人力资源的优化配置(企业人力资源创新管理的建议)

人力资源的优化配置

网上有关“人力资源的优化配置”话题很是火热，小编也是针对企业人力资源创新管理的建议寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人力资源的优化配置

　人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。

　1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力

　人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。

　在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。

　首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。

　其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。

　最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从?事务型人力资源管理?向?战略人力资源管理?的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。

　2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化

　人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来?在经济环境不好时，又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。某个员工50万的'年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。怎么办?这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。

　首先，需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。利用eHR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。

　最后，规范合同用工管理。根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。

　3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正

　传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来?近视效应?，?晕轮效应?等，再加上?老好人?等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。

　运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才;通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制?老好人泄私愤?等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。

　信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。

　4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略

　人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。

　对于总经理所代表的决策层来说，更多关心的是：对人力资源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、员工满意度、人均产出/费用率等等。

　综上所述，eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，提高企业的核心竞争能力。

　通过eHR系统的建立，可以实现：1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作;2、通过共享服务中心的建立，显著降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度;3、充分挖掘企业计算机网络资源，向信息技术要效益，实现减人增效。

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企业人力资源创新管理的建议

转载

如何搞好人力资源管理

入世之后，中国的人力资源环境对人才来讲变好了，但企业的生存环境受到很大的冲击。因为加入WTO以后，人才有了更广泛的流动空间，跨国公司进来了，人才的流动会加速，而人才的特性是在流动中升值的。我们面临这个现实和背景的挑战在于，通过一套什么样的机制能留住优秀员工。

一、人才资源管理的重要性

企业人力资源管理就是应用科学的方法，对企业的人力资源进行有效的利用和开发，以提高从业人员素质，并使其得到最优的结合和积极性的最大发挥，从而不断提高劳动效率。管理学家福莱特认为，管理是一种通过人去做好各项工作的技术。人的管理实质并非是“管人”，而在于得人，谋求人与事的最佳配合。调动员工的积极性，是人力资源管理的中心，要激励员工的行为，首先必须从员工的需要出发。

需要是指人们一定条件下对某种事物或目标的渴求。人的需要是客观存在的，它不仅是人的生理本能。而且也是人类社会生存和发展的必然。所以，作为管理者应该承认员工的需要，而且尽量去掌握员工的需要。员工的需要是发展的，员工的需要受到社会历史条件的制约和客观环境的影响。俗话说“人往高处走”，员工的需要是随着社会的发展而发展的，随着环境的改变而改变的。一位员工在招工时的需要是能被录用，找到一份工作后，则希望能分配到一份称心如意的工作。这是一种正常的需要变化，管理者应该正确对待员工的需求变化，并加以正确引导。并且，各人因情况不同，需要也必然不一样。如年龄不同，就有人因情况不同，需要也必然不一样。如年龄不同，就有可能导致需要程序的不同。管理者关键是要分析员工的需要，掌握不同类型员工的主导需要。

二、树立现代的人力资源观念

1．资源观：现代的人力资源观认为人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的30倍。而国内一些企业的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支，许多企业一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过培训。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是中国许多企业普遍存在的现象。

2．战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。传统的人事管理必然造成当企业战略规划发挥作用时，却得不到人力支持的现象。

3．全局观：中国许多企业都存在着这样一观点，认为人力资源管理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。

三、人力资源开发、管理的具体措施

（一）正确认识物质刺激与精神鼓励

物质刺激：我国还处于社会主义初级阶段，劳动是人们谋生的手段，对物质利益的追求是人们从事一切社会活动的物质动因，因此，要有效地调动员工积极性，还必须坚持物质利益，加强物质刺激。这就要抓好三个环节：一要加强劳动报酬管理，搞好按劳分配。劳动报酬是员工收入的主要来源，是保障和改善员工生活的基本条件。作为企业的负责人应对以下几点作出决策：

（1）分配原则：劳动报酬总的原则是“各尽所能，按劳分配”。一是“两个挂钩”原则，即劳动报酬的高低与企业的经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果多少挂钩；二是公平原则，主要体现在不同工种、不同年龄、不同性别之间的报酬分配问题，也就是说，是如何计量劳动的数量和质量的问题；三是奖优罚劣原则，劳动报酬即要相对稳定，但又要有灵活性。必须体现干多干少不一样、干好干坏不一样。这主要体现在报酬结构上要合理。如日本的报酬结构主要有以下几个部分：一是本人工资，保障员工的安定的生活；二是能力、职务工资，主要激发员工积极向上；三是补贴，主要培养员工的感激之情；四是分红、奖金，主要激励员工共同命运感。报酬的各个部分各司其职，充分发挥激励作用。

（2）工作分级和考核。即划分工作岗位等级。就是按其劳动的技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等因素进行划分。考核制度，实际就是对员工工作数量和质量考核的具体内容和要求的规定。按其不同的标准进行评价；二要关心员工生活，加强福利工作。只有重视解决员工的实际问题，才能激发员工的自豪感、归属感，才能增强企业的凝聚力。否则，就难以使员工全心全意做服务工作；三要创造良好的环境，增强员工的安全感。人们工作、生活的环境对人的思想和心理有一定的影响，良好的环境能提高员工的工作积极性。

精神鼓励：调动员工的积极性，固然需要一定的物质基础，但精神鼓励更不可少。精神鼓励引导人们目光远大，心胸开阔，志趣高尚，把长远利益置于眼前利益之上，把国家和集体利益置于个人利益之上，它使人们在物质需要不断满足的基础上，使精神境界不断提高。首先要强化企业文化建设，增强员工的企业意识。企业文化，是企业中长期形成的共同思想和价值观念、作风和行为准则。实践证明，加强企业文化建设，不仅有利于员工进行自我控制，增强员工的企业意识，改善人际之间的关系，增强企业的凝聚力，而且还有利于精神文明的建设，树立良好的形象，提高企业知名度。其次要引入竞争机制，增强员工的进取意识。竞争的工作环境能给人以极大的刺激，促使人们努力拼博，不断奋进。关键是要打破“铁饭碗”，实行能上能下，能进能出，岗位流动，职务流动的人事体制和“各尽所能、多劳多得、少劳少得”的分配制度。除此之外，还必须注意竞争目标的可行性和奖励手段的科学性，即目标设置要符合极大部分员工的觉悟、技术水平，奖励要能满足员工的需要，足以为之而奋斗。三要充分理解员工，增强员工自尊意识，理解是人与人之间建立融洽气氛的基础，是团结的纽带，是尊重的前提，是人的某种行为的动力。四要充分信任员工，增强员工的主人翁意识，积极鼓励参与管理，赋予员工当家作主的民主权利，以强化他们的主人翁意识。使积极进取、奋进向上、努力开拓、勇于创新成为全体员工的共同价值观。

（二）把物质刺激和精神鼓励有机结合起来

1．加强企业内部沟通机制。通过在企业内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，设立意见箱，鼓励员工多提意义和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。

2．改善激励机制。留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

3．注重员工的职业生涯规划。企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。

4．加强对员工的培训。1999年度美国《财富》评选的是适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4%，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。培训作为是现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率的销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。

企业人力资源创新管理的建议

　“人本管理”的重点涉及文化、制度与人这三个层面。企业文化。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。管理制度。优秀企业并不片面夸大企业文化的作用。一家企业应通过制度建设的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。而人则是企业文化中最重要的因素。下面是我为大家带来的企业人力资源创新管理的建议的知识，欢迎阅读。

　企业竞争力=企业资源潜力×企业人力资源配置力

　企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。

　企业若缺乏优质的人力资源配置力，企业也便有“巧妇难为无米之炊”的无奈;反之，企业资源再雄厚、再优越，人力资源潜力再大，若缺乏足够的资源配置力的激活和放大，也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。

　特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它还会因为企业成员之间的有害冲突与矛盾而引起内耗，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。

　员工培训将成为人力资源发展核心

　由于体制和机制的问题，不少企业面临严重的人才缺乏问题，可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，只有持续不断的强有力的培训，才能培养与保持企业持续发展与员工自我发展的后劲。

　一个良好的`培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。

　培训不仅作为一种福利，更作为激励员工、保持发展的重要手段，在企业文化建设中发挥积极的作用。

　塑造企业文化，凝聚团队力量

　企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。

　在我国，企业文化主要表现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应该注重运用各种方法激励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业还有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。

　工会作为员工自己的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业***的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥：首先要确立企业文化建设的目标;要有企业自己的口号或精神标语;努力形成企业和员工之间良好的“心理契约”。

　制定有效的激励机制

　有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，极大地调动员工的积极性与创造性。企业采取精神激励与物质激励相结合，管理激励与自我激励相结合的方式，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。

　企业必须把激励机制与人力资源管理的培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等，相互联结起来，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段，如分配激励、晋升激励、技术激励、培训激励、岗位轮训、长期工龄激励等。

　企业要留住人才，当然需要一套完备的人才资源管理制度。随着世界社会经济形态向知识经济和知识社会转变，人力资源管理的理念创新显得日趋重要。

　新经济时期的最大特征就是：人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的道理。

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