HR如何构建高效劳动力管理？(如何控制人力资源管理成本？求答案)

HR如何构建高效劳动力管理？

网上有关“HR如何构建高效劳动力管理？”话题很是火热，小编也是针对如何控制人力资源管理成本？求答案寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

人工智能及大数据已经深入各个领域。从传统制造业到服务业，从市场营销到零售物流，无数的场景被人工智能技术改变。作为国内智能HR服务软件领军品牌的上海劳勤，除了不断提升产品服务质量、优化产品快速叠代，也创造性地提出“高效劳动力管理”理念，将AI及大数据思维与企业人才管理理念深度结合。

在日前HRsalon举办的2024HRSalon Awards年度评选会上，劳勤劳动力管理研究院院长、上海劳勤信息有限公司联合创始人汪友宝先生(James)阐述了自己对“高效劳动力管理”的理解，发表了HR创变时代思维的主题演讲；

一个属于HR的ABC时代

AI、Big data、Cloud Computing

HR要转型的这个议题，从去年一直讨论到现在，但对于人资转型这个事儿，始终是只闻楼梯响，不见人下楼。我们都知道，目前AI及大数据的技术已经逐渐成熟，且被大量的应用，它不再只是概念，而是真真实实的影响着我们的每一天。

那么智能技术的进步，对于HR的日常又将带来哪些影响呢？这也是我想跟各位分享的，一个属于HR的ABC时代已经到来。

首先，我想各位都很清楚，一个企业HR每天要面对的，都是大量的数据整理工作，出勤数据整理、错误数据比对、纸本数据转化成数位分析表格，这都是相当沉重的人工负担。那么若是我们能够透过一个逻辑性的策划与展开，让原本的人工纸本作业，透过智能设备的辅助，将庞大的数字转化为清楚明确的数据，那么HR这时候的身份将不再是数字的采集者，而是升级成数据的分析者。

接着，将数据分析透过AI的技术汇整，将原本错综复杂或看似无关的事件，搭配数据的比对呈现，我们将可以在极短时间内，去理解并分析每个影响企业营收事件背后的真实情况。我举例，比如一个大型工厂，每个车间的人员排班状况，看似都大同小异。但若透过AI及Big data的协助，我们就可以看出每个产线它所需要的人力、技术力及专业熟练度都不同，那么在这个情况之下，HR就可以协助前端运营管理人员进行人力配置建议，也可以极大的降低公司无形耗损，提升每条产线的价值产能。帮助HR突破以往的思维局限。以前可能很多问题发现了，但解决不了，但现在不一样了。

HR

将要面对职能升级的挑战

最近一期的麦肯锡季刊里有则案例，美国一家行业领先的医疗保健公司近期正苦于招聘更多的护士，并努力降低员工的高流失率。病患们因此遭殃，营业收入也开始下滑。

与之前的“救火”模式不同，公司的人力资源部对集团公司的护士群体开展了深入的研究分析，发现员工的工作年限、薪酬和绩效之间存在着惊人的关联性。

人力资源负责人很快发现了问题的源头，同时也找到了解决方法。他们提高了工作年限尚短员工的最低奖金，调整了老员工的总奖金，结果留住了更多任职时间短、绩效高的员工。当公司在更广泛的层面实施这项计划时，员工敬业度得到了提升，业绩也猛增了1亿美元。

这个案例展现当HR不再被动应对日常业务需求，而是主动以战略角色出击，通过人才驱动价值去做尝试，将会产生很大的不同。近些年很多公司都在努力做出这样的转变，因为人才是公司最宝贵的资源，而这些公司领导者正努力将这一真言付诸实践。

那么HR该如何转换自己的角色，从被动接受变成主动出击呢？

HR

何跳脱日常事务，让被动变主动

从我们服务超过1000家中大型企业的经验来分析，首先要理解占据HR最多时间的项目是什么，一般都是排班、考勤事件除错、异常数字回溯、日常考勤数据整理。

以排班为例，一般员工排班都是以个人喜好来进行安排，但若我们能够透过AI智能分析的辅助，我们可以将员工的产能动态化，比如有员工喜欢看足球，那世足赛的期间就势必影响到他的正常作息，那我们若是忽略这些因素，依规定强制排班的时候，就会面临他的产能大幅下降，员工人是来了，但心没来，出错的机率反而更加提升，这就是看不见的损失风险。

目前国内许多中大型企业已经开始采用智能预防机制，透过软件的逻辑设计及硬件配置，为他们搜集大量的劳动勤务信息，搭配快速演算及简易化图表产出，让产能能够被有效的管理及风险预防。

人力资本寒冬，HR该如何留人又留心

另外，我们常常看到员工因为排班、加班或者对于自己的加班补修规范不够了解，这也是造成人员流动的主因之一，当一个员工离职的时候，相当于一个人力年的流失，从重新招聘、征选、面试、入职到培训到能够独挡一面，约莫需要一年的时间。这笔流失成本，各位领导及HR们一定要牢记。

那么我们又是怎么解决这个看似无解的问题呢？其实还是回到人性。让员工拥有排班、加班工时换薪或换补休的自主权力，领导及HR只需要透过系统智能分析，去掌握市场淡旺季、流水线或服务现场的人力质量水平线，一定程度的让员工自主排班，打造劳资双方的互信机制，就可以有效提升员工的劳动服务满意度，降低员工离职流动风险。

总结

转型刻不容缓，HR变革的未来已来

最后，我想为各位做简单的3个总结

1

HR不再只是一个被动的组织任务岗，它是可以通过运用以数据为基础的洞见和系统性的解决方案，为业务提供人才见解的深刻性。

2

藉由持续改进系统操作方面的技巧，提供组织战略性的人才观点和工作措施。

3

通过采用更为敏捷的系统管理方式使用资源，HR可以显着地提升生产力，将工作开展和资源投入聚焦在那些证明与价值相关的关键措施上。

1、明确店长职位需要具备的技能、经验和素质，包括管理能力、团队合作能力、沟通能力。

2、制定招聘店长的时间表、渠道和方式，通过人力资源机构途径来扩大招聘范围。

3、撰写一份吸引人的招聘公告，包括店长职位的介绍、职责和要求，以及待遇和福利方面的信息。

答：人力资源管理成本控制作为人力资源管理的重要内容，已经成为提高人力资源管理效率的一个主要方面。

首先，要正确认识人力资源管理成本。

一是树立成本意识，提高资金使用效果。要研究培养成本，调整企事业单位内部资源配置，提高资金使用效果。

三是企事业单位发展的基础。成本低了，可减价扩销，经营基础巩固了，才有力量去提高产品质量，创新产品设计，寻求新的发展。许多企事业陷入困境的重要原因之一，是在成本失控的情况下盲目发展，一味在促销和开发新品上冒险，一旦市场萎缩或决策失误，企事业没有抵抗能力，很快就跨下去了。

四是有利于国家合理配置相关经济资源。近几年，各企事业单位的发展规模发生了很大的变化，收入总额及收入结构也随之发生了很大变化，用“基数＋增长”的预算管理办法确定各企事业单位的经费补贴数额，越来越不合理。通过对各级各类企事业单位人才培养成本的研究，结合“零基预算法”的编制方法，就能更加合理地分配各种经济资源。

其次，人力资源管理成本控制的方案

1.树立正确的人才观。企事业选才要合理，用才要适当，避免大材小用、用人不当。大材小用会使员工感到学无所用，工作积极性受影响，工作热情受压制，对企事业来说就难以留住人才，造成企事业人才流失。人才的不当使用，就等于加大人力资源成本的投入，浪费企事业的人力资源，还会影响企事业的正常运行和发展，无形当中给企事业带来很大的损失。

2.采取作业外包的形式。其实所有的作业外包或人才租赁等方式，都可以说是虚拟制造（或商业或农业等）的派生。定牌制造，又称OEM制造、定牌设计制造、工序外包制造都是目前产业链上站据优势的企业选择的手段，把以上生产或制造放在劳动力低廉的地方进行，从而有效控制人工成本。目前在国内，也有这样的企业基于各种因素，产生这样的协作生产方式。

3.加强各个成本中心的控制。按照管理理论，一般来说在不限制的情况下，上司总希望让下属无限的扩大。那么，在每项关键作业导人成本控制观念以后，在总成本经过核定的情况下，实行对人工成本的合理约束，并模拟市场进行结算，以此加强人工成本的监控与管理。

4.提升员工的素质。企事业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重要的是提升员工的素质，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。人员素质的提高是指员工综合素质的提高，要培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念，要加强知识学习和技能的提高。要提高企事业员工的素质，对员工的培训是关键因素。培训可分为专业知识的培训、能力培训等，要在广泛征集需求信息的基础上严格制定培训计划，这样可以节省培训费用的支出。

5.强调核心作业，优化作业与操作流程，加强自动化设备，以及广泛采用计算机技术。首先要求在职位与岗位设计时进行认真仔细的分析，每个作业流程必须进行最佳化设计，或时时优化。比如对每个产品的每一道工序每一个具体操作都要制定严格的作业守则。在此基础上进行岗位编制，以减少不必要的冗员。当然，这样可能造成管理成本的增加，但相对于人力成本，应该说企业总成本还是有下降的，况且涉及到管理理念转变的问题，对企业深层次的影响不言而喻。在财务作业上相当于过程化的成本管理方法。

在知识经济背景下，进行高效率的人力资源管理成本控制是每一个企事业单位在人力资源管理以至整个组织的管理中必须正视的议题。

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