人力资源管理基于创新创业视角那些环节(企业人力资源创新的具体措施)

人力资源管理基于创新创业视角那些环节

网上有关“人力资源管理基于创新创业视角那些环节”话题很是火热，小编也是针对企业人力资源创新的具体措施寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

一、创新创业视角下的人力资源管理

1、招聘管理：以创新创业视角下的招聘管理，要求企业在招聘过程中，以创新创业的思维来挑选人才，招聘时要注重创新能力、创业能力、团队合作能力等，以招聘到更有创新创业能力的人才。

2、培训管理：以创新创业视角下的培训管理，要求企业在培训过程中，以创新创业的思维来培养员工，培训时要注重创新思维、创业技能、团队合作能力等，以培养出更有创新创业能力的员工。

3、考核管理：以创新创业视角下的考核管理，要求企业在考核过程中，以创新创业的思维来考核员工，考核时要注重创新能力、创业能力、团队合作能力等，以考核出更有创新创业能力的员工。

4、激励管理：以创新创业视角下的激励管理，要求企业在激励过程中，以创新创业的思维来激励员工，激励时要注重创新能力、创业能力、团队合作能力等，以激励出更有创新创业能力的员工。

二、创新创业视角下的人力资源管理的优势

1、提高企业的创新能力：以创新创业视角下的人力资源管理，可以更好地挖掘和培养企业内部的创新人才，从而提高企业的创新能力。

2、提升企业的创业能力：以创新创业视角下的人力资源管理，可以更好地挖掘和培养企业内部的创业人才，从而提升企业的创业能力。

3、提高企业的团队合作能力：以创新创业视角下的人力资源管理，可以更好地挖掘和培养企业内部的团队合作人才，从而提高企业的团队合作能力。

增加企业核心竞争力，招聘、培训、职业发展。根据查询公开信息显示，创新人力资源管理制度体系的目的是适应不断变化的市场和社会环境，提高组织的核心竞争力和员工的工作满意度，促进企业的可持续发展。全人才管理机制的建议：招聘：采用多元化的招聘方式，如社交网络、招聘网站、人才市场等，来吸引不同领域、不同背景、不同经验的人才，同时应制定合理的招聘标准和流程，确保招聘流程的公正、公开和透明。培训：为员工提供不同类型、不同层次的培训，如技能培训、职业发展培训、领导力培训等，以帮助员工不断提高自身素质和能力。职业发展：制定有关职业发展的规划和制度，为员工提供职业发展的机会，包括晋升、调岗、转岗、跨部门等，使员工的职业发展与企业的战略发展保持一致。

企业人力资源创新的具体措施

　传统的人力资源管理也面临跟不上时代步伐，作用和重要性日趋减弱的命运。此时，人力资源管理创新的概念应运而生。企业人力资源创新可以从哪些方面着手呢？我们一起来看看吧！

　(一) 转变观念

　为提高员工对现代人力资源配置的认知程度，改变多年来形成的“我是企业人”的传统观念，企业必须在近几年内有计划地、有重点地在全局开展现代人力资源管理理念的宣传，对劳资人员和有关领导者进行现代法律法规和政策培训，使他们成为宣传的骨干，带动全局职工思想观念的转变，增加对市场经济条件下自身劳动力性质的认识，充分了解社会保障政策，对劳动力流动提供前提条件，减弱职工对企业的依赖性，促进企业人力资源的合理流动，使需要流进来的能流进来，要流出去的能流出去，激活人力资源这一生产要素，适应企业在市场经济条件下的经营，改制企业成为独立法人后这一点更为重要。

　(二)树立终身学习观念

　党的17大报告更把“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”作为全面建设小康社会的一个重要目标。全国各地兴起了一个创建学习型组织的热潮。企业应该顺应时代发展的潮流，通过工会、共青团等群团组织开展了“争创学习型企业、争做知识型职工”活动，营造了氛围，在提高企业人力资源素质方面起到了积极作用。今后要继续发挥党群思想政治工作的宣传作用，在全局范围内大力提倡终身学习、全员学习的理念，引导职工充分认识学习与提高职工技能和自身素质的内在联系，树立起以“贡献求地位，以素质求发展，以能力求生存，以竞争求岗位”的思想，把职工工作、学习的积极性充分调动起来。各单位还要加强职工文化阵地的建设，建好职工图书阅览室，购置一定数量的科普读物，全心全意为职工学文化、学技术提供服务。通过开展“争创学习企业，争做知识型职工”活动，实现职工学习的三个转变，‘即在学习内容上，要从单一的技能培训向进一步更新观念、提升学习技能和新知识、新技术的输入转变。在学习方式上，要从“缺什么补什么”的被动式学习方式向“一专多能、一岗多证”的超前跨岗学知识、学本领转变。在学习理念上，要改变一纸定终身的旧观念向倡导终身学习的全新念转变。

　(三)完善培训机制

　培训工作是人才开发和培养的最有力形式，人才培养工作应是公司最主要的工作之一，也是公司一把手的最主要职责之一，从有的企业公司实际状况看，主管培训工作的领导都是各单位的副职或闲职人员，受个人职责、权限、思想意识和动机的影响，主管培训工作的领导一般把培训工作视作本职工作的“附加项”，很少将培训工作视作本职工作中的重要议程，思路不清，目标不明确，责任模糊，重视不足，投入不够等种种因素制约了培训工作的.长远发展，从而削弱了培训工作的积极性，因此，培训工作由“一把手”直接负责最佳。人事劳资部门和人才开发实施部门属于附属关系，而人事劳资部门控制着人事、劳资、考核、使用、经费及计划制定的各环节，培训实施部门只负责具体项目的实施，而人事劳资部门相关人员居高临下，以“权力”为保障制约着实施部门，他们只是站在“面上”看问题，对具体情况缺乏调查研究，几年来从未到所属单位和基层搞过调研，使得培训计划和培训内容只能停滞在“想象”中，因此，人事劳资部门只负责相关政策制定和方向指引，其它职能应由培训机构负责，这样才能做到培训、使用、待遇相互作用，才能使培训工作充满活力，才能使培训管理者的精力过少地浪费在协调关系和处理职责问题上，使培训部门和人事劳资部门由附属关系转变为并列关系。

　(四)健全管理机构

　人力资源的充分开发与利用，建立管理机制是保证。

　一是要优化人才结构。打破单位、部门限制，通过挂职、交流、派遣、分配等形式，使人才向基层倾斜。解决人才分布不合理、基层人才缺乏的问题。

　二是改革人才选配机制，鼓励人才参与竞争，普遍实行竞争上岗，真正做到公开、平等、竞争、择优，让优秀人才通二立竞争找到充分施展才干的岗位。

　三是建立科学的利益分配机制，引入多种价值内部分配形式。在知识经济时代将最完整的证明一句古老的格言一一“知识就是财富”。随着人们对人力资本专用性认识的逐步深入，传统的分配理论将得以修正，那种以“计时、计件”为主的分配制度，在知识经济时代将会失去其主导性的激励作用，企业将逐渐建立一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。作为企业来讲，就是要尽快地、不断地完善现有的绩效考评办法，把考核任务落实到人头，并有所约束，使之从基层的班组到局各处室都能按时、按量地对每个人、每项工作进行严格的考核。这是各个管理层的任务，不是某一个部门和人员可以独立解决的。考核标准确定后，考核办法特别是考核人的责任落实是关键，只有这样的考核才能不走过场，达到实效，才能真正把人力资源管理中奖酬这个核心功能发挥好，实现一流人才，一流业绩，一流报酬，以此来促进企业的发展。

　人决定了技术，人决定了企业，人决定了发展。谁拥有人才优势，谁就能占领经济发展的制高点，人力资源成为企业的战略资源，人才也越来越成为众多资源中最有价值的第一资源。所以对于企业来讲，人力资源管理在企业成长发展过程中具有举足轻重的地位：其最终目标就在于为企业创造并保持持续竞争优势，使企业始终处于同行业中的领先地位。

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