会计和人力资源哪个更好(为什么人力资源需要了解财务知识)

会计和人力资源哪个更好

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首先，两个专业的门槛不是很高，有些企业甚至专科以上即可，从未来发展来看，如果你专业能力突出，经验丰富，就会成为这个领域的专家，如果只是按部就班的从事简单工作，不学习提升，可能就会十几年如一日的做帐记帐，招聘面试等工作，被替代性会很强。这两种职业都需要不断的学习提升，也都属于需要不断积累，越老越吃香的职业。学习之前先来做一个小测试吧点击测试我合不合适学会计

然而，在做职业选择时，不能以哪个就业前景好来做判断。这两个职业也有质的不同，会计是偏技术类的，工作内容基本上是与数字打交道，相对来说会适合对数字敏感，稳重，独立工作能力强的，有专研精神的人；而人力资源，相对来说与人打交道的工作更多一些，除了专业能力外，对于沟通能力、组织协调能力、有热情、以及良好的心理素质等都会要求更高一些。当然，HR工作涉及6大模块，在薪资和劳动关系方面，人力资源工作者也会要求谨慎、严肃这些特质。

如果仅就考取证书而言，会计考试改革后难度增加，一次性通过率低，付出了双倍的努力但是无法马上看到回报，而且据说机器人的时代，金融行业将被取代。然而人力资源管理师考试就相对来说比较容易，难度偏低，更容易考取证书，方便快速的找到工作并上岗，含金量高，工资待遇偏高。

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一、人力资源会计概述

所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。企业的资源无论如何划分，人力资源都是最重要最稀缺的资源。在自然经济和工业经济时代，人力资源的稀缺性被土地、资本的稀缺性所掩盖。但在知识经济条件下，这种由于资本的稀缺性而形成的资本占有剩余价值的观念已面临挑战。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所谓资产是企业过去交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期可以带来未来经济利益。

人力资源纳入传统会计系统进行核算，应该从确认、计量、记录、报告这四个环节进行全面考虑。目前有关人力资源会计的文献主要是关注于确认和计量。对于人力资源的计量则有多种模型，诸如个体价值法，群体价值法;从计量属性看，有历史成本、重置成本、机会成本等成本计量模式和未来薪酬折现等价值计量模式。

二、人力资源会计的作用

（一）为企业的决策者提供信息。

人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息，可以促使企业管理当局重视人力资源投资，进行合理的人力资源经营管理决策，克服企业短期行为，使企业在激烈的市场竞争中生存和发展。

（二）有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果。

传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益，而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。

（三）有利于人力资源的管理。

建立人力资源会计，一方面，管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力。另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。

三、人力资源会计的确认

人力资产是人力资源投资形成的，我认为人力资产一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（1）不具有实物形态（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。

对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。我认为人力资产应属于无形资产。

四、人力资源会计的计量

人力资源会计的基本目标是揭示企业人力资源的信息，充当人力资源决策的支持系统。在知识经济条件下，知识的创新和应用成为企业发展的重要因素，而其基础是人力资源，作为人力资源载体的人，其能力的发挥受各种因素的影响，同一个人在不同的组织中其产出价值具有很大的变动性，同一企业以相同成本取得的人力资源也会在产出方面表现出较大差异。对企业竞争力和发展潜力具有支撑作用的是人力资源的产出价值，而不是取得成本。将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面三种流行的观点：

第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法。

第二种观点认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。

第三种观点认为对人力资产应按照劳动者权益入账，劳动者权益会计为实现对传统会计等式的重构，提出了人力资源投资，人力资产，人力资本和劳动者权益这四个概念。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。人力资本与人力资产相对应，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似于实受资本。劳动者权益概念的确立则是劳动者权益会计的关键。

下面对这三大分支分别加以介绍：

（一）人力资源成本计量模式

人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：

1.人力资源的取得成本的计量。

它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费、预付费用构成。选拔成本主要包括面试费用、评审费用、体检费用等。录用成本包括手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。安置成本是为安置已录取职工到具体的工作岗位上时所发生的费用。这些费用 一般是间接费用。

2.人力资源使用成本的计量。

指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。

3.人力资源开发成本的计量。

指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。

另外，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销（即前期多摊，后期少摊）应比较可取。其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。

（二）人力资源价值计量模式

有关人力资源价值的计量模型大体分为三类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，下面分述之：

1.群体价值计量模型。

主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果，经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。

2.个人价值计量模型。

主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。该模型常用的方法有未来工资报酬折现调整法，该方法认为，人力资源价值＝未来工资支付额的现值×平均效率比率，未来工资支付额现值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上两式中，Si代表第i年的工资额，RFi为第i年的企业投资报酬率，REi为第i年的本行业平均投资报酬率；指数法，是根据基期人力资源的价值，按照某一指数，推算以后年度的企业的人力资产价值。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。然而，人力资源价值会计仍然没有解决人力资源所有权归属的问题。而且人力资源价值会计的计量方法也又待于进一步完善。

（三）劳动者权益会计模式

劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。这种权益包含两项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本，费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定；二是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式（如效益工资），也可以是非货币形式。明确人力资源的产权归属。能够从根本上调动劳动者的积极性。

五、人力资源会计信息披露

一般来说企业会计报告的目的有两个：一是向现在的和潜在的投资者、信贷者及其他使用者提供企业现时的财务状况、经营成果和理财过程的财务信息。二是向上述使用者提供有助于制定决策的非财务信息。

一种观点认为，鉴于人力资源的特性有些企业在核算人力资源时出于谨慎性的考虑，将人力资源会计信息只反映在备查账中。这种方法的优点是节省了人力物力既提供了传统会计信息又提供了人力资源会，人力资源会计信息的披露应做到及时和易于传播。但从目前情况看无论是会计报表信息披露和表外信息披露都无法真正做到及时和易于传播，利用网络披露使人力资源会计信息的及时和易得成为可能。

另一种观点认为，鉴于人力资源的重要性，人力资源会计信息应该在资产负债表中反映。人力资源会计信息披露的重点在于向外部使用者披露人力资源的会计信息，人力资源会计报告信息披露应主要包括下述内容人力资产、人力负债、人力资本以及其他披露事项包括与人力资源状况紧密联系的其他各种应尽量披露的信息。

1.对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。

2.对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。

我认为应该采用第二种观点，人力资源纳入资产负债表反映，使会计信息的反映更加完整，提高了会计信息的质量。外部报表使用人来说，报表中经过审计的人力资产价值较为可靠，有利于根据报表信息进行决策。随着会计行业的发展，人力资源会计信息纳入资产负债表反映，已经成为一种不可逆转的趋势。

综上我们可以看出，人力资源会计将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项了重要的特殊资产进行价值核算与控制。

在经典的公司体系中，人力资源主管是那些想使雇员开心的人，而CFO是那些只想削减开支的“家伙”，两者从来无法达成一致。在高薪资福利开支的压力下，两者正渐渐互相合作，以便找到更明智的处理员工成本的方法。而且通常情况下，人力资源都是仿效财务的做法。

纽约Sibson Consulting公司副总裁Jim Kochanski说，“人力资源从业者正发展为不仅需要更好理解财务，而且需要更好理解人力资源的解析和定量的方面。”Kissinger正从事他的人力资源工作，但希望人力资源能尽可能的与财务配合一致，因为他相信“如果没有一起共事，你就无法优化你的资源。”他把前Sprint CFO Robert Dellinger当作他最好的朋友之一，并希望与新合并成立公司的CFO Paul Saleh建立类似的良好关系。

“很明显的是在大多公司中，人力方面的开支是一个公司需要负担的大规模开支之一，它们需要对待其它资金的投入一样的精确无误，” Kissinger说道。当前一些公司的问题是如何看待人力资源，是当作一个成本中心，一种策略资产，或两者兼而有之。“许多CFO并不真正清楚人力资源的角色是什么，同样CEO也不知道，” Nobscot公司CEO Beth Carvin这样说。

不断增长的投入

当然，人力投资的利润也变得日益重要。养老金就是一个例子。当市场变得越来越强，公司按照预先制定福利计划进行投入。在过去5年中，美国的公司总共投入175亿美元用于福利计划，在扩大相关福利给更多员工受益之前公司会考虑很长时间，也考虑更全面。

同时，医疗保险方面的开支在过去5年中每年增长10%，也使得更多的公司考虑减轻这个成本的方法。一份最新的报告显示，大约30%的公司现在使用硬性资金投资收回率计算方法来做出医疗保险投入的决定，而在2003年只有9%的公司这样做。那些分析也常常用于进一步的研究，比如如何转移或减少成本等。美世咨询公司的报告也指出，超过60%的大型公司正计划转嫁更多的医疗保险福利支出到雇员身上，而事实上所有的公司都在评估相关制度，进行某种形式的修改。

基于以上原因，学者们表示更多的人力资源从业者应该接受财务方面的培训，甚至直接来自财务部门更好。根据Wayne Brockbank（Wayne Brockbank是密歇根大学Stephen M. Ross商学院策略人力资源领导中心的主任和教授）提供的数据，大约40%左右的人力资源主管并不是来自人力资源领域，更多的是来自财务或会计领域。

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