国际人力资源管理的一般模式是(战略人力资源管理的国际研究)

国际人力资源管理的一般模式是

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一般模式包括以下几个方面：

1、确定任务需求和人力资源需求。

2、招聘和选择人才。对于国际化公司，招聘和选择人才是十分重要的环节。

3、培训和开发人才。随着组织的发展和不断变化的商业环境，人力资源的培训和开发也变得越来越重要。

4、薪酬和福利管理。

5、管理多样性。

6、评估绩效和发展职业生涯。

公司应该怎样实施人力资源战略

　越来越多有识之士认识到人力资源管理战略转型的成功与否将决定企业的未来。如何通过人力资源管理创造企业新的商业价值成为战略转型的核心和重点。接下来我整理了公司应该怎样实施人力资源战略的相关内容，文章希望大家喜欢！

　人力资源战略实施是建立在完善的人力资源战略规划的基础上的。人力资源战略规划不仅包括企业管理者通过缜密分析后形成的有意构想的战略规划，还有公司在竞争激烈的商业环境中，自然形成的战略理念。因此，认为，在进行人力资源战略实施前，首先要分析公司一定期限内的稳定环境，预测公司的未来发展前途，为公司制定出有意的战略构想；同时要把握公司所处行业的特点和商业竞争态势，为企业制定出应对剧烈变动时的战略构想。

　 第一阶段：搭建人力资源整体架构，夯实基础管理，引入创新并提升接轨。

　第一阶段中制定清华同方人力资源总体战略政策及目标构建人力资源管理体系框架，建立综合统筹、分级管理的人力资源管理模式；建立健全人才的引进、考核评价、激励、培训及经理人才管理等一系列制度及用人机制落实现有各项制度，成型一个落实一个；引进合适、有效的现代管理工具及方法，主要包括职位评价工具、人力资源信息管理系统有针对性地进行人力资源管理人员的技能培训。

　 第二阶段：系统规划，综合提升，使得人力资源管理达到国际化水平。

　推进、落实人才资源管理体系中的各分体系建设，确保整个清华同方的人力资源政策、管理水平的一致性；切实推进各项管理制度的落实、修订及完善将制度和机制完整、协调地加以执行，不断检视这些制度和机制推行的有效性；对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合企业的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。

　 第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。

　对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的'管理阶段，达到国际先进水平；对各项制度加以修订和升级，形成一套具有国际竞争力和该公司特色的“选、用、考、育、留”人才制度和运行机制；通过管理方法的运用及管理手段的提高，将人力资源管理人员从日常繁琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的展开提供保障。

　当企业进入一个比较稳定发展的阶段，战略是在过往的管理中不断演化形成的。该能源环境公司的人力资源管理战略也是在不断的探索和变革中，慢慢显现的。认为，为公司制定战略规划，不是简单的分析和综合就可以得出结论。

企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化，这就要求企业实行全球战略人力资源管理(Geographic Strategic Human Resources Management)。但从国际人力资源管理的实践来看，明显地存在着不适应性，Adler调查后指出，有两项基本因素造成上述不适应性：文化多元性(Multi culturelism)和地理扩散(Geographic dispersion)。但Adler同时指出，这两项因素也使企业有机会获得利益并形成企业长期增长的基础：

(1)吸纳全球优秀人力资源；

(2)建立具有全球适应性的组织文化；

(3)实行战略人力资源管理。Baumgater 提出国际化企业人力资源的三项技能：文化敏感性、技术技能和领导能力。

赫斯特(Hilter)着重论述了全球化经济下新的生涯发展观，认为在新的环境下，人力资源管理应需培训新的技能和能力，如信息处理能力、学习能力、创造能力、团队能力等。其他一些学者如Hunter，Beaumont & Sinclair，Cordero等更加关注全球化趋势下，企业人力资源管理的战略作用和实施战略人力资源管理的方法。另一些学者如Boudreau，Loch，Bobey & Straud(1998)等人则对全球企业中人力资源知识管理、信息分享和激励制度给予了深刻的论述。

经济全球化促进了企业的全球化视野和在全球范围内的人力资源配置。越来越多的文献强调面对经济全球化和世界经济一体化，企业必须培育全球人力资源的观念。这种观念要求企业全球性地思考(Geographic Thinking)、全球性地决策(Ceographic Decision)、全球性地整合(Geographic Integration)所有分布在不同区域、具有不同思想意识和文化观念的人力资源，通过全球一体化的开发利用，奠定全球经营的人力资源基础 。Cordero认为全球人力资源的配置效率取决于全球企业的组织制度和知识机制，因此，全球人力资源管理战略的实施要求企业具有组织柔性和文化柔性，全球经济效应取决于人力资源的变化能够在多大程度上满足柔性系统的需要。

在全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力，而创新能力的源泉在更大程度上依赖于企业的人力资源能力。Stewart、Kamoche、Miller等人分别从“知识资本”、“智力资本”和“创新资本”的角度，论述了人力资源全球战略、全球激励和全球培训的重要性。因此，全球企业在建立面向21世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的全球观念、协作与团队精神、全球沟通、开发全球经理人员和全球知识工作者。

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