人力资源分布(人力资源的七大模块是什么？)

人力资源分布

网上有关“人力资源分布”话题很是火热，小编也是针对人力资源的七大模块是什么？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源六大模块是什么？

人力资源六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。

1、人力资源规划

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。

2、招聘与配置

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。

5、薪酬与福利

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

6、劳动关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。

人力资源六大模块及其详细讲解？

人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大模块。具体细分：人力资源规划1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；人力资源的招聘与配置1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施人力资源培训和开发1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。人力资源绩效管理1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。人力资源薪酬福利管理1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系，3、福利和其它薪酬问题4、评估绩效和提供反馈。人力资源的员工和劳动关系1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案。人事管理包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。职业生涯管理职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

人力资源六大模块概述

一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪，也是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题四、绩效管理：不同的视角，不同的结局五、薪资福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一六、劳动关系：实现企业和员工的共赢，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

人力资源管理六大模块的具体内容是

展开全部人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5‘薪酬福利管理；6、劳动关系管理。一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法和数学预测方法。工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

怎样具体介绍人力资源六大模块？

模块一国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪酬管理1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈模块四人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案模块五员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全

人力资源的七大模块是什么？

摘要 ：本文通过欧盟统计局的数据分析欧盟 科技 人力资源流动情况。研究发现，欧盟 科技 人力资源的工作流动性在逐年加强，年轻的 科技 人力资源工作变动的比例更高，但男性与女性 科技 人力资源的流动性、制造业和服务业以及知识密集型服务业和其他服务业的工作变动比例并无明显差异。研究还发现欧盟出台系列政策消除欧盟内部 科技 人力资源流动障碍，但对非欧盟公民的限制仍然较严。在中美贸易争端不断升级的情况下，中国和欧洲在很多领域都有着合作的可能性。

欧盟作为世界主要经济体和 科技 力量，历来重视对 科技 人力资源的培养和吸引。近代科学革命、几次工业革命都起源于欧洲。肇始于意大利的文艺复兴将欧洲带出了黑暗的中世纪，为世界带来一场科学和艺术的革命；随后法国、英国、德国又先后执 科技 之牛耳，为人类贡献出了无数科学巨匠。直到二战后美国 科技 兴起之前，欧洲都是毫无争议的世界科学中心。

1. 欧盟对 科技 人力资源的定义

拥有 科技 教育背景的人力资源，即成功完成了 科技 领域的高等教育，获得相应的学位（HRSTE，Human Resources in Science and Technology Education）；

在 科技 职业工作的人力资源，即虽然不具有如上的资质，但从事的工作属于 科技 领域，同时从事的工作一般是要求上述资质的（HRSTO，Human resources in Science and Technology Occupation）。

从欧盟的定义中可以看出，其所统计的 科技 人力资源是一个十分宽泛的概念，囊括绝大部分受过高等教育和在相关行业工作的人员，比研发人员（Total R&D personnel）的数量要多，也不等同于 科技 行业从业人员。

2. 欧盟 科技 人力资源的总量与结构

根据欧盟统计局数据，2024年欧盟 科技 人力资源总量为1.31亿人，比2024年的1.05亿增长了2600多万人。性别结构方面，欧盟 科技 人力资源中女性比例高于男性。2024年欧盟男性 科技 人力资源为6308万人，女性则达到6835万人（图1）。欧盟还特别统计了科学家与工程师群体的数量，即囊括在科学、工程、 健康 和信息通信技术领域的人员。2024年欧盟科学家和工程师共有约1834万人，其中男性约1048万人，人数超过女性。区域分布方面，德国是欧盟中拥有 科技 人力资源最多的国家，2024年为2356万人，英国次之，为2099万人，法国名列第三，共有1806万人。

根据欧盟统计局统计，受过高等教育且继续从事 科技 职业的 科技 人力资源一般集中在大都市及其周围区域、在顶尖大学、研究机构、大企业总部所在地或设立了大企业研发机构的聚集区。2024年，欧盟 科技 人力资源占比最高的25个区域中有15个是首都城市。其中，伦敦内城（Inner London，英格兰银行和伦敦交易所的所在地）是排名首位的区域，它是世界知名的大都市区， 科技 人力资源占其活跃劳动力的46.2%，尽管与2024年相比，这一比例下降了3.2%，但仍是欧盟最高。紧随其后的地区是挪威奥斯陆的奥克什豪斯（Osloog Akershus，37.8%）、芬兰赫尔辛基的乌斯玛（Helsinki-Uusimaa，36.4%）和瑞典斯德哥尔摩（Stockholm，35.3%）。这个排行榜的前几名地区还包括一些拥有顶级大学的地区和研究中心，如比利时瓦隆－布拉班特地区（Brabant Wallon region in Belgium）、荷兰乌得勒支地区（Utrecht in the Netherlands）以及英国伯克郡（Berkshire）白金汉郡（Buckinghamshire）和牛津郡（Oxfordshire）。

3. 欧盟 科技 人力资源工作变动情况

欧盟将 科技 人力资源流量定义为两类，一类是流入，一类是流出。流入指的是某一类人，在一个最初的时间节点并不满足任何 科技 人力资源的定义要求，但在某一时间段的末尾满足了至少一个关于 科技 人力资源的要求；流出指的是在某一段时间段的起始点，一部分人满足 科技 人力资源的一个或者几个要求，但是在这一时间段的末尾不再满足这些要求。如，一些学生从一个国家的大学毕业，成为电气工程师，我们则可以认为这些学生成为了 科技 人力资源的一部分。

从原则上讲，流动是指 科技 人力资源流入或者流出的存量。但是，考虑 科技 人力资源的内部流动也是有意义的，即一些 科技 人力资源群体的特点在一定时间段内发生了转变，但是并没有丧失他们被继续包括在 科技 人力资源中的核心特点。如，一些人改变了他们的工作部门，或者进修拿到了高等教育的学位。

2024年，整个欧盟 科技 人力资源变换工作的数量为846万人，而2024年工作变动人数只有486万人。从总体趋势上看，欧盟国家 科技 人力资源变换工作情况越来越普遍。

从各国情况来看，德国、英国两个 科技 大国的 科技 人力资源工作变换更为频繁，德国为187.0万人；英国次之，为182.0万人；法国位列第三，为116.3万人；其他国家均低于100万人（表1）。

从性别来看，男性与女性 科技 人力资源工作变动的倾向基本持平。2024年，欧盟共有接近430万女性 科技 人力资源变换工作，这一数据在2024年为241万，2024年这一数据第一次超过300万，之后这一数据增长迅速。2024年男性的相关数据为417万。其变化趋势与女性相似，2024年为244万，随后几年数据增长迅速（图2）。

从年龄分布来看，年轻的 科技 人力资源变换工作情况较为频繁。2024年， 25-34岁的 科技 人力资源中有370万人变换了工作，这一数据在2024年为233.1万，随后几年数据略有波动；而45-64岁的 科技 人力资源只有227万人变换了工作，这一数据2024年为111.9万人（图3）。从国别来看，英国和德国稳居前两位，其中25-34岁年龄段，英国排名第一，45-64岁年龄段德国排名第一。

从不同行业来看，从业于制造业的 科技 人力资源2024年共有91.6万人转换了工作（占全部制造业从业人员的7.5%），服务业的 科技 人力资源有689.9万人转换了工作，知识密集型服务业里有504.8万人变换了工作（占全部知识密集型服务业从业人员的7.9%），低知识密集服务业（less knowledge-intensive services）有185.1万人转换了工作（占全部低知识密集服务业从业人员的9.5%）。

4. 欧盟促进开放创新和 科技 人力资源流动的计划与政策

4.1 开放创新战略鼓励企业利用外部思想与技术

开放创新（Open Innovation）这一概念最早是2003年加州大学伯克利分校哈斯商学院教授亨利·切萨布鲁夫（Henry W. Chesbrough）在其著作《开放创新：进行技术创新并从中赢利的新规则》（Open Innovation: The New Imperative for Creating and Profiting from Technology）中提出的。根据切萨布鲁夫教授的论述，开放创新“描述了这样一种现象：公司在自身业务运作中越来越重视对企业外部思想和技术的使用，同时也会允许其内部并未加以利用的思想和技术流到企业外部供其他企业使用”。切萨布鲁夫教授对比了两种不同的创新模式，朗讯 科技 公司（Lucent Technologies）和思科公司（Cisco），前者投入了大量资源来 探索 新材料的运用和使用尖端 科技 制造的产品，而后者选择从外部购买技术。

这种开放式的创新强调知识在组织（主要是企业）间的流动，打破了之前的知识流动障碍，跨越了企业的边界，极大地推动了知识的贡献、技术的分享，从而也密切了不同企业间的人员交流，推动了 科技 人力资源在企业间的流动和交融。这是一种很有效的帮助研究机构的科研人员和企业中的研发人员通过工作变动来追寻个人价值实现的方式。

4.2 “地平线2024”支持国际 科技 合作与交流

“地平线2024”是欧盟 历史 上最大的研究和创新计划，2024-2024年这七年里，“地平线2024”计划提供接近800亿欧元的研发资金，这其中还不包括可能吸引的大量私人投资。其目的是为了保证欧洲在全球 科技 创新领域的领先地位，是欧洲面向2024年的旗舰计划，是十分有效的财政支持工具。

“地平线2024”被看作是驱动经济增长和创造工作机会的有力手段，它得到了欧洲各国领袖和欧洲议会的政治支持。他们都认为研究是对未来的投资，所以需要把科研摆在欧洲发展蓝图的核心位置。

2024年10月27日欧盟发布了“地平线2024”2024-2024年阶段的研发计划，这是该计划自2024年实施以来发布的第三期、也是最后一期计划项目。根据本期计划，未来3年欧盟将投入300亿欧元用于技术研发，主要投入领域及金额为卓越科学104.565亿欧元、 社会 挑战79.991亿欧元、工业领先45.359亿欧元及欧洲创新委员会领航项目26.482亿欧元。在国际合作方面，欧盟拨付了10亿欧元的预算以旗舰计划的形式与非欧盟国家开展 科技 合作。“地平线2024”计划自2024年以来已经实施两期，第一期2024-2024年，第二期2024-2024年，共支持了14000多个合作研究项目，每个项目至少有一个欧盟国家参加。一些“地平线2024”项目在征求申请人时会特别鼓励非欧盟国家合作伙伴参与。

玛丽·居里计划是“地平线2024”中最有影响力和知名度的资助计划之一，属“地平线2024”第一支柱的“卓越科学”部分。通过研究执行机构（Research Executive Agency，REA）此计划已经获得了60亿欧元的资金，从1996年起，至2024年止，共有超过100000人接受了该计划的资助。

通过邀请国际伙伴参与的形式，“地平线2024”实现了欧盟与非欧盟 科技 人力资源的合作、交流与互访，极大地扩展了欧盟 科技 计划和项目获取智力支持、人力支持的范围。

4.3 “欧洲研究区”有助于包容与人员流动

“欧洲研究区”（European Research Area）是一个将欧盟的科学资源一体化的科学研究计划。该计划起源于2000年，其重点是促进医药、环保、产业和 社会 经济研究等领域的多国合作。“欧洲研究区”可以被认为是欧洲商品服务共同市场在研究和创新领域的对等计划。其目的在于通过把欧洲各个研究机构联合起来并且鼓励一种更为包容的工作方式，从而提升欧洲研究机构的竞争力，这与北美和日本的一些研究机构正在尝试的做法类似。

“欧洲研究区”的主要目标就是提升知识工作者的流动性和深化研究机构层面的国际合作。该计划致力于解决阻碍 科技 人力资源流动性、性别平等和研究的障碍，最终提升科研职业的吸引力。“欧洲研究区”认为，向非本国国民、非常住居民提供研究资助并使这些资金可以相对轻松的跨国流动是提升 科技 人力资源流动性的一种方法。欧盟设计了“资金跟随研究者”（Money follows Researcher）计划，即如果一个研究人员离开其所在国或研究机构，其研究资金不会被中断。研究表明，这种做法促进了 科技 人力资源的跨国流动。

研究发现，通过“欧洲研究区”相关计划来公开宣传、发布的研究岗位在2024-2024年以每年7.8%的速度递增。一个开放、透明和基于绩效的招聘计划对年轻的 科技 人力资源更为重要。因此，欧洲研究区正在欧盟推广这样的招聘计划。

5. 欧盟出台系列政策消除 科技 人力资源流动的障碍

欧盟致力于在欧盟内部消除人员流动的阻碍，建立共同大市场。其中一个重要的政策理念就是“进入劳动市场的平等机会”。在这一大的政策理念下，有六大政策子领域，即技能、教育与终身学习，灵活和有保障的劳动合同，对职业转换的保障，对就业的积极支持，性别平等和生活与工作的平衡，提供平等就业机会。

5.1 提升教育与就业相关性、促进机会均等

2024年欧盟27个成员国设计了全面提升学习效率的战略。该战略认识到，个人可能具有多样性的技术、能力，有的是从正规教育系统内，也有的是从该系统外获取的，而且目前欧盟的职业教育毕业生接受高等教育的人数较少，因此希望通过设计模块化的或者较短期的课程来适应劳动者的需求。

5.2 为职业转换提供保障

工作正变得越来越多元化，包括不同种类的工作和雇用形式，职业生涯会被各种因素干预甚至打断，以及一个人一生中的流动性和职业转换越来越频繁。为了充分利用技术变革和快速变化的劳工市场，需要采取措施更好地支持职业和工作转换，适应常规化的技术升级。

2024年，欧盟发布的研究报告《通往2024之路：职业教育与培训政策的有关数据》（On the way to 2024：data for vocational education and training policies）显示，根据调查，在2024年，欧盟共有10.7%的失业成年人参加过相关教育与培训，即欧盟组织的终身学习项目，这些项目可以提升他们被雇用的可能性。如何在人们失业初期有目的地迅速介入或者为劳动者转换工作提供保障仍是大部分欧盟成员国面临的挑战。如何确保原工作的一些福利，如职业养老金、失业补贴等能够有效地转移到下一份工作，尤其是当劳动者变为自我雇用时，同样是一个巨大的挑战。欧盟正在设计政策解决这方面的问题。

职业保障方面的各类政策与 科技 人力资源流动是息息相关的。同时， 科技 领域变化速度更快,欧盟通过本文提到的面向所有劳动力的共同政策以及上面提到的一些特别面向科研人员的专项计划鼓励 科技 人力资源的流动，保障 科技 人力资源的基本权益。

5.3 欧盟移民政策有利于欧盟内部 科技 人力资源流动，但对外部移民限制较多

欧盟移民政策包括两个主题内容：对欧盟境内欧盟公民的自由流动管理以及对非欧盟国家公民入境欧盟的管理和控制。欧盟移民政策赋予欧盟公民权进一步的含义和与其相关的权利，同样也对非欧盟国家公民的管理和控制带来巨大的影响。

关于欧盟公民，马斯特里赫特条约规定，拥有欧盟成员国国籍的人自然也被认为是欧盟的公民。欧盟公民身份增补国家公民身份而不是替代它。这种身份由一系列欧盟相关条约中被奉为神圣不可侵犯的基本权利和义务所组成，其中尤其需要强调的就是，不应因为一个人的国籍而歧视他。这意味着任何一个成为欧盟成员国国民的人会同步被授予欧盟公民身份。尽管这个欧盟公民身份不会与国家国民身份分开，但它具有优先地位（take precedence）并且允许个人在任何一个欧盟成员国拥有相应的权利。比如，一个波兰公民迁移至西班牙并在那里退休，他就可以居住在西班牙并在那里投票。可以认为，欧盟公民在欧盟内部迁移基本没有相应的法律障碍，可以获得所在国国民待遇。

对于非欧盟国家公民，目前主要适用于欧盟执行的“蓝卡”（Blue Card）计划。欧盟的“蓝卡”制度类似于美国的“绿卡”制度。2007年欧盟推出“蓝卡”计划，在引进高技术人才方面迈出了重要的一步，同时也推动了欧盟共同移民政策的形成和确立。

按照欧盟的规定，申请蓝卡的主要条件包括以下几个方面：

必须拥有合格的文凭；

起码拥有三年职业经验；

拥有不少于一年的工作合同；

该工作岗位须是欧盟公民无法补缺的；

工资额须是其前往供职的国家法定最低工资的三倍以上；

30岁以下的青年申请者可获优先待遇。

“蓝卡”持有者除了在助学金申请、住房和 社会 救助方面会受到限制之外，其他方面都可获得与接收国国民的同等待遇。比如，“蓝卡”持有者享有与欧盟成员国公民同等的社保、就业、教育和薪资待遇的权益，同时还给予家庭团聚的权利和为配偶提供工作的待遇。另外，“蓝卡”计划还为申请者提供程序上的保护：在“蓝卡”申请提出90天后，成员国主管部门应通过一个完整的申请决定。任何关于驳回或者撤销欧盟“蓝卡”申请的决定都将受到有关成员国法律的挑战。当然，拿到欧盟的“蓝卡”，只是拿到了一个为期两至四年有效的工作和居留许可，过期后还需要继续延长。可以说，“蓝卡”计划不是一个真正打开大门的计划，而是一个具有严格标准的筛选人才的计划。

6. 小结

欧洲作为人类现代文明的摇篮，从文艺复兴开始，其科学与技术的发展水平就一直位居世界前沿。欧盟在 科技 创新方面具有独特优势，其对 科技 人力资源的重视也帮助欧洲积累形成了庞大的人才池。对欧盟的 科技 人力资源情况进行全面的了解对于我国对标世界领先水平，找到自身的差距是十分有意义的。

欧盟通过“地平线2024”等旗舰计划，促进欧盟内部的 科技 人力资源加速流动，吸引欧盟外部的高水平 科技 人力资源到欧盟工作和学习。欧盟28国有超过8000万年龄在15-74岁之间的人在 科技 领域工作，其中有20%左右为科学家和工程师。接受过高等教育的 科技 专业人士一般集中在大都市及其周围区域、在拥有顶尖大学和研究机构的区域或者在大企业总部所在地和大企业设立了研发机构的区域。在几乎所有的欧盟成员国，接受大学教育的女性与男性都是基本持平的，而且女性博士研究生数量的增长速度比男性更快。

总体来看，欧盟 科技 人力资源的工作流动性在逐年加强， 科技 相对发达的国家如英国、德国 科技 人力资源流动性更强。男性与女性 科技 人力资源的流动性并无明显差异，年轻的 科技 人力资源工作变动的比例更高，制造业和服务业以及知识密集型服务业和其他服务业的工作变动的比例并无明显差异。

本文基于《中国 科技 人力资源发展研究报告 （2024）—— 科技 人力资源的总量、结构与科研人员流 动》一书第十五章“欧盟 科技 人力资源流动与政策”有关数据与结论摘编，数据引自欧盟统计局网站并进行了内容更新。

参考文献：略

作者：付震宇，中国科协创新战略研究院

本文转载自微信公众号科学家，《今日科苑》2024年第7期

投稿邮箱：nais-research@cnais.org.cn

学术界一般把人力资源管理分六大模块,没有七大模块之说。

六大模块为:

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训与开发

4、绩效管理

5、薪酬福利管理

6、劳动关系管理

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。

人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

人力资源管理各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

关于“人力资源分布”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

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