关于促进人力资源聚集的十六条政策措施(人力资源重组的解决办法)

关于促进人力资源聚集的十六条政策措施

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法律分析：第一、共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用一个基本条件有自主的供求主体。要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权，这样通过落实供求双方的自主权，更好的让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。 第二， 善市场规划和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。在改革中要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求主体一视同仁，解除工职人员流动的后顾之忧。 第三、籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着凄伤的功能太多，已不符合市场经济的要求。 第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切工职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事物。 小组讨论提纲： 坚决破除不合里的壁垒和传统习惯思维，中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;

(二)社会平均工资水平;

(三)劳动生产率;

(四)就业状况;

(五)地区之间经济发展水平的差异。

第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

组织变革下人力资源管理思考

　导语：组织变革时，人力资源管理规划和引领是企业实施变革的关键，决定着企业管理幅度和职权层级数。进行组织变革是企业长期生存和发展的前提。人力资源管理是企业变革中的主要因素，对企业变革具有重要作用。

　摘要： 为了适应社会经济状况的发展，企业必须不断进行组织变革，这就需要企业具备一定的人力资源管理方法。进行组织变革的时候，企业要根据市场发展趋势，不断调整组织机构的改革方向，根据企业发展情况，使用人才晋升、绩效、合理裁员等方式，实现企业发展。本文主要在组织变革的基础上，对企业人力资源管理策略进行探讨，强调了直线部门的职责，希望可以为企业的发展提供参考。

　关键词：组织变革;人力资源管理;方法

　为了让企业在发展中占据优势地位，必须进行组织改革。人是企业改革中的主要因素，人力资源是企业改革的能动性资源。在企业改革的过程中，往往受到人员接受能力、改革方向等因素的影响。让人力资源加入到改革中，主要目的是调节企业发展状况，改变企业局面，加强各部门合作。

　一、战略变革中的人力资源管理策略

　进行战略变革时，企业人力资源要预测将发生的变化，主要平衡环境、战略和组织之间的关系，实施企业组织各要素同步协调，改变企业战略的实施，是企业获得优胜竞争力的关键。人力资源管理是企业最有效的战略伙伴，所以必须结合人力资源管理制定相应措施。第一，实施人力资源评估，平衡权利配置。不同的价值观、信念、权利都会造成不同的冲突。实施战略变革时，企业人力资源应该站在企业发展角度思考问题，合理评估企业人力资源，找准企业资源规划的人员安排与团队共同制定并完成目标;第二，创造和企业相同步的发展文化。根据企业在各个阶段的发展，制定变革，积极改变员工行为习惯，保证战略变革符合企业发展。

　二、结构变革进行中，人力资源管理的规划和引领

　组织变革时，人力资源管理规划和引领是企业实施变革的关键，决定着企业管理幅度和职权层级数，如果不能合理确定个体合成部门、部门合成组织方式，合理进行变革，就会对企业造成严重影响，影响企业发展。第一，整合企业组织机构。企业人力资源必须具备洞察市场的眼光，积极配合上层，按照企业发展状况，制定业务目标，科学合理地分配业务，制定专门的机构负责管理。除此之外，人力资源管理还应该根据企业状况，制定适合企业发展的组织形式，让各个部门协调完成任务，落实工作操作，处理好各个部门相互间关系，解决职工内部问题;第二，引导市场变革方向。人力资源在充分了解企业发展战略之后，建立起变革管理程序。例如，设置工作分析、招聘、绩效管理、发展规划等战略方向，让人力资源和企业机构相适应，激发员工工作的积极性和主动性，处理好变革过程中出现的各种矛盾，实现人力资源管理职能。

　三、人员变革中，人力资源管理的选拔淘汰策略

　第一，配合管理部门，完成人才选拔。招聘人员时，必须保证人员可以满足本职工作需求，并且符合战略需求。面对改革趋势，及时做好人力资源预测，改变人才岗位定位和技能要求，引进先进人才。招聘时，还需要对人员年龄、受教育程度、交流沟通能力等进行衡量。尽量招聘一些敢于挑战、创新的现代化人才，进一步提高岗位号召力;第二，合理安置人才。组织变革的实施，会让人员关系和地位发生显著变化。当变革涉及人员利益时，就会影响人员的创新力，对人员心理承受力造成影响。人力资源要认识并分析此种变化产生的原因，发挥人员自身特点，体现人员能力;第三，合理裁员。实施裁员的主要目的是保证人力资源符合企业变革特征。因此，人力资源管理部门，必须制定出统一的裁员标准、裁员制度，合理沟通设计方案。除此之外，还要与在职人员进行沟通，合理分配职责，提高组织效率。

　四、文化变革中，人力资源的`管理策略

　第一，创设适合企业发展的文化氛围。人力资源管理者，必须将文化变化渗透到职工的生活中，给员工讲述文化变革带来的变化，鼓励人员积极参与到变革中，让员工明白企业变革和自己有密切关系。除此之外，还要充分挖掘职工潜力，利用一些新机制、新方法，构建企业形象，激励员工为实现企业目标和自身价值而努力工作，为变革创设良好的工作环境;第二，采取晋升制度，实现新文化传播。企业文化具有稳定性，一旦形成，在长时间内将不会发生变化。人力资源管理部门，需要按照企业文化发展方向，制定一些新文化激励政策，让新文化体现在职工的日常生活中。只有这样才能让员工感受到变革的变化，实现文化传播;第三，引领职工制定共同的奋斗方向，对职工给予关怀，形成团结、融洽的环境，提高企业凝聚力，推动企业发展。

　五、变革中直线部门的人力资源管理策略

　现阶段，很多企业实施的人力资源策略都针对企业HR部门，忽略了直线部门对企业人力资源变革的影响，因此，必须充分发挥直线部门的作用。可以从以下两方面做起：一方面，配合人力资源部门积极参加管理活动。建立密切的合作关系是人力资源部门和直线部门共同发展的基础。人力资源部根据企业发展状况，制定出适合人力资源发展的产品，并得到战略部门认可后，可以推销给直线部门，由直线部门推广给员工。人力资源是此环节重要的制作者，操作和反馈都由直线部门负责。不管是战略部署，还是企业文化构建，都需要在人力资源和直线部门关系稳定后进行，保证变革顺利进展;另一方面，鼓励并引导员工积极加入到变革中，多听取员工建议和想法，适当授予员工权利，调动员工参与变革的积极性，带动变革的进展;让员工之间互相进行沟通交流，及时了解变革进展;关注员工心理变化，并与上级部门沟通协调。

　六、结束语

　进行组织变革是企业长期生存和发展的前提。人力资源管理是企业变革中的主要因素，对企业变革具有重要作用。人力资源管理，比较重视变革中人的管理，可以作用企业权利配置、企业战略文化、人员配置、文化传播以及变革方向，所以，必须发挥出企业人力资源的作用。由于直线部门和人力资源部门建立密切合作关系是变革的前提，所以在变革中，还要充分发挥直线部门的职能，引导各部门积极加入到变革中，促进企业发展。

　参考文献

　[1]蔡翔，冯美珊.促进组织变革的人力资源管理策略研究[J].技术经济与管理研究，2024，(5)：58-60.

　[2]毛礼梅.企业组织变革与战略人力资源管理问题探析[J].黑龙江对外经贸，2024，(9)：73-74.

　[3]谭本艳，赵晓飞.组织变革新态势下的人力资源管理策略[J].中国人力资源开发，2024，(9)：100-102.

3．将组织变革战略和搭建现代人力资源管理体系结合起来，从理念和职能、技术和制度规则上全面改进现有人事部门，建立一套基于战略现代人力资源管理体系首先，要变长期僵化的劳动合同为短期灵活劳动合同，建立合同工与临时工转换机制，形成阶梯式用工制度，并将技术保密合同作为劳动合同附件。其次，要把优化生产要素为前提，要以任职资格为核心建立岗位设置体系，实行按需要设岗、竞聘上岗、按岗聘用、人尽其才管理机制，建立起真正适应市场要求的和有利于生产与资产经营管理的、精干高效运作人力资源管理部门。最后，把战略与执行相结合，建立科学绩效管理体系，通过有效的目标分解与逐步逐层地考核落实来促使公司整体绩效水平的提高，从而使公司预定战略目标得以实现。在此基础上，还需相应建立起分层分类薪酬体系，体系建立是从公司战略出发，以能力与工作业绩为导向，与科学合理岗位设计相结合，采取动态薪酬结构方式，充分反映员工能绩，从而有效地调动员工主观能动性。

人力资源改革与文化变革

4．配合上述战略，实施文化变革，以竞聘上岗、企业内职业资格认证等手段促进企业文化的嬗变，形成组织建设及人力资源管理与文化建设的良好互动文化变革的滞后必然影响到公司各项制度的执行，要提高制度执行力必须进行文化嬗变。建议通过竞聘上岗与企业内职业资格认证等手段在全公司营造出竞争气氛及职业化气氛，打破原有的企业文化，建立严谨生动企业文化，使管理者与员工完成“业余选手”向“职业选手”的转变，把事情做好。

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