人力资源--绩效管理的根本目的是什么(人力资源管理与绩效考核知识)

人力资源--绩效管理的根本目的是什么

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绩效管理的根本目的是提高企业绩效和员工绩效，实现企业战略目标和员工职业发展目标的有机统一。具体来说，绩效管理的根本目的包括以下几个方面：

1. 确定工作目标和标准：绩效管理可以明确工作目标和标准，让员工了解工作任务和期望表现，提高工作效率和表现水平。

2. 评估工作绩效：绩效管理可以对员工的工作绩效进行评估，客观地了解员工的表现情况和能力水平，为员工提供改进和提高的机会，同时也为企业提供绩效基础和决策依据。

3. 反馈绩效结果：绩效管理可以及时向员工反馈绩效评估结果，让员工了解自己的优缺点和表现情况，进一步激发工作积极性和主动性。

4. 激励和奖励员工：绩效管理可以将绩效考核结果与激励和奖励相结合，让员工感受到自己的努力和付出得到了认可和回报，进一步提高员工工作积极性和工作质量。

5. 支持员工发展：绩效管理可以了解员工的能力和潜力，为员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高自身能力和发展潜力，实现职业发展目标。

绩效管理的根本目的是通过评估员工的工作绩效，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作效率和工作质量，进而提高企业绩效和竞争力，实现企业的长期发展。

①设计、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门推广；

②在本部门认真贯彻执行企业的绩效管理制度，起到示范作用；

③宣传企业员工的绩效管理制度，说明目的，重要意义、方法和要求；

④督促、检查、帮助各部门贯彻现有绩效制度，培训实施绩效管理的人员；

⑤收集、整理、记录有关绩效考核的成绩、关键事件及资料；

⑥依据绩效管理的结果实施奖罚，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源决策。

各部门个阶层主管的主要职责为：

⑴设定下属绩效目标，并使各级绩效目标同公司发展战略、企业文化所倡导的目标一致；

⑵负责实施所属员工的绩效评估工作；

⑶审核所属员工的评估结果，并对评估的最终结果负责；

⑷协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题，并负责解释评估方案；

⑸向人力资源部门反馈所属员工对公司绩效评估的看法和意见；

⑹为所属员工提供绩效反馈，指导员工进行绩效改进；

⑺根据评估结果和公司的人事政策做出职权范围的人事决策。

人力资源管理与绩效考核知识

　人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。下面由我为大家整理的人力资源管理与绩效考核知识，欢迎大家阅读浏览。

　人力资源管理概述

　人力资源管理的职能与目标：

　人力资源管理的职能包括：获取;保持和激励;评价与调整;开发。

　人力资源管理的目标包括：提高企业的绩效;扩展人力资本。

　人力资源管理的战略与规划：

　人力资源战略包括战略制定和战略评估。评估通常有两种方法：一是审查法;二是分析法。

　影响人力资源规划的因素包括：组织目标的变化，组织形式的变化，宏观人事政策的变化，产业结构的变化，劳动力市场的变化。

　人力资源管理的战略与规划：

　人力资源战略包括战略制定和战略评估。评估通常有两种方法：一是审查法;二是分析法。

　影响人力资源规划的因素包括：组织目标的变化，组织形式的变化，宏观人事政策的变化，产业结构的变化，劳动力市场的变化。

　员工培训与职业发展：

　培训种类与方式包括：职前培训;继续教育;职业教育。

　培训的组织管理要做好三方面工作：培训需求分析;培训设计和实施;培训效果评估。培训评估可以通过四个层次进行：一是反应，二是测试，三是行为，四是结果。

　职业发展定位可以分为五类：①技术型，通常不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展;②管理型;③创造型，这类人需要完全属于自己的东西，或是以自己命名的产品或工艺，或是自己的公司和反映自己成就的私人财产;④自由独立型;⑤安全型，这类人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利。

　绩效考核

　绩效考核的概念与意义：

　绩效考核具有多因性、多维性和动态性。绩效考核有利于人事决策、有利于确定合理的薪酬水平、有利于上下级沟通和交流。

　绩效考核的原则和标准：

　绩效考核的原则包括：内容规范化原则;客观公正原则;全方位考核原则;责权利相结合原则。绩效考核的标准体系应当具有完整性、协调性和比例性。

　绩效评价指标和方法：

　根据绩效评价的.内容分类，绩效评价指标可分为工作业绩评价指标、工作能力评价指标、工作态度评价指标;根据绩效评价方式分类，绩效评价指标可分为软指标和硬指标;根据是否反映财务内容，绩效评价指标可分为财务指标和非财务指标。财务指标数据易于获得，便于操作，便于定量分析，财务指标评价体系会导致管理者作出一些有利于短期利益却对公司长远发展不利的决定，管理者为获取短期利益往往以牺牲对研究的投入等为代价。

　个人绩效常用评价方法包括比较法和量表法。

　团队绩效常用评价方法包括：目标管理法;平衡记分卡;360绩效考核法;关键绩效指标。

　企业经济增加值指企业资本收益与资本成本的差额。

　EVA的计算公式如下：EVA=税后净营业利润-资本成本，资本成本=资本成本率?公司使用的全部资本。资本成本不是企业必须付出的现金成本，而是经济学意义上的机会成本。EVA所带来的企业管理行为的变化包括：EVA使管理者与股东利益一致，管理者会从所有者的角度去思考行事，接受报酬，EVA能使管理者在投资时审慎决策，让资本得到有效利用。

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