企业需要心理咨询部门吗(在绩效管理中要注意员工心理问题)

企业需要心理咨询部门吗

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企业需要心理咨询部门吗

　导语：心理辅导模式是体现某种心理辅导思想、目标定向、促进其心理辅导功能发挥的操作思路。心理辅导基本模式的确立是我国学校心理辅导发展过程中的一个重要理论问题。心理辅导模式的分类会因为不同学派的理论、不同技术、不同的服务对象而有所不同。

　中山大学心理咨询科潘集阳副教授认为，上万人的大企业，应该专设心理咨询部门;小型企业，心理咨询也应该社会化。如果一个人的精神状况不好，不仅会影响自己的工作业绩，进而还会影响工作效率、公司的业绩。

　中山大学心理服务中心负责人程乐华说，企业不一定需要专门的咨询师，但四五千人以上规模的企业应该设生活辅导员，解决员工工作中遇到的一些小的心理问题。一些港资、台资都设有生活辅导员，从女工中选拔出来，进行培训，扮演朋友的角色，给员工倾诉的渠道，有的已经有七八年了。大的问题应该去找医疗、心理机构。咨询师要站在第三者的角度，要专业，这样来访者才信赖，才会倾诉隐私，保持医患关系正常，如果隶属于企业，就有可能受企业的影响。但是在企业里，一定要设置心理宣泄的通道。在很多大的企业，尤其是外企，都设有心理支持系统，比如EAP计划，分几个部分，一是定期的心理调查，二是热线，三是面诊，四是企业内部网论坛BBS。保证不同的人都有不同的通道宣泄自己的问题、情绪。民营企业也有请医生做心理咨询，但是做整体心理支持计划的少，只是刚刚意识到，面不广，几率很低。

　需求：什么样的心理咨询最适合企业

　随着经济的发展，越来越多的企业开始重视心理咨询，但是多数企业仍然把心理咨询活动的重点放在消费心理研究、广告策划等营销方面。

　潘集阳副教授强调说，首先要进行心理问题的宣教工作，使众多企业，尤其是民营企业了解它、理解它、重视它。其次，应体现以人为本的用人观念，要关心人，爱护人，比如员工出现失眠、焦虑、忧郁等，要知道是什么问题造成的，要深入了解，不能简单地认为这个人能力不行，这样才能防患于未然。第三，心理咨询一定要和心理疾病的诊治结合起来，有些心理疾病往往表现在身体上，如失眠、神经衰弱等，但去内科查又查不出什么毛病，如果能把心理咨询和医疗结合起来，就会发现问题。但是目前现状是许多心理咨询人员没有医学知识，许多医生又没有心理治疗能力，造成医学与心理咨询的人为分裂。

　记者在潘教授的名片上看到?广东医学会心身医学分会副主任委员?的头衔，他告诉记者，这个心身医学分会就是业内人士根据心理治疗领域的不完善而专门成立的.。

　企业心理咨询服务开始流行

　程乐华介绍说，中大心理服务中心有二三十人，都是大学里的老师或博士生、硕士生，包含不同的学科专业，如心理、法律、管理等，他们为企业做心理咨询服务时，就专门制订了一系列计划。如他们为某移动公司做心理辅导，就包括认识版和体验版，认识版主要是传授一些心理学知识，体验版就是缓解心理压力，放松训练，如冥想、暗示、催眠等。他们更注重研发性，针对不同的企业进行有针对性的不同心理辅导内容。

　除一般意义上的心理咨询外，程乐华负责的中大心理服务中心还做一些其它项目的心理服务，他们专门为一些企业人力资源部选拔招聘人才，做心理测试，包括笔试、面试部分;有的企业转岗升职时，也请他们做测评工具的研制、实施等，看员工更适合哪个岗位，以充分调动员工的积极性。

　可见，心理咨询的实施对企业招聘和用人不无裨益。

首先对企业员工心理健康进行调查，可以通过访谈和调查问卷的形式了解员工的心理健康状况，利用专业的心理健康量表测查出企业员工常见的心理问题类型，和员工的心理健康水平。对心理健康水平较低者作为重点干预对象。并通过调查访谈了解员工产生心理问题的主客观原因，为后期心理调试做出明确的诊断与分析。

1、从心态培训上入手。心态是横在人生路上的双向门，人们可以把它转到一边，进入成功；也可以把它转到另一边，进入失败。心态的改变，就是命运的改变。我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。拿破仑希尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。”员工拥有积极的心态，就能拥有愉快的心境，就能有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。

对员工进行心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。可以说，这种心态培训已经越来越受到企业的重视。企业在不断发展的过程中，特别关注员工心理的健康发展。定期开展心态培训，能有针对性地帮助员工解除心理压力，树立起积极的工作态度，培养健康的心理。

2、从改变心智模式上努力。心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格、人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。例如，很多员工不愿意多付出，旁观他人，看别人怎么做，自己就怎么做，结果时间一长，发现自己渐渐对工作失去了信心和兴趣，这就在于在长时间的环境等因素的影响下，形成了不良的心智模式，因此，要想改变这种行为，关键就在于很好地改善自己的心智模式，树立积极的人生观，把企业作为我们的唯一来对待和呵护。

3、提高情商。情商大致由五种能力因素组成：一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因；二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源；三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力；四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心；五是维系融洽的人际关系。一个人要想在生活和事业上取得成功，不仅应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是相辅相成，相得益彰。现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20％依赖于人的智力因素，即智商水平；而80%是决定于人的非智力因素，即情商水平。员工是企业生存和发展的基本条件，因此，企业必须高度重视员工的心理健康问题，采取有效措施，不断改进制度，调节员工的情商。

4、提升员工自我察觉能力。自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是成长的基本要件。自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。它不仅使人能觉察到“自我”，也能充分觉察到“他人”。它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。因此，在培训中要注重提高员工对外界生活的极强适应能力，以及对内心生活高度的自省能力，能明确地“自我定位”。

在绩效管理中要注意员工心理问题

　 1.绩效管理中员工心理问题的表现形式

　1.1员工不配合实施人员

　绩效管理的实施必须通过实施人员与员工的共同配合才能真正体现其效果，但员工的消极对待影响绩效管理的真实性。

　1.2员工互评不客观

　员工之间的互评在一些需要合作的领域里很重要，大多数情况下，并不是每一个员工都能客观地对其他成员进行评价。因为每个员工与其他团队成员的关系都不同，同事之间关系好坏影响打分的高低，使绩效管理实施人员不能了解真实的情况，推行绩效管理时甚至会出现团队关系恶化的结果。

　1.3员工不接受低绩效的现实

　绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。低绩效的员工由于自身利益的受损，他们大多都不愿意接受低绩效的现实,很少会从自身找原因进行反省，而是寻找各种理由进行推诿辩解，试图将其低劣的绩效归因于客观因素。

　 2.员工心理问题产生的.原因

　员工通常认为绩效考核会对他们的工作内容、权力责任、薪酬水平等造成威胁,因此对在心理上对绩效考核产生抵触和恐惧，从而表现一系列心理问题。企业由于外部经济环境恶化,或者内部战略变革、组织结构调整等原因,在绩效考核基础上对员工工作结构、工作内容等进行调整,甚至减少员工数目,对员工工资作出调整。因此，绩效考核的存在引发了员工的一种抵触之情，从而影响其心理活动，产生心理问题。

　 3.员工心理问题对绩效管理产生的影响

　3.1绩效计划不能顺利进行

　绩效计划是实施人员和员工开始绩效管理的起点。实施人员在制定绩效计划时需要通过互动式的沟通，使与员工在制定评价周期内的绩效目标及如何实现预期绩效的问题上达成共识。但由于员工对绩效考核的意义和目的不了解以及害怕绩效考核对自身的利益产生损害，对绩效管理系统的推行产生抵触情绪。由于员工的不配合，使绩效计划工作难以顺利进行。

　3.2考核指标及目标值的设定偏差过大

　其实，企业建立绩效管理体系，除了要区分出员工绩效的优劣之外，还有一个很重要的功能是通过分析绩效评价的结果来提升员工的技能和能力。但员工并没有意识到这一点，他们普遍认为绩效评价仅仅是用于减薪降职、裁员增效而实施的。所以，员工在工作中很刻意地掩饰某些重要信息，试图影响项目小组人员的判断，致使其考核指标及目标值的设定产生太大的偏差，从而影响绩效评价的效果。

　3.3绩效评价的结果不真实

　由于绩效考核结果是高度综合地代表了组织的领导者、人事部门、同事与下级对一个人在某一阶段的工作业绩与德才素质的评价，因而具有一定的权威性。但员工的不合作态度以及提供虚假信息，所以造成绩效评价的结果的不真实。对于不真实的绩效评价的结果必然会引起员工争论和质疑，但员工只会埋怨开展绩效考核的实施人员，并不会自我检讨。

　3.4评价结果的应用效果不能令人满意

　关于绩效考核的谈话既可能是一种机会也可能是一种风险。由于管理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对管理者和员工来说都是一个考验心理承受力的时刻。但处在员工心理抵触氛围中的绩效考核的谈话无疑是失败的，因为员工只会接受管理者所提及的员工表现中的积极方面，而不会接受所谓的建设性批评。面谈过程中，如果经理人员处理不当，员工则会产生抱怨甚至愤恨的情绪，影响其今后工作，从而背离了绩效考核的初衷。

　 4.破解员工心理问题的方法

　4.1加强动员宣传和员工的沟通力度

　许多的员工心理问题都源自于误解和恐惧，因而企业要重视沟通工作。人力资源部门应与组织高层领导进行充分的交流，并做好与其他部门领导的沟通工作，争取他们的支持和配合。企业可以发挥公司内部网站、办公系统、宣传栏和内部报纸的作用，向员工宣传和介绍绩效管理制度。

　在实施绩效管理的过程中，企业应该与员工共同分享各类与绩效有关的信息。只有当理解了企业的基本意图后，员工才能采取积极的态度进行配合，提供真实可靠的信息。

　4.2组织员工心理咨询和文化活动

　通过在企业内部设立心理咨询室或与外部心理咨询公司签订服务协议,对于受心理问题困扰的员工,提供个别、隐私的心理辅导服务,使员工能够保持较好的心理状态来生活和工作。企业还可以通过开展诸如文化体育活动、征集意见活动之类的方式,让员工有一个发泄不良情绪的机会。

　4.3开展绩效管理培训，增强员工的心理认知

　组织实施系统的绩效管理培训，辅助员工学习和接受绩效管理的理念，使员工从心理上增强对绩效管理的认可度。企业可以通过以下几种途径进行：

　①结合企业实际，对员工进行系统的绩效管理知识培训。

　②内部刊物刊登关于绩效管理的知识，加深员工对绩效管理的认识。

　③培训管理人员的绩效管理能力和技术。

　④组织相关的研讨会，对发现的心理问题进行及时有效地疏导。

　4.4实施心理培训

　企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。针对绩效管理过程中员工出现的心理问题，企业有必要开展企业心理培训。企业在实施心理培训时，需要认真地分析员工出现心理问题的原因和表现形式，合理地选择培训的类型和方法，并对培训的效果进行合理地评估与反馈。

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