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人力资源管理在企业中有着怎么样作用(2024的工作规划和展望怎么写?)

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人力资源管理在企业中有着怎么样作用

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随着知识经济时代的来临,通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化,使得企业间的竞争由产品经营竞争到资本经营的竞争,逐渐发展到智力资本经营的竞争。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源,并充分发挥他们的智力能量,才能在竞争中取胜并保持其优势,因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重视,对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。展望二十一世纪,人力资源管理将以更加积极的姿态出现,其发展将呈现出以下特点:1.人力资源管理在企业中的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质,就是在特定的环境下,为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理,将促进员工积极参与企业经营目标和战略,并把它与个人目标结合起来,达到企业与员工“双赢”状态。因此,人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分,而不再只是战略规划的执行过程,人力资源管理的战略性更加明显。

现在越来越多的企业认识到,如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话,战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的,而且这两者必须紧密结合起来,因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素,都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此,很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程,从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础,如果不真正清楚企业的战略目标,不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来,人力规划就是变得毫无意义。因此,人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。

2.从事后管理向超前管理转变

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前,对客户、业务和市场有必要深入接触和了解,在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测,以实现人力资源的超前式管理。

九十年代以来,越来越多的企业实施了各种组织变革的计划,大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和***。在工作中,他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来,他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上,将事务性工作标准化、自动化,而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力,这又对人力资源管理部门的工作职责,人员素质提出了更高的要求。这种趋势将继续发展下去,人力资源管理的职能将直指企业的使命。

3.人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认

人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展,主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源发展,包括培训与发展、组织发展以及员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升,或者叫绩效咨询,对影响员工绩效的各个方面都予以关注,并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效,人力资源开发专家更加关注培训带来的收益,并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者,这是刚刚兴起的发展方面,人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力,使员工成为更有效的学习者和知识消费者,使每个人都成为主动学习的人。这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力,不断提高效率上来。它更多地以经营者的眼光,注重企业在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入,因为人力资本投资具有较高的、甚至无可比拟的回报率,是企业发展的最有前途的投资。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门,而是能为企业带来经济效益的部门。

近年来,人们进行了许多经验性研究,试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报速率、股东收益率以及价格成本差额,证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用;适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。这个研究指出,人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到,也不会在市场营销领域中找到,而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。

4.未来企业人力资源管理的方式将彻底改变

唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此,人力资源管理的方式也必须是动态的、变化着的。在90年代,计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用。这些进步使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作,国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一,正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式,使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实,人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

由于人力资源管理的核心职能被确定为提高生产力和企业的经营绩效,因而凡是有利于实现这个职能的工作方式都可以采用。为了提高人力资源管理工作的效益和效率,同时降低工作成本,越来越多的企业,尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务,这就是所谓人力资源外包化趋势。例如,猎头公司的工作是协助企业招募人力,他们精于人员的筛选、测试及面谈技巧,而且又拥有完整的人才数据库,在人才招募选拔方面的优势大于一般企业。又如培训活动,即使一些自己拥有内部培训中心的企业,也需要借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构,因为这些机构不仅有足够的师资、充分的信息、专业的培训技巧,还可以提供更为广泛的交流机会。

5.未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定

未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面:

(1)经营决策者角色。传统观点认为, 人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门,与企业的经营没有什么关系,只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈,人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显,其管理的核心地位越来越突出,人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面,而是更多地参与到企业经营活动中来,成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要,也要帮助直线经理和员工设立标准、制订计划,并进行日常管理活动。

(2)CEO(首席执行官)职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。CEO 职位的候选人从最初的营销人员、财务人员到现在的人力资源管理人员。特别是进入九十年代以后,人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO职位,越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。 未来的发展可能是,不曾当过人力资源主管或者经过有关的培训,就没有资格担当CEO或进入企业董事会。

(3)直线经理的支持或服务者。 人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责,而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理,人力资源部应给予培训,推广企业的人力资源管理理念、方法,使各层次主管成为内行,即让他们知道人力资源管理为什么需要他们的支持和参与?在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与?同时,人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一,特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通,共同实现管理的目标,而不仅仅在需要招人或辞退员工时,才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系,成为他们的支持者或服务者。

2024的工作规划和展望怎么写?

肯定是假的 我也刚被骗,真TMD 的郁闷!!听说苏州那边招工的很多,本想利用暑假打工挣点学费,没想到去了之后找到家中介交了150元,然后又陆续让交存档费100,厂服费100,担保费200……我交了250多元钱后感觉掉进了无底洞就跑回来了!!!之后了解到这些都是黑中介专骗外地来打工的!!!!

2024的工作规划和展望可以这样写,举例如下所示。

今年,我将按公司行政部的整体发展规划及企业发展方向,以工作情况为基础,本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想,发扬“以公司管理者的角度看待公司发展和管理”的工作作风,本着主人翁精神全面开展20xx年度的工作。现制定工作计划如下。

一、完善公司组织架构

由于大量的人才引入和公司办公区域的扩展,公司的组织架构也就相应的随之改变。组织架构建设也决定着企业的发展方向。在20xx年首先应协助领导完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门责权明确。

二、协助领导做好人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面,一是业务的良性增长,需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题,能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。

三、薪酬福利的自我考核

对岗位的基础工作内容细分后,确定具体负责人。在完成岗位本身工作的基础上,配合公司的纪效考评制度,每月及时的做出月考核计划表。并积极主动的为公司的其它需要多提合理化见意,提高行政工作的竞争力度。

四、合理安排和完善公司各部门培训制度及计划

尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工福利享受,也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。

五、积极提出对建立企业文化和团队文化建设相关有推动性的建议方案

企业文化是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则,一个企业没有文化,这个企业就没有了凝聚力,从而也会丧失了持久的竞争力。做为公司的一员应该用主人翁意识用心的去推动公司企业文化的进程。

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