人力资源的质量衡量(人力资源绩效考核指标是什么)

人力资源的质量衡量

网上有关“人力资源的质量衡量”话题很是火热，小编也是针对人力资源绩效考核指标是什么寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

对人力资源质量的衡量，企业通常采用下列指标：

1、健康状况指标。主要有：发病率、职业病感染率等。

1）发病率。反映一定时期内企业人力资源患病的比率，其计算公式是：

发病率=（一定时期患病人数/企业员工总数）×100%

或

=（一定时期内因病休假工日（时）数/该时期内制度工作总工日（时）数）×100%

例：某企业共有员工260人，其中患病人数有23人，求该时期的发病率。

根据公式，则为：

发病率=（23/260）×100%=8.8%

2、受教育状况指标。一般是通过学历来反映的，可以计算不同学历的人员在企业中所占有的比重来说明人力资源文化素质状况，其计算公式是：

某种学历人员拥有率=某种学历人数/企业员工总数×100%

例：某企业共有员工260人，其中大专以上人员为68人，求其拥有率。

根据公式，则为：

大专以上人员拥有率=（68/260）×100%=26.2%

3、员工技能水平指标。可以用员工所具有的专业知识和业务技术等级来计算。主要有各等级工人占全部工人的比重、工人平均技术等级，专业技术职称比重等。

1）各等级技术工人占全部工人的比重，其计算公式是：

某级工人的比重=（该级工人数/全部工人数）×100%

例：某企业共有工人196人，其中，初级工为65人，中级工为109人，高级工为22人，求各级工人所占比例。

根据公式，分别为：

初级工=（65/196）×100%=33.2%

中级工=（109/196）×100%=55.6%

高级工=（22/196）×100%=11.2%

2）工人的平均技术等级，其计算公式是：

工人平均技术等级=[∑（技术等级+工人数）/全部工人数]

例：某企业工人总数为196人，其二级工23人，三级工34人，四级工43人，五级工25人，六级工46人，七级工14人，八级工11人，求工人平均技术等级。

根据公式，则为：

工人平均技术等级=（23×2+34×3+43×4+25×4+25×5+46×6+14×7+11×8）/196=4.6级

3）专业技术职称比重。专业技术职称分一、二、三、四共四个级别。可以说明某企业专业技术人员的构成情况。其计算公式是：

某级职称比重（%）=某级职称人数/全部专业技术人员人数×100%

例：某企业工程技术人员共有60人。其中三、四级职称人数为32人，二级职称26人，一级职称2人。求各类职称人员所占的比重。

根据公式，分别为：

三、四级职称所占比重（%）=（32/60）×100%=53.3%

二级职称所占比重（%）=（26/60）×100%=43.4%

一级职称所占比重（%）=（2/60）×100%=3.3%

4、劳动积极性指标。主要反映员工对工作的投入和劳动的积极性发挥的程度。可通过出勤率、劳动定额完成率来衡量。

1）出勤率。是指一定时期内实际出勤数量与应出勤数量的对比，其计算公式是：

出勤率=（计算期实际出勤人数/该期应出勤人数）×100%

或

=（计算期实际出勤工日（时）数/该期应出勤工日（时）数）×100%

例：某企业应出勤人数为120人，实际出勤人数为115人。求其出勤率。

根据公式，则为：出勤率=（115/120）×100%=95.8%

2）缺勤率。

其计算公式如下：缺勤率=（要考察的时间段内的缺勤天数/此时间段内的工作日天数的总额）×100%

3）劳动定额完成率。指某一个工人或某一组工人完成产量定额或工时定额的程度，其计算公式分别为：

产量定额完成率=（实际完成产量/产量定额）×100%

工时定额完成率=（完成定额工时/实作工时）×100%

例]规定的一天产量定额为80件，某工人实际完成了98件，求该工人一天产量定额完成率。

根据公式，则为：产量定额完成率=（98/80）×100%=122.5%

人力资源绩效考核指标是什么

考核指标在绩效管理中是非常重要的环节。考核指标是用来衡量员工或团队在工作中的表现和达成目标的标准或度量指标。它们帮助确定绩效的好坏、成功与否，并提供基于数据和事实的依据，以进行绩效评估和决策。

以下是考核指标在绩效管理中的重要性：

1. 目标导向：考核指标与组织的战略目标和目标密切相关。它们能够将战略目标转化为具体的、可衡量的绩效目标，使员工明确工作的重点和期望结果。

2. 绩效评估：考核指标提供了对员工或团队绩效的客观评估。通过定量和定性指标的衡量，可以对员工的工作表现进行评估，识别出绩效的优势和改进的领域。

3. 有效反馈：考核指标为提供反馈和沟通提供了基础。基于考核指标的结果，管理者可以向员工提供明确、准确和有针对性的反馈，帮助他们了解自己的绩效表现，并提供改进的建议。

4. 目标追踪：考核指标可以帮助追踪目标的达成情况。通过定期监测和测量指标的进展，可以识别偏离目标的情况，并采取适当的行动来纠正偏差，确保目标的实现。

5. 激励和奖励：考核指标为激励和奖励提供了依据。当员工根据考核指标实现了预定的绩效目标时，他们可以得到相应的奖励和认可，这进一步激励他们提高绩效和努力工作。

6. 改进和发展：考核指标的结果可以揭示出员工的发展需求和改进的领域。它们为制定个别的发展计划和培训提供了依据，帮助员工提升能力和实现个人职业目标。

绩效管理中的考核指标应该是具体、可衡量、可达到和与组织战略一致的。它们应该与员工的工作职责和贡献密切相关，并根据实际情况进行定期评估和调整，以确保其有效性和适应性。

　绩效考核是很多的企业都有实行的制度，然而大多数的企业不知道绩效考核指标是如何设立的。下面为您精心推荐了人力资源绩效考核指标是什么，希望对您有所帮助。

　人力资源绩效考核指标是什么 篇1

　(一)如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数。

　1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率。

　2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况。

　3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标。

　4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了。

　5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了。

　6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来。

　7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订。

　8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何?

　9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划

　10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分。

　1-5个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，6-10稍微要具体一些

　另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如：

　1、部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事。

　2、部门核心人员离职率——留住骨干。

　3、部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合。

　4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制。

　当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选,其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核

　(二)如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工：

　1、可以将以上指标(也可以根据工作内容和岗位要求新增指标)分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分;

　2、可以要求每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率(时间)和效果(质量)两个方面给予评价;

　3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分。

　人力资源绩效考核指标是什么 篇2

　1、公平原则

　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

　2、严格原则

　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

　3、单头考评的原则

　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

　4、结果公开原则

　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

　5、结合奖惩原则

　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

　6、客观考评的原则

　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

　7、反馈的原则

　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

　8、差别的原则

　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的.考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

　人力资源绩效考核指标是什么 篇3

　一、经理与员工进行绩效讨论的目的，是让后者认可前者对他工作表现做出的评估。经理与员工进行绩效讨论的目的，是要让员工明白为什么他的绩效表现会被评定为优秀、合格或是不合格。

　二、绩效评估要做到客观，经理们必须拿出数字来支持自己做出的判断。只要经理能就自己给下属打出的分找到相应的事实依据，这种评估就是客观的。

　三、组织成员及其领导者将绩效管理的主要功能视为为薪酬系统服务。绩效评估系统之所以存在于每个组织，是因为我们欠所有为我们工作的人两个答案，一是我们对他们的期望是什么，二是他们实际干得如何。

　人力资源绩效考核指标是什么 篇4

　人力资源在21世纪越来越受到重视，新时期企业之间的竞争实质上是人才的竞争，优秀的人才资源是企业长久发展的支撑。绩效考核以企业组织所制定的标准为依据，采取科学的方法对员工的工作行为和结果进行收集、分析、评价和反馈，同时相关人员对员工进行评价。绩效考核是人力资源管理的重要内容，维护企业内部管理机制的正常运作，而人力资源经理绩效考核则是人力资源管理工作的核心。为了在激烈的市场竞争中立足，做好企业人力资源管理工作，企业必须要构建人力资源经理绩效考核指标体系。

　一、构建人力资源经理绩效考核指标体系的原则

　1.客观性原则

　要根据人力资源本身的特点来构建人力资源经理绩效考核指标体系，由于人力资源的性质是特殊的，所以其绩效考核方式应该采取领导与群众的综合考核方法，秉承客观、公平的原则。

　2.全面性原则

　人力资源经理绩效的考核指标体系应该要反映人力资源经理绩效的各个方面，因此要按照我国现行的法律规定来重点考核人力资源经理的工作业绩，全面考核人力资源经理的德、能、勤、绩、廉五个方面。

　二、人力资源经理绩效考核指标体系构建思路

　企业的战略目标可以分解成为各部门目标以及各职位目标，进而对职位目标进行分解最终确定绩效考核指标。只有通过职位分析才能分解职位目标，而职位说明书划分了职位职责和具体内容，是构建绩效考核指标体系的基础。

　构建绩效考核指标体系，首先要用科学合理的方法来确定绩效考核指标比重，然后检验绩效考核指标一致性，计量并标准化绩效考核指标。绩效考核指标初步制定后要通过反复试测来反馈绩效考核指标体系中的问题，修改过后进入下一轮检验，通过循环完善最终构建起适应企业发展需求的绩效考核体系。

　三、构建人力资源经理绩效考核指标体系

　1.对人力资源经理的职位分析

　人力资源经理的绩效水平是人力资源管理工作的核心，人力资源经理的职位目标是参与协助制定、组织执行企业人力资源战略，为企业的经营管理提供人力保障。人力资源经理的职位目标可以分为8个职位职责：人力资源规划、人员培训开发、人员招聘配置、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业生涯、部门预算；为了完成这8个主要职位的职责还需要分为22个细分工作，其中有建立健全人力资源制度和健全培训制度等。

　2.确定绩效考核指标比重，检验考核指标一致性

　绩效考核指标比重的确定要分两步走：

　（1）确定一级指标的比重。一级指标的比重要通过德尔菲法来确定，该方法主要是让人力资源管理专家不断填写设置比重的意见和建议，通过不断地反馈信息使专家意见趋于统一，最终得出合理方案。

　（2）确定二级指标的比重。确定二级指标的比重要使用层次分析法（又称 AHP法），该方法主要是一定程度上克服了在比重确定过程中定性分析向定量分析转化的难题。在指标比重确定中列出两两比较的判断矩阵，矩阵中各元素是成对比较指标的结果，是主观估计所得的；而相对重要程度是在数据资料、专家意见和评价主体经验的基础上不断研究所得的。综上，判断矩阵并非是一致性的矩阵，还需要对其一致性进行检验。

　检验判断矩阵的一致性十分重要，因为只有判断矩阵的一次性让人感到满意时在层次分析基础上分析的结论才是科学合理的。

　3.计量与标准化绩效考核指标

　（1）对人力资源经理绩效考核指标进行计量可以使得绩效考核指标体系更具操作性，本文采取“里克特5点等级法”将测评指分为5个等级，分别是A级：10分、B级：8分、C级：6分、D级：4分、E级：2分。

　（2）确定人力资源经理绩效考核指标等级。每个评分者的评分乘以相应的比重就是最终所得分，根据最终所得分可以判断人力资源经理绩效考核指标的等级。等级也分为5个，分别是优秀：90至100分、良好：80至89分、中等：70至79分、及格：60至69分、不及格：60以下。

　4.反复试测、修订绩效考核指标体系

　经过以上过程后初步形成了人力资源经理绩效考核指标体系，接下来要对指标体系进行反复测试，在试测的同时应当注意：

　（1）明确试测的目的是对指标体系进行检验；

　（2）要注意所抽取的试测对象要全面，需要包括人力资源经理、其上级、人力资源管理部门的主管和相关专员等；

　（3）加强对试测人员的培训，培训内容包括程序、注意事项以及时间的控制等；

　（4）试测要在适合的环境下进行，最大程度上保证试测的有效性、准确性；

　（5）试测结束后撰写总结报告，对测试结果进行及时、真实地反馈，分析试测的结果并对人力资源经理绩效考核指标体系提出反馈和建设性意见。

　（6）对修订后的考核指标体系进行下一轮的检验，如此循环往复，不断完善考核指标体系，直到最终构建起适应企业发展的人力资源经理绩效考核指标体系。

　四、结语

　人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源绩效考核体系更是在企业管理中越来越凸显出其作用和价值，无论是对于提高员工的工作效率还是提高企业的总体管理水平都起着举足轻重的作用。而本文探讨的人力资源经理绩效考核指标体系对于人力资源经理的聘任、培养、考核具有重要意义，对企业人力资源管理更是至关重要。

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