人力资源六大板块中哪部份最令人头疼？(人力资源做哪一模块比较好)

人力资源六大板块中哪部份最令人头疼？

网上有关“人力资源六大板块中哪部份最令人头疼？”话题很是火热，小编也是针对人力资源做哪一模块比较好寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

您所指的人力资源六大板块应该是所谓：

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训与开发

4、绩效管理

5、薪酬福利管理

6、劳动关系管理

应该说每一个板块跟环节，都是人力资源中很重要的部分，每一个“板块”也都是环环相扣，如果没有好的“人力资源规划”，对于“招聘”工作来说，就没有目标，没有计划，没有依据，不能有最好的吸引人才的规划与计划，当然不会有好的成果。

如果没有优质的“人力资源规划”与“招聘”，培训的工作的难度就很大，培训目标如果模糊，当然不可能有成效，招聘人员基本素质不好，培训成本、周期都会提高，培训后也不一定能符合企业需要；

而“绩效考核”也是依据“人力资源规划”、“人员能力评价”、“人员贡献评价”、“人员岗位评价”、“成果评价”等基础而来，再好的“绩效考核”，对于没有计划或是劣质的团队，是一点意义也没有的；

然而，薪酬福利，必然也是与整体人力资源规划、绩效、培训直接关联，

如果前面的五大板块都实现得很好，劳动关系是几乎没什么可以做的了，但如果没做好，任凭你再好的劳动关系管理，也只是奔波于亡羊补牢的工作。

个人以为，只有把基础做好--人力资源规划，才能再谈其他的工作，不然其他工作都将无所适从。

人力资源管理六大模块:

一、人力资源规划

（HR工作的航标兼导航仪）

1、组织机构的设置；

2、企业组织机构的调整与分析；

3、企业人员供给需求分析；

4、企业人力资源制度的制定；

5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。）

二、招聘与配置

（“引”和“用”的结合艺术。）

1、招聘需求分析；

2、工作分析和胜任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析与选择；

5、招聘实施；

6、特殊政策与应变方案；

7、离职面谈；

8、降低员工流失的措施。

三、培训和开发

（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。）

1、理论学习；

2、项目评估；

3、调查与评估；

4、培训与发展；

5、需求评估与培训；

6、培训建议的构成；

7、培训、发展与员工教育；

8、培训的设计、系统方法；

9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；

10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、绩效管理

（不同的视角，不同的结局）

1、绩效管理准备阶段；

2、实施阶段；

3、考评阶段；

4、总结阶段；

5、应用开发阶段；

6、绩效管理的面谈；

7、绩效改进的方法；

8、行为导向型考评方法；

9、结果导向型考评方法。

五、薪资福利管理

（补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。）

1、薪酬；

2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；

3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；

4、评估绩效和提供反馈。

六、劳动关系

（实现企业和员工的共赢。）

1、就业法；

2、劳动关系和社会；

3、行业关系和社会；

4、劳资谈判；

5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）

人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势；

2、人力资源管理的法令以及环境；

3、人力资源规划；

4、工作分析；

5、人员招聘；

6、培训和发展员工；

7、员工绩效评估；

8、提高生产力方案。

做人力资源规划模块最好。

理由：

人力资源分为6个模块、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力资源规划模块最难，也是最好的。人力资源规划模块一般属于人力资源部经理或人力资源总监做的，熟练掌握人力资源规划的人必定对其他五个模块也是熟练掌握。

人力资源规划是根据组织发展战略和目标的要求，从质量和数量两个方面科学地分析、预测组织内、外环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施，确保在组织未来发展的各个阶段获得人才，并使组织和个人得到长期的利益。

完整的人力资源规划包括以下内容：

一、总体规划

即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。

二、职位编制计划

阐述组织的结构、职位设置、职位描述、职位的资格要求。

三、人员配备计划

组织中长期处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。这个规模随着组织内外部环境和条件而变化。

四、人员需求计划

根据总体规划、职位编制计划、人员配备计划可以得到人员需求计划。需求计划应该阐明需求的：职务名称、人员数量、希望到岗时间。

五、人员供给计划

阐述人员的供给方式（外部招聘ro内部招聘）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等等。

六、培训开发计划

1、培训可以为组织未来发展的职位准备后备人才。

2、培训可以让员工更好的工作。

七、职业发展计划

为了增加员工的满意感并使其个人发展意愿与组织发展需要统一起来。

内容：在员工使用和培养等方面进行特殊安排。

一般情况：组织很难为所有员工制定职业计划，职业计划的首要对象是组织的骨干人员。

八、绩效计划

包括：绩效标准及衡量办法，实现绩效目标的主要措施。

九、薪酬福利计划

包括：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、绩效与薪酬对应关系。

十、劳动关系计划

关于如何减少和预防劳动争议，改进劳动关系的计划。

十一、人力资源预算

在制定各项分预算的基础上，制定出人力资源规划的总预算。

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