人力资源主要具有哪些特征-(人力资源具有哪些主要特征)

人力资源主要具有哪些特征?

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人力资源具有以下特征：

1.人力资源是企业的重要资产之一，对组织的发展和成功至关重要。

2.人力资源是一种不可替代的资源，其价值在于个体的独特性、经验和技能，以及他们对组织的贡献。

3.人力资源是一种可塑性强的资源，可以通过培训和发展来提高其能力和价值。

4.人力资源是一种动态的资源，需要与组织目标和战略保持一致，并及时地调整和管理。

5.人力资源是一种有限的资源，需要高效地利用和管理，以最大程度地促进组织的成功。

人力资源的特点 1．人力资源的生物性

人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。这是人力资源最根本的特性。

2．人力资源的时限性

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。

3．人力资源的再生性

经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和使用一批，其总量就减少一批，决不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

4．人力资源在使用过程中的磨损性

人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多；同时，由于人力资源磨损速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。

5．人力资源的社会性

人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。

6．人力资源的能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。

7．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。

8．人力资源的增值性

人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。作为一种特殊的资源人力资源与非人力资源相比具有以下特征：

(1)能动性

非人力资源(如厂房设备等)在管理过程中处于被动的地位它们受制于人力资源可以被人力资源处置、分割、变卖等。而人力资源是主动性的资源能主动接受学习主动选择职业对组织制度和报酬具有反应渴望需求的满足具有创造性。能动性特征是区别人力资源和非人力资源的最关键特征。具有能动性的人力资源是企业核心竞争力的集中体现是企业发展的根本保证是企业实现价值增值的源泉所在。

(2)时效性

人力资源的载体是具有生物特征的人人力资源的开发和利用伴随着人的生命周期受制于人这一生命体本身的制约具有一一定的时效性。人的生命周期可以分为孕育期、成长期、成熟期和衰退期。人力资源用来从事工作、创造财富的自然时间一般被限定在18～60岁前后的一段时期。在这一时期之外虽然人力资源也能发挥作用但受到年龄、体力、脑力、法律等自然和社会因素的约束。由于人力资源具有时效性社会和企业有必要对人力资源进行有效的开发和利用尽可能将人力资源的潜能发挥到最佳状态以免造成人力资源的损失。

(3)社会性

作为人力资源载体的人是社会中的人而人的作用发挥需要人与人之间的合作需要激励需要满足人类的归属、被尊重和发展等不同层次的需求。组织是由个体所组成的系统组织的战略执行、目标和任务的完成等需要人际合作。通过有效的组织和管理、构建和谐信任的人际关系氛围、注重团队意识的培育将有利于人的潜能更有效地发挥激励员工为企业发挥才智使企业发展获得强有力的精神动力。

(4)稀缺性

人力资源具有相对的稀缺性这一稀缺性具有双重表现：

①显性稀缺即一定时期内人才市场上具有某种特定知识和技能人才供给数量绝对不足特别是企业所需要的管理和技术人才往往表现为相对的不足。为此尽力获得各种稀缺人才是企业人力资源管理中的一个关键任务。

②隐性稀缺即从统计角度看人力资源的分布难以与企业战略目标和任务达成实现有效的匹配呈现非对称分布导致相对稀缺状态。为了解决显性和隐性稀缺问题企业需要做好人力资源规划、招聘与选拔、培训开发、薪酬、绩效和员企关系等方面的管理工作。同时还应根据企业发展需要做好人员外包等工作。

(5)可变性

人力资源的可变性是指人力资源在使用过程中发挥作用的程度存在变化。人力资源可变性的产生是由于人力资源的时效性等因素所致。人力资源不但受到人的生命周期这一客观因素的作用同时还与人们在社会生活中所受到的激励所呈现的思想、理念、文化、观点、意识方面的多样化状态有关。可变性的存在要求在人力资源管理中应创造条件将人力资源配置到最佳状态充分激励人力资源。

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