人力资源管理风险的防范(风险管理的人力资源)

人力资源管理风险的防范

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人力资源管理风险的防范

　力资源是企业效益的源泉，是社会财富的创造者。人力资源管理是企业管理的重要内容，是发挥人的主观性、能动性、创造性的基础性平台，必须实施有效的管理。

　1.目前人力资源管理中存在的误区

　1.1重业务操作，轻规范管理。重视操作层面的业务要求，而忽视管理层面的规范、有序，甚至以领导的意志为转移，不遵从规则，随意破坏制度。

　1.2重工作结果，轻工作程序。重视业务的最终结果，而忽视程序的执行和遵守，仅仅以结果来评价工作绩效，而不管程序是否规范。

　1.3重纠纷处理，轻风险防范。重视纠纷的处理，而忽视业务过程中的风险防范，特别是事前的'防范，不可避免地出现模仿效应等问题，从而造成恶劣的影响和破坏。

　2.人力资源管理中的风险

　在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职、行政主管部门的监查与处罚等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险：

　2.1入职前风险

　(1)招聘风险。招聘是劳资双方进行相互选择的环节，风险主要存在于甄选环节。包括招聘队伍工作人员不合格、招聘基础准备未做好、筛选和测试方法选择错误、招聘策略和信息发布渠道选择错误、招聘条件不清晰、招聘条件中存在着就业歧视、收取押金等操作不当，都可能造成招聘到不符合企业要求且不能胜任工作的员工，或者企业需要的求职者会被别的用人单位抢先录用，或者被应聘人员投诉、被行政主管部门查处与处罚等等。

　(2)签订劳动合同风险。按程序招聘的劳动者，在确定聘用后应在一个月之内签订规范的劳动合同。签订劳动合同前，明确拟录用者是否与其它单位存在劳动关系。同时，拟录用者是否能够提供有效期限内(至少一年)有效的身体体检证明，是否具备符合本岗位要求的合格身体条件等等。签订劳动合同本身和身份、身体条件等审查，都可能存在对未来工作造成风险的因素。

　2.2入职后风险

　(1)培训风险。培训观念如高层领导认为?培训会增加企业的运营成本?，?培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才流失?，这些无疑会影响着培训的效果。同时，作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。另外，在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时正确地做出判断和结论也可能对企业造成损失。同时，培训后的服务期限约定也是一个需关注的风险重点。

　(2)规章制度执行风险。企业规章制度是企业的?基本法?。但企业在制定及修改规章制度时，必须依据国家、地方相关规定和规范，且必须依法按程序进行，并保留相关证据。若不依据国家、地方相关规定和规范，或不按程序进行，或未保留相关证据，在执行中或产生纠纷时都有可能存在风险。

　(3)绩效考核风险。战略不稳定、考评不当、考评要素引发内部冲突等等，都可能产生风险，而且极容易激化其它冲突，影响企业目标的实现。

　2.3离职风险

　(1)管理规章制度风险。未建立规范的离职管理体系，或未严格执行，造成双方离职随意，存在极大风险。

　(2)手续办理风险。员工离职时，企业有责任也有业务及时组织工作交接、归还办公物品、结算离职薪资、处理经济补偿金和赔偿金，以及社会保险及住房公积金缴纳证明、离职人事档案转移、离职手续文件等的办理。若不及时组织，都有可能存在风险，特别是法律意义上的风险，极有可能发生劳动纠纷和法律诉讼。

　(3)其它风险。如商业秘密保护、竞业禁止等，均存在一定的风险。

　3.人力资源管理风险防范

　针对人力资源管理各阶段的不同风险，必须高度重视，特别是企业高层管理人员、人力资源管理专业人员，均需站在企业发展的层面来理解和执行人力资源管理。

　3.1规范遵守法律法规。近年国家、地方陆续出台了很多关于人力资源的法律法规，包括《劳动合同法》《社会保险法》等等，为人力资源管理提供了法律依据，同时也给人力资源管理提出了法律要求，必须严格遵守和执行。

　3.2规范企业规章制度。规章制度必须涵盖管理各阶段、各层面、各业务、各环节，包括招聘、录用、入职培训、试用管理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职管理等等，按规范流程进行公示或告知，并保留相关凭据。比如职工代表大会或者全体职工讨论通过，企业网站公布或公告栏张贴，汇编成册发放给员工(保留发放签收记录)，规章制度培训(保留培训签到记录)，签订劳动合同时将企业规章制度作为劳动合同的附件，等等。

　3.3规范企业用工行为。从用人单位招聘劳动者开始至劳动合同解除、终止，劳动者离开用人单位，企业用工的全过程，均应有相应的法律法规，从劳动合同的签订、 试用期的约定和管理、规章制度的公开透明和合法、解雇员工的有法可依、及时支付劳动报酬、合理支付赔偿金与补偿金、及时为解除劳动合同的劳动者办理相应手续等等，均需规范操作。

　3.4及时处理纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时，企业应及时成立协调机构，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方式化解纠纷。若无法化解或企业不存在过错，则可选择诉讼方式维护权益，但应及时收集和保存相关凭据信息，包括《劳动合同书》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等等。

　3.5建立高效管理队伍。企业人力资源管理是一项非常复杂的工作，更是一项非常专业的工作，必须建立一支既懂专业、又懂管理的高效管理队伍，特别是必须具有风险防范的观念和能力，既能保护企业的长远利益，又能保障员工的直接利益。可考虑企业自行建立人力资源管理专业队伍，也可考虑业务整体或部分业务外包。同时，注意吸纳风险防范的专业人才，亦可常年聘用专业的法律顾问，及时为企业人力资源管理提供支持。

　3.6建立企业EAP，即员工帮助计划(又称员工心理援助项目、全员心理管理技术)。由企业为员工设置一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效，处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战，从而提高生产力和工作效率、减少工作事故、降低缺勤率和员工周转率、减少员工抱怨，提升员工间的合作关系、吸引及留住员工、提高员工士气和积极性，证明对员工的关心态度，最终为业绩分析和改进提供管理工具。

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风险管理的人力资源

　君子有所为有所不为，而 人力资源 师也是有着其工作“底线”，一旦触碰也就意味着出事，后果难以估计。下面一起来看一下吧。

　人力资源管理绝对不能出事这是人力资源管理”底线“，这个底线千万不要突破，事实上一旦企业HR管理的风险酝酿累积导致问题出现，或者在问题处理过程中处理不当，轻者会给HR从业者带来麻烦，严重者会给企业带来直接的经济损失。

　 1、人力资源管理风险根源

　人力资源管理风险是企业经营过程中经常遇到的管理风险。人力资源管理风险的产生原因主要包括：

　(1)人的特殊性

　A:人本身的复杂性

　人是最复杂的动物，不仅仅有七情六欲，而且不同的人有不同的需求层次。

　俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地揭示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了。

　B:人力资源的动态性

　人力资源动态性表现在素质的动态性和行为的动态性等多方面。

　人不是机器，人是有感情和主观能动性的，由于人的复杂性使得人力资源并不能像机器那样严格按照所规定的指令非常机械地去执行，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异，而且这种差异不可精确预测。

　C:人力资源的不均衡性

　每个人的教育和家庭背景不同，经历和性格不同，造成每个人的智力技能和知识存在不同差异，正是这种人力资源不均衡性，往往容易导致企业用人不当和看错人的风险，无论市面上面试和用人的图书多么繁多，表面多么科学，但是从概率角度来讲看错人和用错人也是极易发生并且无法百分百避免的问题。

　D:人力资源管理主观能动性

　人力资源是生产力诸多要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素，而人是受其大脑和高级神经系统的控制，每个人都独具自己特有的思想、思维、情感和个性。

　人的主观能动性的发挥程度，除生理因素外，还与人所处的经济、政治、社会、信仰等有关，在企业中人的主观能动性的发挥则与企业文化、工作环境、管理制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。

　E:人力资源的流动性

　企业人力资源是一种流动性资源，先进社会中人才流动是普遍现象，一个人的智慧和能力随着人员流动造成企业的创新和管理等能力都会出现波动。

　(2)日益复杂的社会环境

　目前的经济社会环境下，人力资源管理系统日益复杂，一方面，我们为严肃劳动纪律维持企业正常的生产秩序，需要相对固定的规章制度从而对人力资源进行有效的管理;另一方面，由于人的主观能动性和复杂性我们又必须辅以其它手段调动人们的劳动积极性。

　企业竞争环境的变化，使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济和社会发展环境，使得人力资源管理的不确定性大大增加。

　(3)企业人力资源管理不善

　企业人力资源管理不善主要体现在企业人力资源各项管理制度不够完善，让员工有空子钻，管理理念多样化以及管理水平参差不齐等等。

　管理不善对于每个企业既有历史原因，也有管理者的理念差异，管理者对人力资源是否重视，是否愿意投入人力资源去改善，这些都将造成企业管理水平的显著差异。

　 2、人力资源管理风险层次

　人力资源管理风险主要存在于人力资源管理的理念、制度和业务处理三个层次。

　(1)管理理念方面

　理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样的实践。

　有句话说的好，“很多中小企业文化都是老板文化”、“上梁不正下梁歪”，事实上来自企业高管的管理理念，对于企业用人的理念至关重要。很多企业都提倡以人为本，然而有多少企业真正做到以人为本了?有的企业说一套做的另外一套，都能通过日常管理点滴之处体现出来，而不仅仅停留在口号上。

　(2)管理制度方面

　人力资源管理制度设计不完善，造成人力资源管理存在各种问题。

　企业建立各种人力资源管理制度必须解决两大问题：一是制度的定位问题，二是制度的全面系统性问题。人力资源管理的各项职能是一个整体的系统而不是简单的堆加，系统性的管理制度就是要使人力资源管理的各项制度包括岗位工作分析、招聘、考核、激励、薪酬、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。

　可以说人力管理制度体系的缺陷是人力资源管理的最大缺陷，这个缺陷必须要弥补的。

　(3)管理业务方面

　人力资源管理风险具体包括用人配置不当的风险、岗位设置风险、招聘风险、 绩效 考核风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险以及企业文化建设风险等。

　 3、人力资源管理风险规避

　人力资源管理风险的防范，是企业人力资源管理的目标，当所有防范措施非常规范有序实施的时候，也是人力资源管理提升到一定水平的标志。

　通过分析人力资源管理风险层次，我们需按照企业人力资源管理风险的三个层次来划分，仍然可以将防范活动分为：理念、制度和业务三个层次。

　为了有效规避人力资源管理风险，作为HR从业者必须做到：

　(1)在管理理念层次上：要树立正确的人力资源管理理念、建立科学的人力风险预警机制，做到言行一致、表里如一，确保人力资源管理理念和管理思想与时俱进。

　(2)在制度层次上：要尽快通过问题分析和诊断流程，全面健全人力资源管理各项制度的建设，确保各项制度的完善性、有效性和持续性，确保公司人力资源管理纳入规范的运作体系下实施，坚决避免人力资源管理问题通过拍脑袋以及特别随意的现象。

　(3)在业务实践上：任何管理技术和方法都有局限性，这个世界上没有万能的钥匙解决所有企业的人力资源管理难题。

　在人力资源管理实践中，HR从业者必须要结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法，确保各项管理方法政令通畅。此外，通过人力资源常见问题的解决，及时总结和归纳，是人力资源提升管理水平的必由之路。

人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。

风险分类：

招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。

风险识别：

要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：

1、待遇：他是否对他的待遇满意?

2、工作成就感：他是否有工作成就感?

3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力?

4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系?

5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的?

6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比?

7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心?

8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流?

9、关心：他是否能得到公司和员工的关心?

10、认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略?

11、其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职?

风险评估：

风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：

1、根据风险识别的条目有针对性的进行调研；

2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度；

3、根据程度排定优先队列。

关于“人力资源管理风险的防范”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

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