HR招聘中的8大难题如何处理？(人力资源法务师职业认证的培训目的)

HR招聘中的8大难题如何处理？

网上有关“HR招聘中的8大难题如何处理？”话题很是火热，小编也是针对人力资源法务师职业认证的培训目的寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

你是否也曾遇到这些问题？

如何审核用人部门提交的招聘要求？

如何有效解决急招难的问题？

面试到场率很低，怎么解决？

人员流动性大，如何做好招聘计划？

如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况？

如果老员工不同意被辞退怎么办？

90后员工离职率高，如何留住？

如何解决小微企业招人难的问题？

想知道解决办法？请耐心阅读本文。

如何审核用人部门提交的招聘要求？

很多招聘负责人抱怨：用人部门提出的用人要求，在市场上找不到；或者能找人，但候选人不来我们的平台；或者用人要求与岗位本身存在冲突。

人力资源部门和用人部门之间的观点差异，将导致招聘工作效率低下。

首先，公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程可以参考其他公司，也可以在招聘过程中不断完善。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。

其次，匹配预算，各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标，他们会考虑需要多少HC，如何更好地发挥内部力量等，平均人效也可以包含在考核指标内。

最后，为了与项目联系起来，HR了解行业里，什么样的人更可能实现什么样的项目。因此他们可以为业务部门提供更多的增值，帮助他们做出决定。

如果与用人部门意见不合，人力资源部应始终保持服务意识，并相互沟通，制定招聘需求和计划。在招聘过程中，让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程，比用数据说话更直接、更有效。

如果用人部门不能参与整个过程，那么每一次面试结束后，人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类，确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。

让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细，拿数据说话。

如何有效解决急招难的问题？

HR想从容应对突然的招聘，最好的办法是：在老板不需要招聘时，偷偷招聘。HR需要与每一个业务单位更多地接触，以及业务发展需要考虑人才的需求：哪些人已经饱和了？哪些人需要提前准备。

如果老板急着要你雇人，那该怎么办？

第一要务，不是立即招聘，而是分析这个招聘需求的原因，主要是解决方向、定位和招聘标准。

其次是贯彻落实，解决的依据是定位和标准，找到合适的人。不妨先从内部员工开始，根据招聘需求确定公司内部员工是否符合要求，然后做一次动员会议，展示工作前景，从物质和精神上起到激励作用，让更多员工报名。

同时进行外部招聘、执行过程中，检索、面试和反馈三个层次密切配合。例如，寻访角度可以看不同渠道的高效性，比如内推又快又准，如果有猎头可用也是又快又准。

在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面，需要与有关领导沟通。是时候降低一些要求，或增加预算，或需要其他部门的支持等等，必要时与老板沟通，得到支持。

我建议，积极动员其他部门，集结团队力量，有效地打破招聘困境。

面试到场率很低，怎么解决？

在谈所有问题之前，HR应该有这样的心态，将吸引人才看作营销过程。前期的沟通是看客户的意向，面试是与客户见面的过程，然后报价签订意向，进入项目实施的初期，有的公司要求HR负责招聘者在岗的离职率，这可以算关单和回款。

摆好心态。招聘是双向的，不是你认为别人该来就一定要来，通过网络的查询得来的信息的意向性肯定没有直接投递的意向性高，因为人们原本并不太关心你的公司。

如果在网络上搜索到简历，你可以先和对方电话沟通，跟他谈一下公司的情况、职位，然后看看他的意见，不妨加上这句话：你可以先考虑一下，如果你对我们感兴趣的话再回电。这样，应聘者更容易接受，相比你说我在这里招聘XX岗位，通知你来面试，对方或许搞不清楚不知道你是谁。

换位思考，如果对方放鸽子，那一定是你公司不符合对方的要求，理由有三：

该公司的福利没有达到候选人的要求，例如，不是双休，或者没有五险一金；

在网上搜索发现到公司有不好的评价，这也是面试者最后决定不去的原因；

面试的时间安排不过来，如果有几家公司同时邀约见面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然会被放鸽子。

可以询问对方什么时候方便，预约见面时间，然后到约定的前一天下班之前打电话提醒。

最后，重点强调是匹配。只有当双方需求和期望相互匹配时，成功的概率才会高。因此，企业需要准确地定义人才。比如说，这个岗位真的需要什么样的人才，了解部门的实际需要是很重要的。

人员流动性大，如何做好招聘计划？

在快速的发展公司中，很难制定年度计划，建议大家做季度计划。

所有的规划都以业务为主，我们的源头一定是业务需求，需要什么样的人，多少人要完成，然后我们的招聘计划就出来了。

此外，根据公司实际情况制定岗位编制，建立完善的人力资源配置是实现数据优化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到岗位分工明确。

这样，在人员流失之前，就有充裕的时间补充人员，这是直观而明显的人员需求分析。

有效的招聘管理体系至少应包括以下9个方面：

招聘岗位的描述原则和方法；

招聘岗位的资格定义原则和方法；

招聘岗位的薪酬定义原则和方法；

主动招聘的流程和方法（与被动招聘相反）；

结构化面试和评估过程、方法和工具；

不同类型人才的聘用合同和管理原则和方法；

关键人员的背景、调查模式和方法；

岗前培训的标准内容、原则和标准；

人才试用期跟进、评价和照顾的过程和方法。

如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况？

这涉及到整个人力资源管理，包括核心员工的保留、离职流程管理、业务梳理等。一般来说替补职位有几种可能：

通过沟通挽留住重要人员，即使只有几个月的时间；

紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接；

从其他部门借调人员接手；

在提出离职走流程的一个月内，招聘和业务部门抓紧找人接替。在这一点上，更重要的是做好招聘需求分析。

如果岗位必须打卡上班的需求不是特大，可以顾问的方式继续聘用员工，可以在兼职过程中给予相应的报酬。

如果老员工不同意被辞退怎么办？

10多年的青春奉献给这份工作，这对于老员工来说，也许不仅仅是为了挣钱支撑家庭，更是他人生价值的体现。因此，无论结果如何，希望HR能理解员工的心情，并妥善友好地处理这个问题。

部门解散，需要辞退

部门被解除时，他的专业能力是其他部门所不需要需要的，所以我们可以根据客观条件，解除劳动合同。

员工坚持留下，调岗安排

这其实上是最好的安排，但我们必须确认两个问题：

领导层坚持解雇员工的真正意图是什么？真的没有合适的岗位？

员工坚持的意图，该员工坚持留下的意图，是专业限制还是对企业的依恋？

如果员工坚持留下，可以考虑岗位调整安排，但这种调岗必须符合一般逻辑以及员工的工作经验，最好能兼顾专长。

例如，从技术部门转移到客户服务部门，或者，从客户服务部调整行政部门；

至于岗位调薪，可以与员工协商，根据实际情况，使员工薪酬符合岗位特点，最坏的结果就是谈判不成，然后赔偿。

以考核不过辞退

如果员工同意你们安排的岗位，就调岗调薪，如果协商不过，就以未达到考核解除合同。如果只是因为“不符合岗位要求”或“严重违纪”被辞退的话，也需要赔偿，并且需要“再培训”和“严重违规”的证据。

90后员工离职率高，如何留住？

让员工感到被认可和尊重

尊重他工作的价值并不意味着每次见到他就鞠躬。而是他尽力做了一件事，希望被大家看到，并希望他的价值得到承认和尊重。这就是他们所关心的。

所以需要及时的反馈，即便是口头上的尊重，你可以给他4.5分，说我不能给你5分。可以这样说，但是让他感觉到。

少雇人，多发钱

年轻人初入职场，没有钱，所以要少雇人，多发钱。比如说可以雇6个人，试着招4个人，然后给5个人钱，这样，大家都很开心，他们可以拿更多的钱，公司可以省钱。

巧立名目，帮助生活

正常薪酬体系不能碰，否则公司就变成了一个慈善组织，但是你可以想办法在规则之内巧立一些名目，比如说可以给月薪8K以下的人发房补。

以年轻人作为决策者，而不是执行者

前面提到了承认和尊重，那就要在心里把他们当成决策者，不是说让他们替你做多少决定，而是要拉着他参与你的决定，特别是有基层管理者参与的时候，你会发现事情进展真的会顺利很多，而且真的会给你不一样的视角。

如何解决小微企业招人难的问题？

如今，很多初创企业、小微企业都面临同样的情况，即招人难，找到好员工也留不住了。应在以下领域取得突破性进展：

选人

在招聘过程中，HR必须清楚地告知求职者在小微企业和大公司工作的优势和机会。在此基础上，高薪匹配将对招聘产生效果。

育人

小微企业主要是在员工入职之初安排培训计划并实施跟踪。

专业技能：根据现有工作要求和个人能力，在公司内部安排有经验的导师提供专业的技术指导、边学习边工作，从而提高专业技能。同时，也可以寻求外部培训机会。

软性能力：良好的工作习惯养成。

执行监督：建立健全的规章制度（特别是员工手册、工作指导书等）。

留人

跳槽有无数的原因。与大公司相比，小微企业在处理这些不愉快的事情时可以更加灵活。那么我们如何破解这些不愉快的事情呢？

薪资与贡献不匹配

给予员工责任是对员工的信任，合理的薪酬是尊重员工的最重要的表现之一，因此要让员工感收到这种尊重。

没有发展空间

为员工做职业规划，将员工的个人期望与公司的业务发展保持一致，既让员工就可以看到饼，并通过努力吃到饼。对于目标不一致的员工来说，在适当的时间分手并不一定是坏事。

对公司环境不满意

搞好员工关系，加强队伍建设，改善工作条件，完善规章制度，营造安全、公平、竞争的工作环境，在团队合作和人文关怀中获得归属感。

与老板关系紧张

工作上，我们可以严格要求员工，员工应该能够感受到个人的成长，也能让员工感受到落实行动的关心。老板不仅要与员工保持沟通，发现问题进行反思，尤其是在小微企业，老板的魅力确实能够留住相当一部分的员工。

家庭原因

关注员工的家人，通过家庭日、节假日和日常关怀让员工感受到公司对家人的关心、重视，甚至感谢。当员工家庭因素导致可能和客观的问题存在时，公司的关心会让员工心存感激。

以上就是日常招聘工作中比较常见的八种难题，希望可以帮助到各位。

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版权信息丨作者：不详，来源：58英才研究院。本文由薪人薪事企小薪编辑发布，版权归原作者所有，如有疑问请联系后台。

人力资源法务师职业认证的培训目的

微软人力资源规划与配置

　引导语：人力资源规划对组织战略管理过程将作出重要的贡献。从本质上看，人力资源的需求根源于组织的战略和运营计划。下面是我为你带来的微软人力资源规划与配置，希望对大家有所帮助。

　人力资源规划必须与组织的战略规划联系起来，人力资源规划既不能仅仅着眼于应付短期危机，也不是仅仅由人力资源管理专员可以解决的简单工作，恰恰相反，人力资源规划必须与国际企业的战略联系起来。人力资源规划可以分为几个步骤进行，下面以微软公司的人力资源规划及配置为例加以说明。

　 一、确定组织目标及其对组织各部门的影响

　人力资源主管需要清楚公司的整体战略。发展战略决定了人力资源战略，经营策略决定了选择什么类型的人才，经营规模和目标决定了人才的成本。只有在公司战略清楚的前提下，人力资源规划才能有的放矢，而不是空中楼阁。

(一)微软的创新战略和人才战略

　微软中国研发集团有一个著名的公式：IT=IQ+IP。其含义是：促成 IT 企业成功最为关键的元素是它的核心人才(IQ)和创新(IP)，它们是推动知识经济时代的两大基石。

　在知识经济时代，一个人所创造的价值，很可能超越过去的世纪里千万人所贡献出的价值;所以对于 IT 企业(尤其是软件企业)来说，最为重要、最值得珍惜的便是人的智慧。另外一个帮助 IT 企业通往成功的?天梯?是企业核心的创新和技术。以软件企业为例，由源代码、专利、Know-How 和流程所构成的知识产权是企业赖以生存和发展的能量之源。与汽车制造、能源和大型零售业的企业不同，软件企业没有很多的员工、固定实体、工厂、流水线和大型设施，在 Microsoft 你只会看到两个脑：人脑+电脑。

　这个公式被定义为微软中国研发集团的发展战略。微软正在建立一套完备的吸引人才、培养人才和保护人才的机制，为每一位员工提供充分发挥才能的空间，用创新的技术和产品服务中国和全球的市场。

　基于以上发展战略，微软的人才战略是寻找最优秀的员工和360度全方位的培养。微软开始注重招聘和开发大学生人才，同时继续寻找并开发MBA人才;微软的培训不仅包括对每个员工的技术宽度和深度、产品开发机制、技术研究和产品开发方法，以及微软公司文化的培训，还有对领导和管理的才能的培训。微软改革其人才战略，引入大学毕业生主要出于两方面的考虑。首先，微软高度重视企业特有的知识，并相信能够培训大学毕业生，使之具备这些能力。其次，微软不仅希望获得具备出色营销才能的人才，还希望构建一条未来***的补给线，源源不断地输送能够真正致力于企业成功的***才。

　(二)微软20xx年产品开发战略

　微软2024年将实施?着眼于不断发展着的电视、云技术、还有自然用户界面科技的革新?的战略。其对应的微软产品是Xbox、bing(搜索)、Windows7(Windows系统)。

　目前，微软已经和惠普合作，惠普在全球推出的电脑产品里将会把?必应?作为默认的`搜索引擎;福特汽车也将推出基于微软的嵌入式平台的全新Sync系统;菲亚特汽车第100万辆带有微软驱动程序的汽车到了用户手中;起亚汽车也宣布一个建立在Windows平台的新的车载系统。

　Win7自去年10月份上市以来，很多人都将焦点放到了这款操作系统的表现上。Windows7发布后，PC销售增长了50%，较去年圣诞假期销售额超过50%。Windows 7是史上销售最快的操作系统，Win7赢得了94%的客户满意度。Windows 7是一个在我们产业内正在崛起的浪潮。另外，Xbox将迎来这精彩的一年，理由是：微软已经花了30年来研究用户界面。

　未来，微软将会给Xbox创造了一个更简单，更直观，更自然的项目，那就是Natal。这个项目将在2024年圣诞假期公布。

二、为实现组织目标所需要的人力资源数量和类型

　微软对于人才一直存在广泛的需求。去年微软中国研发集团共吸引了500多名FTEs，这其中包括来自海内外200多名经验丰富的技术和管理人才，以及

　200多名从中国的顶级大学吸引的优秀毕业生。这些压倒性的数字证明了微软无以伦比的吸引力。在新的一年，随着微软战略的明确，其人力资源等支持性部门需要重新部署以配合公司战略的实施，为此，微软公司将继续吸引到最优秀、最聪明的人加入。

　(一)微软人才需求数量

　微软管理层期望在2024年增加员工数量，在新一轮的人才招聘中，微软计划将员工增加比例控制在10%左右，并且将只考虑增加长期员工而不考虑临时员工。对于人力资源管理者来说，在后经济危机时代从因为裁员风波而膨胀的人才市场找到合格人才是他们最大的挑战。 去年十月份以来，在整个人才市场中，IT行业的人才流动情况相对活跃，预计2024年至2024年，我国IT行业就业增长速度为10.8%。全国各地的校园招聘会上，IT行业的招聘需求都呈现出迅猛增长态势。微软也率先启动校园招聘，广纳良才，需求量达到了百人以上，吸引学子欣然前往。2024年10月以来，微软职位需求与去年同期相比增长了18%。

　(二)微软人才需求类型 开发人才：根据微软最新的产品开发战略，微软公司人才战略的焦点放在招募顶尖技术人员上。其需求较大的人才类型有系统软件工程师、软件测试工程师、网络系统工程师、咨询工程师等。微软十分重视开发人员，它注重为开发者提供强大的工具、免费培训等。Visual Basic让开发者在Office之上创建商业应用。现在，Visual Studio已经是正规企业开发者的重要工具，它的慷慨也使Windows成为很多企业桌面上必不可少的东西。

　反盗版技术人才：目前微软正在招募反盗版技术方面的人才，旨在强化Windows 7和其他产品的反盗版能力。其职责是：开发新的反入侵机制和黑客检测技术，以防止微软产品被黑客入侵和破解。对于当前的Windows 7系统，如果用户使用的是盗版，桌面背景就会变成黑色，并定期提醒用户。 此外，桌面上还有水印提醒。

　销售人才：随着微软公司系列战略产品的不断推出，以及全球各竞争公司的

　围攻，软件产品的策划者以及销售环节的市场推广等人才也将是需求的一部分。

三、微软外部人力资源供给

　人力资源还能供给是人力资源规划中不可忽略的环境因素，从客观上决定了企业所能招聘到的人力资源的数量与质量。下面简要说明微软中国公司在中国面临的外部劳动力市场环境。 中国人力资源市场信息监测中心近日发布的2024年第四季度监测报告表明，全国人才市场劳动力供给大于需求。2024年第四季度劳动力供给大于需求，岗位空缺与求职人数的比率继续回升;与第三季度相比，劳动力供求总量有所减少，与上一年同期相比有较大幅度增长。然而，IT行业与所有行业一样，都有一个良才难觅的困境。中国的人口基数巨大，但是高端人才处于金字塔塔尖，数量却相当少。

　在计算机教育快速发展的几十年期间，全国计算机专业规模迅速扩大，先后有360余所本科院校增设了计算机本科专业，使得设置计算机本科专业的院校达到500余所，占全国670余所本科院校的75%，并使计算机专业在单个专业的设点数和单个专业的在校生总人数方面都位居全国本科专业之首。2004年中国软件专业在校本科生5.1万人，软件相关专业在校本科生104万人。2003年我国普通高校总数为1683所，本科学校679 所，其中505所开设有?计算机科学与技术?专业，是全国专业点数之首;2003年在校人数27万，占理工科在校生总数的14.6%，也是最多的。2005年底，中国试办了35所软件学院和35所软件职业技术学院。

　虽然高等学校近几年在深化教育改革方面取得了良好的进展，然而，现在IT企业的人才需求和大学生就业之间存在着一个矛盾，企业需求旺盛，毕业生供给旺盛，但同时企业选人难，毕业生就业也难。在中国，IT人才存在着严重的结构失衡，缺在?两头?，既缺高级IT人才，包括高级管理人才和高级技术人才，更缺基础技术人才、产业人才，缺乏能够把科研开发成果转化为现实产品的工程化人才，缺乏职业化工程师。麦肯锡2003报告指出中国目前只有大约有260万的年轻人才适合于软件工程师的岗位，每年的软件及相关专业毕业生中只有不到20%能够满足IT产业的基本技能要求。

　四、严格甑选标准，招纳最优秀的人才 与其他公司人才甄选特点相比，微软公司的人才甄选具有以下特色： 第一，坚持基于能力的聘任哲学。 微软公司把人才能力标准归结为?个人专长、绩效、顾客反馈、团度协作精神、长远目标及对产品和技术的挚爱?等，并对没每项才能加注定义，对才能的层次加以更贴切的描述，并增加参考书、指导手册和才能卡等辅助材料。

　该套卡片1994年由澳洲微软有限公司开发使用，1995年想微软在全球的办事处推广。微软公司在招聘过程中会使用这套?能力彩色卡片?，以彩色卡片上列的问题为指导，并在面试及评价候选人时始终坚持同样的标准和要求。

　以团队协作(Teamwork)为例，团队协作是最能反映微软的企业文化及其强大的竞争力、创造力的东西。微软公司对?团队精神?的界定是这样的：人人都为开发和维持富有成效的、高效的和高士气的团队而努力。团队精神方面的核心能力包括：沟通能力、冲突协调能力、善于听取别人意见、人际关系处理。因此，微软公司在进行团队精神测试的时候，主要有以下问题：成败是否皆为团队共有，是否会问问题和做到互帮互学，是否愿意主动奉献，遇到困难如何解决，你如何评价队友的工作和帮助，是否甘愿在团队中当配角，对部下是否总是信任和支持，等等。

第二，立足于公司文化制定职位招聘的人才标准。

　微软的技术或研究人才的甄选标准是：具有自信、诚实、镇静、勇气、创造力、模糊决策能力、自我开发能力等个人素质，以及决策力、驱动力、良好的工作表现、计划组织及协调力、解决问题能力、管理能力等专业岗位工作能力。不同的岗位要有不同的技术能力，但都有追求技术的热情与执着。

　微软用人宁缺勿滥，筛选及面试的淘汰率都很高，所有的应聘者(包括内部人员流动)不存在例外。内部人员流动更注重目前工作表现、级别及评语，外部面试更看重必备的竞争条件。为避免人力资源的浪费，公司的岗位定编遵循因事设职而非因人设职的原则。

　为了较好地把握和理解用人标准和规范，公司采取了两项措施，其一，建立面试循环小组。面试循环小组一般包括项目经理(PM)、软件设计师(SDE)、招聘经理(RM)。这样可以对招聘人才有全面客观的评估。其二，重视对面试官进

　行培训。通过培训后，面试官不仅要清楚面试过程及一般要求，熟悉基本劳工法和面试策略等，更为重要的是要理解招聘岗位工作的必备条件等。

　第三，面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准。

　微软严苛的面试机制是众所周知的。微软对于面试采取了严谨的态度，采用精心设计的面试流程。每一个申请者的面试都有多为微软员工的参加，每一位参加面试的员工都事先分配好面试时的任务。微软的面试过程是高科技企业中难度系数最高的，且最长的一个。应聘者进入微软需要经历一次笔试、3至4轮面试。技术人才招聘一般会经历两大类型面试，分别是软件设计师面试(SDE)和项目经理面试(PM)，每一种类面试又需进行3至4轮的大幅度流程。

四、多元化的招聘渠道 微软公司具有内部招聘与外部招聘相结合，广开人才招聘的渠道。

　微软公司的招聘信息必须先在内部登载，供内部员工选择。如果两周内没有合适的人选，招聘信息可以上集团的内部招聘网。如果一个月内，仍然挑不到满意的人，人力资源部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道来。微软的人才招聘渠道主要有五种：

　实习生招聘。微软一直非常重视选拔聪明、知识基础坚实的实习生，优秀的实习生是微软公司未来优秀员工的来源。微软的实习生计划特别注重实地培训和公司文化与政策宣传，?眼见为实，耳听为虚?，微软认为最好的办法就是让实习生来公司工作和生活一段时间。

　校园招聘。微软公司认为，相对于从社会雇佣的人才，校园招聘的人才有很多优点，如：人才可塑性强，对公司忠诚度高，最愿意全力以赴地办事，不怕风险，愿意积累对部门的经验，等等。

　员工推荐。微软非常鼓励公司员工推荐优秀人才。如果公司录用了由员工提供的候选人，那么推荐的员工将得到公司的奖励。

　微软用户。微软公司编有一个专用程序，成千上万的微软用户在进行联机检索时，微软公司就会得到他们检索的相关信息，并由此可以分析哪些用户技能较高或可列为公司招聘对象。这种方法尽管不是完美无缺，但非常有用。

　网站招聘。微软的广告大多是宣传微软的产品和性能、微软人的工作以及每

　年的收益等。尽管广告与人才招聘并不直接相关，但是这样的宣传积累了微软人才招聘的品牌优势，的确是另一种吸引人才的方式。

　此外，微软公司并不认为员工跳槽是一件坏事，对于离开公司的优秀员工，微软也会对他们的工作情况进行追踪，并会在合适的时间再把他们请回来。

　五、微软招聘流程

　(一)笔试：由于微软公司录用人员采用的是普遍撒网、重点捕捞的策略，所以每次都会通知很多人来应试(通常是400~500人)，而最终只采用3~5人，这种1%的录用几率就需要在笔试过程中进行第一次筛选。整个笔试的内容主要针对三个方面进行考察：知识面(20%)、编程能力(50%)和智力(30%)。 (二)第一轮面试：第一轮面试是由微软公司的三位软件工程师对应聘者进行全方位的考察，这其中包括简单的网络组建、系统故障分析、Windows特性、Windows新增特点及其使用，以及微软其他产品的使用与编程方面的问题。

　(三)第二轮面试：第二轮面试由一位资深软件工程师对应聘者进行综合素质的再考察。面试官的提问范围仍然不出前面三位工程师的范畴，但难度大大增加，也就是说不仅要知其然，还要知其所以然。

　(四)第三轮面试：第三轮面试是英语水平的测试。测试英语听说能力，面试者需用英文自我介绍，面试官也会问及为什么要到微软公司以及对微软的看法等等。

　(五)第四轮面试：最后一轮面试是微软分公司的老总和应聘者直接对话，微软在招聘时很注意不给应聘者造成压力，而是让应聘者成功地表现自己的才能，因此，这一轮谈话通常都是在轻松愉快的氛围中进行的，面试者会询问一些为人处事、待人接物以及对待工作和人生的问题，基本上也都是和技术无关的。

　面试之后，微软公司会综合考虑应聘者的笔试成绩与两次面试得分，整个招聘过程至此才算是告一段落。

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1、高级人力资源法务师是国家人力资源和社会保障部中国就业指导中心为和谐企事业劳动关系，破解企事业人力资源管理难题，培养企业劳动关系管理高级复合型人才而专门开展的国家职业认证考试。

高级人力资源法务师旨在让人力资源管理者站在企事业一个高度，俯瞰企业劳动关系管理，发现风险，预防风险，建立企业劳动关系管理的防火墙。高级人力资源法务师的课程设置是按照HR们熟悉的劳动关系管理模块而设计，力求专业性、实务性和操作性，贴近企业劳动关系管理的日常事务，对人力资源管理进行重点阐述，通过学习，使学员在劳动关系管理的起始阶段，就能够以法务的思维去防范企业劳动关系管理的风险，建立起人力资源管理的整体方案和法律管理流程。从而加强人力资源工作者在市场经济压力下的法务意识和操作技能。使HR在人力资源管理工作中更专业，助HR更上层楼，身价倍增。为学员日后职业生涯带来新的提升和保障！

2、人力资源法务运用是人力资源管理的必备知识和技能。在“依法治国”的中国发展大环境下，通过法律手段进行企业管理和维权将成为主流，法律事务部也将成为企业的核心管理部门。越来越多人力资源相关岗位的企业招聘启事中，明确要求精通并会熟练运用劳动法务知识。可以预测，一个合格的HR，必将通晓本国的人力资源法务实务。

3、用人单位对人力资源法务师的需求量将成倍递增。随着中国经济的多元化，工作岗位专业化、精细化趋势的发展，人力资源法务师也初现雏形，部分大型企业已设立专职劳动法务岗位。同时随着国家劳动法律法规的相继制定和完善，过去混乱的企业为所欲为形势已经发生改变，雇员的自我维权意识增强，劳动关系双方地位逐步平等，规避、处理劳动争议是摆在用人单位的难题，由此可见，人力资源法务师必会成为企业经营中不可或缺的一个重要职位。

4、人力资源法务师是新兴稀缺型职业。据统计，目前中国专职人力资源法务人才的市场缺口达到50万人以上，兼职人才缺口达100万以上。有相关工作经验但无资格认证，有从事人力资源管理工作但对法务工作不熟悉者，无计其数，持证上岗已成为不可阻挡的发展趋势，越早进行系统的劳动法务学习和获得权威的国家资格认证，就越能为自己的职业发展抢占先机，为职业生涯带来有力的保障。

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