当前中国的人力资源开发与管理中存在哪些问题(人力资源管理常见问题分析)

当前中国的人力资源开发与管理中存在哪些问题

网上有关“当前中国的人力资源开发与管理中存在哪些问题”话题很是火热，小编也是针对人力资源管理常见问题分析寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

当前中国的人力资源开发与管理中存在以下问题：

行政色彩浓厚、制度不健全、开发培养人才不够、薪酬分配体系不科学、人才流失严重、人力资源管理技术不成熟、普遍缺乏人力资源规划与相关战略等等。存在这些问题的原因是多方面的，有外部因素，如政策环境，文化环境，劳动者素质等；也有内部因素，如组织架构、制度框架、管理理念等。造成上述问题的原因主要有以下几点：

（一）观念滞后，对人力资源认识不到位

由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在我国企业中依然很普遍。其表现在管理工作中偏好高度集权，只见“事”不见“人”，把“人”看作“成本”，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上，简单粗暴，习惯“一刀切”，不重视发挥薪酬体系的作用；在工作安排上热衷于“控制――命令”方式，不重视发扬民主、充分调动人的积极性，严重地制约了人力资源潜能的发挥。

（二）理论滞后，缺乏人本主义管理的基础

西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐步接受了人是“社会人”的观点，并开始把管理的中心转到对人的管理上来，并由此形成了管理学发展的一个新阶段――行为科学阶段。可惜的是，我国进入封建社会后，历代王朝实行“重农抑商”政策，阻滞工商业的发展，工商管理思想没有形成一个独立的体系。随着中国民族资本主义的逐步发展有所改变，但管理思想始终处于积累经验的阶段，未取得跨越式发展，直到改革开放、推行社会主义市场经济的今天，管理思想才取得突飞猛进的发展。但仍是在“引进”国外先进管理思想，按照建立有中国特色的社会主义企业管理体制的原则要求进行的，未能形成一个自己独立的管理理论体系。由于管理理论的滞后，造成观念的滞后及管理技术、管理制度的落后，制约了现代人力资源管理理论和技术、方法在企业中的广泛应用，致使许多企业违背人本原理、系统原理、开发原理等人力资源管理的基本原理，表现在实际管理过程中行政色彩浓厚，普遍缺乏人力资源规划与相关战略，不愿投资开发人力资源，缺乏科学的薪酬分配体系，造成人才流失严重。

（三）机制滞后，造成人力资源浪费

由于缺乏适合中国特点的现代人力资源开发与管理机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响员工特别是优秀员工的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成了严重的资源浪费和流失。比如：在用人方面，缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值，真正的人才却因这种用人制度而大量埋没。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。

（四）投资不足，削弱人力资源竞争力

我国不少企业的经理们往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不见其然，他们认为，技术带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的培训却需要大量且长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技后，去攀别的“高技”，到头来“竹篮打水一场空”，落得为别人做嫁衣的结局。这种只见树木，不见森林，只见眼前利益，看不到长远利益的急功近利行为必然导致对人力资源的投资不足，员工缺少培训，造成人员素质普遍低下，削弱人力资源竞争力，成为企业增强活力，提高竞争力的瓶颈。

（五）定位太低，人力资源部门难有作为

受职权限制，人力资源部门与其它业务部门沟通困难，人力资源部门作为一个内部部门对业务部门提供服务和支持，而对企业经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。人力资源部的实际工作停留在主管层以下，造成考核制度体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完善等问题。

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。

(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

人力资源管理常见问题分析

　人力资源管理包括对人才的吸引、录用、保留、提升、评估、考核以及调整的一系列活动过程。贯穿这些活动较为重要的环节是薪酬管理。薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理是为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于公司发展战略。很显然，想要洞悉民营企业人力资源管理的问题，抓住薪酬管理体系这条主线就可以了。但目前大多数民营企业均存在一些人力资源管理上普遍存在的问题。下面是我为大家带来的人力资源管理常见问题分析的知识，欢迎阅读。

　一、管理体系亟需完善

　1.缺乏完整的薪酬管理体系，薪酬调整(尤其是效益等绩效工资)的随意性大。长期的快速发展，使公司难以兼顾其他。因此，薪酬体系的合理性和完善程度缺失也在意料之中。再加之一些民营企业存在明显的“一言堂”现象，员工薪酬的调整显得非常随意，没有遵循基本的规律和考核依据。

　2.缺少员工年度工资的正常调整机制。一些民营企业根本不存在年度工资调整的概念，依然沿用员工入职时期的工资水平，年度工资调整机制缺失，导致企业内部存在公平性缺失，员工怨声载道，严重影响公司的发展和效益的提升。更严重的影响在于员工离职率的攀升，无法保留核心员工。

　二、外部竞争力不高

　1.部分岗位薪酬偏低。公司为了吸引优秀员工，都会提供有竞争力的薪酬。而所谓有竞争力的薪酬，即岗位薪酬标准至少与市场平均水平一致甚至超过市场平均水平的薪酬。部分岗位的薪酬长期处于低位，使得公司极度缺乏外部竞争力，人才吸引力不足。

　2.部分岗位离职率较高。公司内部的诸多问题都会导致员工的离职，例如薪酬偏低、内部公平性缺失、晋升通道的模糊等。员工离职率居高不下，也是公司外部竞争力不高的表现。

　3.部分员工对一些福利性的制度满意度偏低。大多数时候，除薪酬水平以外，员工较为看重的是公司的福利待遇，这也是公司文化和员工关怀的体现。和行业内公司相比，如果本公司的福利待遇相对偏低，致使公司外部竞争力大大低于竞争对手，从而引起离职潮和员工消极怠工就不足为奇了。

　三、内部公平性差

　1.内部公平性也是薪酬管理体系中非常重要的因素。特别是级别与岗位的匹配的问题上。岗位等级依据岗位头衔设定，没有科学规范的岗位价值评估作为评级依据，导致级别与岗位价值不匹配。

　2.还有一类常见的'问题，在公司薪酬体系中，部分岗位没有考虑业绩、工龄、能力与经验对岗位价值的影响。这是薪酬体系设计并不合理的重要因素。

　四、薪酬激励性不强

　1.部分岗位的员工薪酬与绩效指标挂钩缺乏紧密挂钩，影响了积极性。在人力资源管理活动中，薪酬体系和绩效体系不是独立存在的，在做体系设计或调整时必须考虑二者的联系，对每一个岗位都必须严格界定薪酬和绩效指标挂钩的问题，否则就会影响员工的工作积极性。

　2.部分员工奖金发放与部门绩效没有挂钩。在考核体系中，往往不止是对员工个人绩效的考核，还有员工奖金部分与部门绩效考核挂钩的问题。也就是说，员工非常重视的奖金应该与员工所在部门的绩效紧密联系。部门绩效考核优秀或合格，员工奖金的发放将在合理范围内进行;但考核不合格，则会导致员工奖金受到影响。这是合理的薪酬绩效体系所要求的。但一些民营企业在这个环节上往往是缺失的。

　五、欠缺员工职业生涯规划

　完善的人力资源管理体系中，员工职业晋升通道和职业生涯规划是不可或缺的部分。大部分企业在员工吸引、招聘和保留上都具备完善的体系，但如何规划员工、特别是核心员工的职业通道上，往往是缺失的。企业固然有某种顾虑，即员工离职因素的影响导致晋升机制和职业生涯规划的实施难以持续;但只要企业具备了完善的晋升通道和职业生涯规划体系，自然就会有优秀的员工将其作为奋斗的方向，完全有利于核心员工的保留。

　总的来说，目前的民营企业在人力资源管理上存在普遍意义上的问题：原有的薪酬体系曾经在公司的发展过程中发挥了重要作用;但随着公司内外部经营环境的变化，现行薪酬体系难以有效对接新的人力资源战略;同时在人才(特别是技术和管理人才)不断引进的情况下，领导依靠主观判断进行薪酬管理的难度加大，也容易造成原有员工的不公平感;缺乏多种晋升通道，规范的岗位评估和调薪机制等，使公司吸引、保留和激励人才的政策难以有效落实。

　因此，为了有效支持公司战略目标的实现，适应公司内外部环境的变化，开展薪酬体系的适应性调整优化甚至重新设计势在必行。这是实现人力资源变革的必要手段。

关于“当前中国的人力资源开发与管理中存在哪些问题”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路