企业人力资源管理人数应占多大比例(人力资源公司是骗人的吗)

企业人力资源管理人数应占多大比例

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这样的问题，如果直接给一个数字，是很容易的事，但是很可能出现以偏盖全，一叶障目的问题，不能对症下药，乱开偏方治死人，给企业的决策带来不利的后果。所以应当系统思考，首先应进行分析，哪些因素会影响企业人力资源管理的人数比例？怎么影响？如何应对？最后才可以确定合理的人力资源管理人数配比。

下面是对主要影响因素的分析：

1、外部环境。

当人员非常好招聘的时候，企业招聘的效率非常高，招聘人员不需要太多；而人员的充足又带来一个好处，就是企业不用费太大心思留人，更不用说主动给员工提供各种培训，因此做员工关系和培训的人员也不需要太多，甚至不用设专门人员。但是当出现大量和普遍缺工的情况下，就象现在，第一是企业要用更多渠道去找人才包括普工，招聘人员就可能要增加。第二是企业为了留住已经进来的员工，需要花更多的投入来进行员工关怀和激励，这时，如果原来没有员工关系的专职人员，现在就可能需要专职人员，原来的人不专业，现在就可能要更专业的人来。这样人力资源人员也会增加。第三，有长远眼光的企业，为提高员工忠诚度和企业用人的稳定性，会进一步建立和深化员工的培训发展体系。这项工作如果要做得好，也可能需要进一步增加人力资源管理人员。仅此一点，就说明，企业的人员比例并不能简单去定。接下来看。

2、行业特点。

有管理经验的人应该都能理解，在人员比例上，制造业与服务业显然不同，而劳动密集型的制造业和技术密集型的制造业又会不同。无须多说。

3、企业规模、管理规范化程度、信息化程度

同一类的企业，人力资源人员的数量比例会随着企业规模的变大，而经历一个变化曲线。在最初创业时期，没有专职（老板亲自兼任）或者只有一两人。在发展期，会经历一个人力资源人数比例上升的阶段，来满足企业不断增长的人员需求。但随着企业发展，如果管理趋向规范化，人力资源效率提高，对人力资源人员所占比例也会一定程度下降，假定企业总人数不增加的情况下，管理规范化，可能会出现人力资源的人员冗余，这时企业会停止新增人力资源人员，只出不进，让人数下降。如果企业进一步采取了信息化手段，也可能会进一步降低人力资源人员需求。如图：

所以综上所述，企业人力资源管理人数应占多大比例的问题，要在每个企业去了解了自身内外环境、行业特点、组织规模、发展状况等情况以后，自行研究确定。当然，也可以参考一下同行企业情况。比如提供一个经验数据，某大型制造企业比例是1：100，某小型物流企业是1：50，某贸易型企业是1：35。

最后送您几句话，不是我说的，谁说的，你懂的，一起共勉：实事求是，一切从实际出来，从群众中来到群众中去。

建议楼主可以系统理论的学习一些应用心理学-人力资源管理在职研的课程。中科院就有这个专业，两年制学习，符合条件可以申请拿硕士学位，楼主可以考虑一下。

具体课程包涵了以下课题：

薪酬设计、员工培训、业绩管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新系统、组织群体心理、危机管理、 360 度测评、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设……

1、修完规定课程，通过必修课考试，修满35学分，即可结业，颁发《中国科学院心理研究所研究生课程进修班结业证书》；

2、全部课程成绩合格者，颁发《中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书》。

3、符合条件者可申请在职硕士研究生学位。参加全国同等学力的考试（英语和专业课综合考试），四年内通过有效。

招聘是人力资源模块中最基础的工作，对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。

心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象。因此，心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。自1879年科学心理学诞生后，心理学作为基础性学科，已经在众多领域得到了广泛应用，取得了显著的成绩。

人力资源作为一门应用性的学科，心理学的很多研究成果都可以直接运用到日常化的操作过程中，心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助人力资源从业者真正地了解人，提高招聘技能，有助于协调团队中的人际关系，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管理者提升领导魅力等等。在此不一一赘述，只是抛砖引玉式的简单介绍心理学在招聘中的部分运用。

招聘是人力资源模块中最基础的工作，对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。通过对心理学的运用就可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地克服和排除招聘人员本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是有帮助的。

传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘的效果不理想。引入了心理学的研究成果后使得招聘能够流程化并且能够更直观的进行数据分析。从招聘的初始环节招聘职位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中如果能很好地运用心理学，将会使得整个招聘效果得到明显的提高。如果在发布招聘职位的时候能做好前期安排，考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写的条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。目前心理学在招聘中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术，现代人才测评技术首先是在军事上取得了成功运用，起到了良好的示范作用。后来这些测评的方法和技术很快就被社会工商企业以及教育、卫生等领域借鉴并加以应用。美国电报电话公司是最早将现代人才测评方法应用于管理人才选拔与评价的工业企业。其后，国际商用机器公司IBM,福特公司、美国俄亥俄州标准石油公司等国际著名的大公司都将现代人才测评方法用于其人事管理，取得了很好的经济效益。现在几乎所有的招聘都或多或少地运用了一些心理测评的方法和技术，最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。不少公司还有专门的测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF等人格测验，能对应聘者有个大概的评估，在具体的运用中需要根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与职位的匹配度。人才测评对企业的成长和对个人的发展都有很大的帮助。不仅能帮助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留才，实现个体与组织的最佳工作绩效。而且能帮助每个人认清自己的优势和劣势，帮助个人客观地分析自己，获得职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避开择业误区，在职场中找到适合自己的位置。

除了可以直接量化的测评方法，也可以尝试用一些不可直接量化的测评方法作为辅助，比如用投射技术。宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友。一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐。苏东坡对佛印开玩笑：“我看见你是一堆狗屎。”而佛印微笑着说：“我看你是一尊金佛。”苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。回家以后，苏东坡得意地向妹妹提起这件事。苏小妹说：“哥哥，你错了。佛家说‘佛心自观’，你看别人是什么，就表示你自己是什么。”心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己；自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色……心理学家称这种心理现象为“投射效应”。这是蕴藏在人类行为深层的动力，你自己是意识不到的。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。这种技术属于心理测验的三大技术之一——投射技术。如果想要洞悉求职者的内心动机，想要获取求职者真实的应聘目的，可以设计了以下两个问题：

1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？A：收入高B：有发展前途C：公司理念符合个人个性D：有住房E：工作轻松

2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？A：收入高B：有发展前途C：公司理念符合个人个性D：有住房E：工作轻松

显然第一个题目并没有多大意义，大部分求职者都会选择B或C，第二个题目才是重点考察求职者的心理投射，求职者一般会根据自己内心的真实想法来推测别人，第二个题目的答案才是求职者的内心想法，因为别人到底想什么，自己是不知道的。就会将自己的想法投射到别人身上。不可直接量化的测试方法对心理观察的非直接性，能有效减少谈话对象的社会掩饰心理，因而使内容较为真实可信。但是对操作人员的要求比较高，需要有心理学的专业训练，故评价结果作为参考的辅助工具更加恰当。

新员工入职后，招聘工作并没有结束，还需要对新员工进行试用期的评估和跟踪，心理学也能发挥作用，例如招了一名女大学生做客户服务工作，刚开始时小女孩工作挺卖力，可过了一段时间，发现这个女孩工作热情有所下降。经过多方了解，得知主要原因在于女孩对工作岗位的认可度低。于是，人力资源人员便可以与女孩进行了多次交流，并运用一些测评方法了解她的优势，最后发现女孩的沟通能力很好，还是比较适合这个工作的。同时，可以着重就客户服务工作的重要性、发展前景等方面与女孩进行了深入交流，使女孩对这个岗位的认可度大大提高，这样女孩以后的工作开展得有声有色。

值得一提的是，不少面试官在面试的时候如果忽略自身的一些心理学效应，也会直接影响招聘的效果，常见的有刻板印象，我们不时都能听到有的面试官说说白白胖胖的我不考虑，这种人常常养尊处优，吃不了苦，或者千万别招上海和北京人，上海人刁钻，斤斤计较，北京人眼高手低等等这些。这样就导致了具有这类特征的人首先就被淘汰出局，根本没有展示自己其他方面才能的机会，也会潜在的人才流失。另一种经常出现的是首因效应，也是第一印象、先入为主，是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。这样就对应聘者缺乏一个公正、客观的整体判断。还有晕轮效应、近因效应等，这些需要面试官自身认识并克服到这些效应。

人力资源公司真真的不靠谱啊，亲身经历哈，2024年12月份我公司同山东云聘人力资源有限公司烟台分公司签订的招聘合同，约定每月给我们推送20个人过来，交了钱，办完了手续就杳无音信了，问他们招聘情况不是疫情放假了就是换人了，总之一直没见着人过来，一直到2024年4月份忽悠了一个哺乳期妇女过来，跟我们的招聘要求想去甚远，甚至答应人家每天7小时的工作时间，简直就是骗子，两头骗，真的千万别上当！本来看好的是他们的资源广，节省自己的人力，以为能快速招聘到岗，最后的结果是花了人家好几百倍的钱，人一个也没招过来，还要花费大量的人力、时间、精力去交涉这些事情，让人恼火、窝火，每次打售后都是说给反馈，光售后电话打了上百次了，问题也没得到解决，总是在反馈中！相信这样的骗子公司走不远，上当受骗就一次，希望大家擦亮眼睛，不要再上当受骗，不是我危言耸听，很多像我这样遇到这种情况的，看下图这家也是这种情况，也是这一家，我看法人都是一个人。

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