人力资源服务的相关政策(中国企业人力资源管理的特点)

人力资源服务的相关政策

网上有关“人力资源服务的相关政策”话题很是火热，小编也是针对中国企业人力资源管理的特点寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

“2007—2024促进人力资源服务业发展的十大事件”

1、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律出台，推动人力资源服务业发展

2、《中国人力资源服务业白皮书》系列发布，人力资源服务业走向产学研结合一体化道路

3、2007年上海人才服务业博览会、2024年首届中国人力资源服务业发展论坛召开，提升了人力资源服务业的社会影响

4、大部制改革下人社部成立，人才市场与劳动力市场合并，人力资源服务业国家主管机构成立

5、“十一五”期间，三家人力资源服务企业入选中国企业500强

6、首个国家级人才特区与人力资源服务集聚区成立，人力资源服务业有了特区

7、人力资源服务中加强党建探索与实践，人力资源服务业企业党建工作受到中央领导重视

8、《国家中长期人才发展规划纲要》颁布，为人力资源服务业的发展奠定了政治基础

9、行业标准逐渐完善，首个国家人力资源服务业标准发布

10、人力资源服务业正式列入国家产业目录，人力资源服务业成为国家重点发展的产业领域

从事人力资源服务机构的相关要求（各地方有所不同）　1．有与开展人才中介业务相适应的场所、设施，注册资本（金）不得少于10万元；

2．有5名以上大专以上学历、取得《人力资源服务资格证书》的专职工作人员；

3．有健全可行的工作章程和制度；

4．有独立承担民事责任的能力；

5．相关法律、法规规定的其他条件 申请通过后，由省厅人力资源和社会保障部门核实批准后，颁发《人力资源

服务许可证》，企业凭《人力资源服务许可证》和相关文件，可以申请人力资源服务营业。 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国就业促进法》《人才市场管理规定》《中外合资人才中介机构管理暂行规定》等

我国人力资源外包服务行业发展始于改革开放初期，其标志性事件是1979年11月在北京成立首家人力资源外包企业FESCO(北外服)。但直到20世纪90年代，得益于人事管理体系向与社会主义市场经济配套的人力资源管理体系转变，人力资源外包服务行业才真正起步。

21世纪以来，国家法律层面确立了派遣是独立于全日制和非全日制的另外一种用工方式，人力资源外包服务行业开始逐渐兴盛，并向规范化、多元化、专业化、细分化方向发展。在人力资源外包服务行业进入快速发展期后，市场规模也迎来显著扩张。

根据CIC数据统计，2024-2024年，中国人力资源外包服务行业市场规模复合年增长率高达19.5%;到2024年，人力资源外包市场规模已增长至1785亿元，同比增长18.06%。

2024-2024年中国人力资源外包服务行业市场规模统计及增长情况

数据来源：前瞻产业研究院整理

中国人力资源外包服务行业细分市场现状分析

细分市场来看，人力资源外包服务可细分为灵活用工服务、劳务派遣服务、人事代理服务及其他服务。

灵活用工服务是针对企业对非正式员工这块的服务，在发达国家已广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，岗位从前台到项目总监都有涉及。灵活用工服务主要用以解决企业突增的、巅峰期的、季节性的人员需求，旨在为企业提供弹性的用工模式，实现因需而变，减少用人的风险和成本。

近年来，在互联网经济繁荣背景下，灵活用工逐渐成为餐饮、新零售、互联网等领域的新型用工模式，灵活用工服务市场因此迎来迅猛增长，成为人力资源外包服务行业增长最快的细分市场。2024-2024年中国灵活用工服务市场规模复合年增长率达26.4%，截止至2024年中国灵活用工服务市场规模已接近600亿元左右。

未来将更加专业化、精细化

首先，人力资源外包将更加专业化、精细化。在中国经济的不断发展下，国内企业对人力资源外包的需求也越来越高、越来越专业，这必将推动人力资源外包服务向专业化方向发展。而随着人力资源专业化程度的提高，人力资源的服务对象将开始分化，而各企业对其服务的要求亦将更加个性化。

其次，中小企业将更多使用人力资源外包服务。一方面，在市场竞争加剧下，人力资源外包服务商将降低价格，这使得中小企业有了采购人力资源外包服务的能力;另一方面，中小企业为了减少一些重复的、费时的工作，更加集中精力和资源，将会对人力资源外包产生明显的需求。

最后，薪酬社保外包将成为行业新的增长点。随着我国信息技术和税收制度的不断改革和完善推进，薪酬外包及类金融服务产品将会被越来越多的企业所需求，也将得到更多人力资源服务机构重视。

——以上数据来源及分析均来自于前瞻产业研究院发布的《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》。

企业是人力资源管理的一个主要舞台。长期以来，计划经济体制使我国企业尤其国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革，并取得了很大的进步，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。但是由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根据有关调查资料分析显示，目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。具体表现在：一、人力资源管理部门成为特殊人员的“安置所”目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。 而现代人力资源管理的核心是“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。二、人力资源管理部门定位低，无法统筹管理全公司的人力资源管理一项对我国企业人力经理的调查报告显示，人力经理们60%的精力被用在处理各种行政事务——档案管理、填写表格、仅有30%的精力用来为员工和管理人员提供咨询服务，10%的精力用在为公司战略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事经理们疲于奔命，还得不到其他经理和员工的认同。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。在这种情况下，人力资源管理职能只能是企业经营战略的一个执行者，无法参与企业战略的决策过程，不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。三、人力资源管理制度的执行具有一定的强制性许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。 四、我国企业大多数尚未建立科学完善的人力资源管理体系我国企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡，基础工作薄弱，大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系。据最新有关资料统计：（1）岗位工作分析方面：仅有51.8％的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍较低。（2）绩效考核现状：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。同时考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。（3）薪酬与激励管理现状：经过24年的市场经济改革，企业员工报酬有了明显的提高。从调查的总体情况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意，但“不满意”或“非常不满意”的也占到了27.3%。另外企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；61.2%的企业里，总经理与普通员工平均收入相差在3到15倍之间。另根据1999年中国社科院工业经济研究所《国企高层经理人员激励的调查》显示，对现行国有大中型企业经营者激励方式的评价，有效仅占29.3％。说明在激励机制方面还缺乏积极有效的措施。（4）人力资源规划方面及制度建设现状：据赵曙明的调查，绝大多数企业都有工作细则、工作评估等一系列正式的文件和人力资源管理制度，其中67.7％的公司进行了基于工作分析等简单的人力资源规划体系。从上述统计资料不难看出，我国企业科学完善的人力资源管理体系尚未完全建立，许多人力资源管理的功能远未完善，人力资源系统中各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥整体效能。笔者认为一个科学完善的人力资源管理体系应包括三个层面的工作：（1）工作分析和人员分析等基础工作； （2）人力资源战略规划、成本核算、政策法规与管理环境等宏观层面； （3）人力资源的选聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面。 五、人力资源存量的现状我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。六、人力资源管理职能特点　传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

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