一个五行五列的矩阵维数是多少？(人力资源师三级考试有哪些题型啊？)

一个五行五列的矩阵维数是多少？

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一个五行五列的矩阵维数是五，在数学中，矩阵的维数就是矩阵的秩。根据矩阵A的秩的定义求秩，找 A 中不等于 0 的子式的最高阶数。

对于行阶梯形矩阵，显然它的秩就等于非零行的行数。因为两个等价的矩阵的秩相等，也可以用初等变换把矩阵化为行阶梯形矩阵。

矩阵经初等变换后其秩不变，因而把矩阵用初等变换化为行阶梯形矩阵，行阶梯形矩阵中非零行的行数即为所求矩阵的秩。这是求矩阵秩的一种常用方法。

1、根据行列式按行(列)展开法则可知，矩阵A中任何一个r+2阶子式(如果存在的话)都可以用r+1阶子式来表示。

2、如果矩阵A中所有r+1阶子式都等于零，那么所有r +2阶子式也都等于零。

3、事实上，所有高于r+1阶的子式(如果存在的话)也都等于零。

参考资料：

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第一单元人力资源的空间配置

　一、人力资源配置的基本概念

　企业人力资源与其他经济资源相结合产出各种产品的过程，也就是人力资源从空间和时间上实现多 维度有效配置的过程。

　人力资源空间配置主要包括组织结构的设计，劳动分工协作形式的选择，工作地的组织，和劳动环境优化的内容；

　时间配置，主要是指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。

　企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排调整和使用。人力资源合理配置，不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿。人力资源管理的各项工作都是围绕资源配置这一中心问题展开的。

　企业人力资源配置效益的高低，不仅直接影响到人力资源自身开发的程度，也影响到其他经济资源（包括自然资源和资产资源如资本、地产、设备、材料等）合理利用的程度，进而影响到企业各类资源整体配置的效益。

　人力资源的概念外延区分：

　二、人力资员配置的基本原理

　（一）要素有用原理

　即任何要素人员都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。对于那些没有用好的人，其问题之一是没有发现他们的可用之处；其问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。

　正确的识别员工是合理配置人员的前提。育才、识才和用才是管理者的主要职责。

　（二）能位对应原理

　是指人与人之间存在能力特点和能力水平的不同，具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应要求特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任。

　人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比例。

　就个体来说，这种差异包括两个方面的内容：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性；二是能力水平的差异。承认能力水平的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用、小才小用、各尽所能、人尽其才。

　一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。

　（三）互补增值原理

　互补增值原理，强调人各有所长也各有所短，使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，其中选择互补的一组人必须有共同的理想事业和追求。

　互补增值原理最重要的是增值。

　（四）动态适应原理

　动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，会逐渐调整变化。

　从组织内部来看，劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定的

（五）弹性冗余原理

弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。

　三、企业劳动分工

　（一）企业劳动分工的概念与作用：

　概念与分类：

　企业劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。主要有三个层次：一般分工、特殊分工、个别分工。

　一般分工是按照社会生产的大类划分的，如农业、工业等；特殊分工是一般分工的再分解再细化，将上述各大部门分解成许多行业，如种植业、林业等。一般分工与特殊分工是社会内部的分工，简称社会分工。个别分工是企业范围内的分工，它是每个企业内部各部门以及各个生产者之间的分工。

　作用：

　1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化。有利于提高劳动效率；

　2、能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化；

　3、有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长；

　4、扩展了劳动空间，有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度；

　5、可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

　（二）企业劳动分工的形式：

　1、职能分工；（部门）

　这是企业劳动组之中最基本的分工，他是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。

　2、专业（工种）分工；（车间）

　这类分工，对有计划的培训人员是最重要的，同时也是研究每类人员构成的基础。

　3、技术分工；（个人水平）

　指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。

　（三）企业劳动分工的原则：

　1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

　2、把不同的工艺阶段和工种分开；

　3、把准备性工作和执行性工作分开；

　4、把基本工作和辅助工作分开；

　5、把技术高低不同的工作分开；

　6、防止劳动分工过细带来的消极影响（独立、晋升、全面、参与管理）。

　四、企业劳动协作

　企业劳动协作就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

　（一）企业劳动协作的形式：

　以简单分工为基础的简单协作和以细致分工为基础的复杂协作。（还可以分为企业之间的协作和企业内部的协作，空间范围的劳动协作和时间范围的劳动写作）

　简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作，如搬运重物、挖沟。

　复杂协作是把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一种操作，全部操作由若干操作者同时进行。

　（二）内部劳动协作的基本要求

　1、尽可能固定各种协作关系；2、实行经济合同制；3、加强计划、财务、劳动人事管理。

　（三）作业组：企业中最基本的协作关系和协作（组织）形式。

　1、基本原则：把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的人凑合在一起。

　2、以下情况需要组成作业组：A生产作业需工人共同来完成；B看管大型复杂的机器设备；C工人的工作彼此密切相关；D为了便于管理和相互交流；E为了加强工作联系；F在工人没有固定的工作场地或者固定工作任务情况下，为了便于调动和分配工作，需要组成工作组。

　3、分类：专业作业组和综合作业组；轮班作业组和圆班作业组。

　4、主要内容：建立岗位责任制制度-配人员-选组长-确定规模（10-20人）。

　车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的作用。

　五、工作地组织

　（一）工作地组织内容

　1、合理装备和布置工作地；2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境；3、正确组织工作地的供应和服务工作

　（二）要求

　工作的组织是劳动空间组织的重要内容，应达到以下几点要求；

　1.有利于员工进行生产劳动，减少或消除多余被笨重的操作；

　2.而应有利于发挥工作地装备；

　3.要有利于员工的身心健康，使员工有良好的劳动条件与工作环境；

　4.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境。

　能力要求

　一、对过细的劳动分工进行改进P112

　1、扩大业务法；2、充实业务法；3、工作连贯法；4、轮换工作法；5、小组工作法；6、兼岗兼职；7、个人包干负责

　二、员工配置的基本方法

　（一）以人员为标准进行配置

　（二）以岗位为标准进行配置

　（三）以双向选择为标准进行配置

　三、员工任务的指派方法

　匈牙利法P115

　（一）约束条件：1、员工数目与任务数目相等；2、求解的是最小化问题

　（二）方法口诀：1、每一行数据减去本行数据中的最小数：2、每一列数据减去本列数据中的最小数；3、直到各行各列均有0；4、“盖0线”，先横后竖，以最少的线盖最多的0；5、未被盖数减去最小数，被盖数十字交叉处加上最小数；6、重复第四第五步，直到“盖0”的线的数目等于矩阵的维数；7.找到处于不同行不同列的n个“0”。

　（三）推广应用：1、当员工数目多余任务数时，增添虚拟任务（全部数据都是0）；2、当员工数目少于任务数时，增添虚拟员工（数据与前面数据相同），再增添虚拟任务；3、求化问题，用数据表中的数据分别减去数据表中所有数据，得出新的数据表。

　四、加强现场管理的“5S”活动

　（一）具体介绍：整理——整顿——清扫——清洁——素养

　（二）内在联系

　前三个s直接针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用物品定置存放；清扫，对现场清扫检查，保持清洁。后两个s则从规范和人的素养高度，巩固5s活动效果。

　（三）目标

　1.工作变换时寻找工具的时间为0；2.针对现场是不良品为0；3.消浪费为0；4.交货延期为0；5.事故为0；6.不良行为为0。

　（四）“6S”活动：安全

　五、劳动环境优化

　（一）照明与色彩（忌讳蓝紫红橙，宜用黄绿、蓝绿）

　（二）噪声（控制声源、防止传播、设备集中、个人防护）

　（三）温度和湿度（35℃要降温，低于5℃要防寒，夏季18-24℃，冬季7-22℃）

　（四）绿化（消声、吸尘、空调）

人力资源师三级考试历年真题详情分析

一、人力资源规划

2003年5月关于工作岗位分析与设计内容的简答题 10分

2003年8月关于人力资源规划的步骤简答题 10分

2004年6月关于人力资源管理成本种类及含义简答题 12分

2004年11月关于人力资源规划采集信息方法的简答题 10分

2005年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11分

2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 20分

2007年5月关于设计工作说明书的设计题 22分

2007年11月关于劳动定员计算题 15分

2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分

2008年5月关于人工成本测算的计算题 20分

2008年11月关于说明工作岗位调查设计方案的构成　15分

2024年5月关于工作岗位分析

2024年11月劳动定员方面的计算题（核定用人数量的方法）

2024年5月岗位规范的主要内容

历年来在这个环节很少有相关的考题

二、招聘配置

2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20分

2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题 20分

2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题 18分

2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分

2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分

2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分

2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分

2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分

2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分

2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分

2024年5月简要说明老五外派工作的基本程序

2008年11月参加人才市场召开的招聘会要做哪些准备，在审查申请表的时候应该注意哪些问题

2024年5月企业劳动定员的管理

2024年11月校园招聘应该应该注意的问题及用工单位和大学生签订合同应该注意的事项

2024年5月员工录用决策的补偿式方法

三、培训与开发

2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题 20分

2003年8月计算学员培训后的投资回报率计算题 15分

2003年11月

2004年6月关于设计培训制度的方案设计题 20分

2004年11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题 20分

2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分

2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20分

2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20分

2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分

2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分

2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分

2008年11月怎么安排培训的项目如何去管理　20分

2024年5月培训方法的选择　20分

2024年11月交叉培训的优势

2024年5月入职培训制度的起草

可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择

四、绩效管理

助理人力资源——第四章

2003年5月关于采用成对比较法的计算题 12分

2003年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题 20分

2003年8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题 10分

2003年11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题 12分

2004年6月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题 8分

2004年11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题 10分

2005年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分

2005年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分

2006年5月关于员工考评程序的简答题 10分

2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分

2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分

2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分

2008年11月强制分布法的应用及其优点和不足。

2024年5月行为导向型客观考评方法　20分

五、薪酬管理

2003年5月关于福利总额预算的计算题 10分

2003年8月关于薪酬制度设计方面的方案设计题 25分

2003年11月关于薪酬调查、确定人员工资水平方面的计算题 22分

2004年6月关于薪酬制度调整方面的综合题 20分

2004年11月关于住房公积金计算办法的计算题 20分

2005年5月关于公司奖金（调整方案设计）分配办法的方案设计题 20分

2005年11月关于制定合理薪酬管理制度的案例分析题 36分

2006年5月关于薪酬调查过程中应收集哪些信息（影响因素信息）的综合题 40分

2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因 12分

2008年11月人工成本费用计算（科目列支）

2024年5月人工成本计算

2024年11月常用工资管理制度制定的步骤哦（岗位工资、能力工资和奖金的制定程序）

2024年5月设计企业薪酬管理制度

特别注意制定员工薪酬（薪酬管理）的原则，如何设计合理的薪酬管理制度，如何设计奖金分配方案等问题

六、劳动关系管理

2003年5月关于订立集体劳动合同的程序简答题 10分

2003年8月关于试用期间双方不能就岗位调整问题达成一致的处理方法案例分析题 20分

2003年11月关于对违反劳动纪律员工解除劳动合同的法律规定案例分析题 18分

2004年6月关于工伤待遇的法律规定的综合题 20分

2004年11月关于劳动合同到期续订劳动合同的法律规定的综合题 20分

2005年5月关于企业劳动关系制度的含义及特点的简答题 9分

2005年11月关于工资支付方面的案例分析体 18分

2006年5月关于劳动合同的概念及特点的简答题 10分

2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 15分

2007年11月关于劳动关系调整方式的简答题 15分

2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20分

2008年11月劳动法对确定和调查最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定　15分

2024年5月说明员工满意度调查的基本步骤

2024年11月签订集体合同的程序

2024年5月一至四级的工伤致残待遇

本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计。

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