比喻，假设一家电脑生产企业只要100名工程师就可以正常运转，但作为人力资源管理人员，不可能只为企业准备100名工程师就好，需要在100名以外多为企业准备人才，以防止诸如辞职、跳槽等事件的发生。而且，如果企业需要拓展业务，譬如发展手机业务，也需要更多的工程师来支撑。因此，人力资源的安排上要留有余地和弹性。

在实际操作中，人力资源的“冗余设计”不止涉及人员的安排，还会涉及工作的设计和企业目标的设定上，这些就比较复杂了，而且我自己也不清楚，所以，我只能回答这么些了，但愿对你能有些帮助。

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