人力资源供求关系有哪些类型-(劳动合同法第39条)

人力资源供求关系有哪些类型?

网上有关“人力资源供求关系有哪些类型?”话题很是火热，小编也是针对劳动合同法第39条寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

企业人力资源供求关系有三种：（1）人力资源供求平衡；（2）人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下；（3）人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。

二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：

1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。

3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施。

4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。

6．制定聘用全日制临时用工计划。

最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。

三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：

1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；

2、合并、关闭某些臃肿机构；

3、鼓励提前退休或内退；

4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；

5、减少员工工作时间，随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式；

6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资--定量核薪；

劳动合同法第39条

1、强化人力资源成本管理意识。

相对于物质资源投入成本的严格核算和计量。人力资源成本的观念目前还比较淡薄，许多部门和领导都不了解人力资源成本为何物。完全没有意识到对于人力资源也是要讲成本的，更不会去考虑人力资源成本的投入和产出比例，从而造成人力、物力、财力等多方面的浪费。因此，要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。

2、牢固树立科学的人才观念。

要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区。目前，许多企业热衷于片面追求高层次人才，不惜重金，动辄抛出十几万、几十万的年薪绣球，加大了人力资源的获取成本。也有的企业不考虑自身实际需求，不分岗位，一律要求高学历人才。明明中专生、大专生可以胜任的工作，却非要聘用本科生、研究生，从而造成人力资源成本的无谓增加。因此，人才要坚持“适用”的原则，即不宜过分超高使用，也不能降格以求影响工作。只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。片面唯学历选拔人才的做法，直接结果只能是导致人力资源成本的相对增加。企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。充分发挥各个阶层”能工巧匠”的潜能。

3、合理调整和优化组织结构。

受传统的计划经济体制影响，我国的企业和其他社会组织，在管理模式上政府化倾向严重，管理多采用刚性的金宇塔形垂直层级结构模式，偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理，管理手段比较单一。要通过减少这种垂直结构上的层级。实现结构形式的扁平化转变，避免机构的重叠性和无效性。要明晰每一个部门的职能，合理界定要实现这些职能必须设立的岗位，明确每个岗位相应的岗位职责，并做好部门、岗位之间的相互衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时，每个职位都要有明确的职位说明，做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通过组织调整和岗位设置。为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的主观能动性，减少员工间的内耗，提高人力资源成本的使用效益。

4、拟定人力资源的长期发展规划和投资规划。

目前，许多企业在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰，但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源成本。虽然人力资源投资收效相对较慢。但其收益效果大、收益期限长。企业一旦人力资源充足合理，发展起来就会后劲十足。良好的人力资源，对企业的贡献将超过其他的任何资产。因此，企业应以自身的发展战略为蓝图，拟定出相应的人力资源长期发展规划和投资规划，并伴随着企业的发展扎实组织落实。

5、加强学习、培训，提升员工素质。

随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，不断提高员工的工作作效率和工作质量。因此，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。

日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘撒手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”

如今国内已经有不少企业，也开始把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。因此，要辩证地看到，进行员工的培训，虽然会导致人力资源开发成本绝对值的相对增加，但同时也会带来人力资源使用效益的猛增和使用成本的锐减。

6、合理设计薪酿，稳定员工队伍。

在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。否则，企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，形成直接的离职成本，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的正常运转。企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。因此，要合理设计薪酬体系，在稳定队伍的同时。强化其激励作用。

7、营造良好环境，增强工作合力。

良好的工作环境和企业文化，能够有效增强组织成员的认同感和凝聚力，促进大家的相互了解，形成和谐的人际关系和群体心理氛围，从而调动员工个体的积极性，减少成员个体间的内耗，形成工作合力。降低人力资源成本，提高使用效益。企业的员工常常来自五湖四海，其种族、民族、语言不尽相同，生活习惯、价值观念和文化特征存在差异，从而导致其价值观和文化观冲突的必然性，这些都会不同程度地反映在工作中，给人力资源开发与管理带来不和谐的音符，提高人力资源成本。因此企业要积极改善工作环境，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现组织和管理个体的整体性和谐发展，提高成本收益。

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

在试用期间被证明不符合录用条件:试用期是在劳动合同期限内,按照法律规定由双方约定的一个供双方互相了解、互相考察的期间。对用人单位而言,试用期内可以进一步考察劳动者是否符合录用条件;对劳动者而言,试用期可以考察用人单位的管理水平、发展前景。通过试用期的双向选择,能够促进劳动关系的稳定,减少人力资源成本的内耗。这条的适用条件是在试用期结束之前告知试用不符合的结果。

“从张某自己提交的音频资料也可以看出张某甚至在入职报到之前就已经在准备日后诉讼的材料,很难想像一心只从自己利益出发的劳动者在加入一个单位后能够很好遵守规章制度完成工作任务,这从张某与单位工作人员处理与己有关的事务时偷录偷拍的行为也可见精力在工作之外用得过多。”

严重违反用人单位的规章制度:这里的规章制度,包括用人单位已经制定、公布的,还包括履行职务应该知道和掌握的基本准则。比如员工在上班时间打架的,基本会被法院认为严重违反用人单位规章制度。认定用人单位规章制度的效力,需考察规章制度的制定程序是否合法,内容是否违反法律、行政法规及政策规定,是否公示或者告知劳动者。另外,还要结合劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者违纪行为的规定是否公平合理等因素,严格审查用人单位解除劳动合同的行为是否符合《劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定。

企业规章制度中约定“末位淘汰”或“竞争上岗”,用人单位以此为由解除劳动合同的,应认定为解除违法。

严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害:从严格适用此规定来讲,重大损害需要在劳动合同或者规章制度中明确,或者由法官根据自由心证来认定,例如私自收款。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的:“从事兼职”系形式要件,“对完成公司的工作任务造成严重影响”才是用人单位解除劳动合同的实质要件。这里不排除用人单位与劳动者约定不得兼职,那么一旦兼职就违反了用人单位的规章制度。下班跑滴滴算不算呢?

对于双重劳动有关系,这也可以看出国家是一种不提倡但也不禁止的态度。一方面,劳动关系具有人身依附性,还有缴纳社保等原因,双重关系会带来劳动力市场的管理混乱。另一方面,这毕竟是客观存在的现象,尤其是非全日制用工或者灵活就业的大量存在。有工作就会有一份收入,也不宜限制。

因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效:从传统民法理论来讲,合同无效就自始不存在约束力,即不存在解除的问题。《劳动合同法》既然这样规定了,就这样办吧。用人单位因劳动者违反诚信原则,提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同,劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的,劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

被依法追究刑事责任:这个不用解释,分享一个文件:《四川省完善企业职工基本养老保险制度实施办法的实施细则》(二十八)规定:“职工、个体参保人员因涉嫌犯罪被通缉或在押未定罪期间,以及服刑、劳教期间,不缴纳基本养老保险费,不计算缴费年限,但个人账户予以保留,个人账户储存额继续计息;被通缉或在押后案件撤销或无罪释放的,可补缴基本养老保险费。

职工被判有期徒刑缓刑期间未解除劳动关系的,企业和职工应继续缴费,缴费年限连续计算。

个体参保人员被判有期徒刑缓刑期间,个人应继续缴费,缴费年限连续计算。”

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