如何实现自助式人力资源管理服务体系(蓝领职家怎么样)

如何实现自助式人力资源管理服务体系

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如何实现自助式人力资源管理服务体系

企业如何建立起一套完善的人力资源管理体系，是实现人力资源管理的根本。我认为一套好的人力资源管理体系，应该分为四个步骤，依次地建立与实施。这四个步骤的工作，主要是放在相关制度的制定、培训、试施行与全面实施上。

第一步　打好人力资源管理的行政基础

企业的好坏不是以其拥有资源的数量或规模来评价，而是以其对现有资源的利用效率来衡量的。人力资源也是如此。所以，人力资源管理的好坏，更多是体现在能否合理利用企业人力，达到"人尽其才"、工作合格并有创新这方面。而要达到这些目标，必须先有规范，我们无法想象一个很多员工迟到，脱岗早退的企业能实现人力资源的深层次管理。所以，一些基础制度的制定工作必须先做好。

一、人事管理制度

1、考勤及休假管理制度：包括工作时间的定义、考勤的办法、迟到早退及旷工的处理、假别定义、请假程式及审批许可权等。

2、劳动关系管理制度：包括员工试用期设定、试用期考核、合同的签订、人事关系档案管理及保险办理等事项的规定。

二、招聘选拔制度

1、招聘制度：包括招聘考核专案设定（此处只确定"面试"、"笔试"等专案名称，具体操作时，根据实际招聘岗位的要求，再确定详细条目）、招聘流程等。这一部分与下面将提到的"职务说明书"关系密切，因为"职务说明书"中的"素质要求"一项正是针对每一岗位所需求的人员制定的衡量标准。

2、内部选拔及晋升管理制度：企业在建设初期与迅速扩张时，需要从外部聘任大量的管理干部，但在企业稳步发展的时期，最好还是从内部培训和选拔人才，这样可以提高员工的学习与工作积极性，并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量。因此，建立和完善一套内部选拔及晋升管理制度相当重要。

由于人力资源管理引入的时间很短，目前国内大部分企业的人力资源管理都停留在这个基础上。大部分的人力资源经理或总监立足于解决具体人事问题的角度，做着基础层次的工作。企业在初创阶段，或在小规模阶段，也许这些基础就能满足企业发展的需要。但是，如果企业已有一定规模，人力资源管理者则必须考虑将其工作深入到另外几个层次中。

第二步　搭建起一个组织管理的平台

在基础工作做好之后，人力资源管理者的着眼点应放在――以优化人员配备与组合达到优化业务管理的效果。此处所说的人员配置，不仅仅是招聘，更多的是组织规划。比如业务部门应设定什么职位，由什么人担当，要达到怎样的效果。这些工作要求人力资源经理要对业务有相当了解；公司管理者也必须认同人力优化和开发的重要性并参与其中。在这个平台的建设过程中，人力资源管理者参与企业决策，发挥对组织建设、业务流程建设的提升作用。

这一步骤中需要做的工作有如下一些：

一、组织结构的构建：包括公司治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理许可权表等。这一部分的工作必须有公司负责人参与并最终确定。部门的设立要符合公司的实际需要，公司的所有工作必须完整地分解到各部门，并且各部门的职责不可相交，以避免工作中出现扯皮现象。

二、职位体系的建立：包括职位分析、职位评估、职位说明书的编写。职位分析产生两个成果：职位描述和职位资格要求，合称为职位说明书。职位说明书在人力资源管理中的作用非常地大：它不仅清楚地表明了一个职位的要求，而且是招聘、培训工作的依据和考核的基础，所以说职位说明书的编写是人力资源管理工作的基础。一个完整的职位说明书主要包括如下几项：职位定义，主要权责，上下级关系，资格要求（包括学历、技能、经验等等）。

第三步　建立起人力资源开发体系

人力资源管理需要有基础、有组织、有系统。因而必须搭建起行政与组织平台。但以上工作只能达到"保和平"的目的，如果想"建家园"，还必须建立起一套人力资源开发体系。正如我们前面所提到的，人力资源必须开发出来，才能创造价值。企业现有人力资源往往可分为三大部分：未发育的人力资源（智力水平、知识技能未能达到要求的人群）；未利用的人力资源（学非所用，用非所长的人）；已开发的人力资源（正在发挥作用的人），一个合格的人力资源管理者要能明确分析企业人力资源的层次，并通过精心设计的有针对性的培训活动及激励措施实现前两种层次向最后一种的转化。

人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将公司政策、管理、培训教育等内容传递给公司管理者与员工。

这一体系主要包括如下部分：

一、培训开发体系：一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到"因材施教，有针对性地培养"这个层次，培养骨干员工，建立起"干部人才库"，为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。

这一体系包括培训管理流程、培训制度（这部分内容可以做得非常详尽，按员工入司顺序，可以制定新员工入门教育、礼仪培训、工作技能培训、轮岗培训等；按各岗位对员工要求的不同，可以制定针对每一职位的培训计划）、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。

此处需要强调的是：我们需要培养的、可以培养的，并不只是员工的技能，还包括员工的好品格。好品格，是一个人无论在任何场合都按最高要求的行为标准做正确事情的内在动机。好品格只能源于人的内心深处。所以，许多人认为，好品格只能是天生的。其实不然，好品格完全有可能在培训中实现。优秀的人力资源培训计划，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。

二、绩效管理体系：绩效管理应该说是人力资源管理中最难的一项工作。难在考核指标的细化与量化，难在其实施涉及面之广，难在直接牵涉利益问题太过敏感。但绩效管理又是优秀的企业必须做的一项工作，因为企业需要明确地"奖勤罚懒"，不鼓励努力工作的员工或是不惩罚偷工减料的员工，都会滋长企业中的不良风气。

公共人力资源管理与开发如何实现法制化

公共部门人力资源管理的四大功能

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在 *** 官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。公共部门人事管理者应承担技术人员、专业人员、人力资源管理专家及斡旋者的角色。预算过程表现了政治回应性和效率的价值，科学的工作分类与分析，能够提高行政效率，而且有利于对社会公正和个人权利更多地加以关注。工资与福利制度不仅有利于改善雇员的经济生活，而且还有助于提供评判雇员个人价值的相对客观的经济尺度，同时还能够体现个人权利的价值。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补 *** 雇员。公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划对人事管理的功能产生了重要的影响。这些计划均建立在社会公平和个人权利的价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动的法律和程式的基础上。由于公共职位是稀缺资源，因而在其分配过程中存在着影响人力资源获取功能实现的价值冲突，这些价值是分配公共职位的基础，主要包括回应性、效率、个人权利和社会公平等。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。公共服务系统中的效率价值，为 *** 应对这些挑战提高了基础。绩效评估体现了个人责任、社会公平、效率和回应性等价值。职业安全与健康则体现了人力资源管理中的主要价值观念——对民选官员的回应、行政效率以及雇员权利的保护之间的难以避免的冲突。

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程式；健康、安全以及雇员宪法权力等。纪律与惩戒是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

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人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模组或者六大模组：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模组核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

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记住，到 *** 部门办事，把能带的手续、材料都带上，你永远都不知道它会不会有什么变动。

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每个地方不一样的，有些地方还会要照片

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#人力资源考试# 导语为了方便广大考生能够系统地掌握考试的重要知识点， ！

第一单元人力资源的空间配置

　一、人力资源配置的基本概念

　企业人力资源与其他经济资源相结合产出各种产品的过程，也就是人力资源从空间和时间上实现多 维度有效配置的过程。

　人力资源空间配置主要包括组织结构的设计，劳动分工协作形式的选择，工作地的组织，和劳动环境优化的内容；

　时间配置，主要是指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。

　企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排调整和使用。人力资源合理配置，不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿。人力资源管理的各项工作都是围绕资源配置这一中心问题展开的。

　企业人力资源配置效益的高低，不仅直接影响到人力资源自身开发的程度，也影响到其他经济资源（包括自然资源和资产资源如资本、地产、设备、材料等）合理利用的程度，进而影响到企业各类资源整体配置的效益。

　人力资源的概念外延区分：

　二、人力资员配置的基本原理

　（一）要素有用原理

　即任何要素人员都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。对于那些没有用好的人，其问题之一是没有发现他们的可用之处；其问题之二是没有为员工发展创造有利的条件。

　正确的识别员工是合理配置人员的前提。育才、识才和用才是管理者的主要职责。

　（二）能位对应原理

　是指人与人之间存在能力特点和能力水平的不同，具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应要求特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任。

　人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比例。

　就个体来说，这种差异包括两个方面的内容：一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性；二是能力水平的差异。承认能力水平的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用、小才小用、各尽所能、人尽其才。

　一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。

　（三）互补增值原理

　互补增值原理，强调人各有所长也各有所短，使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，其中选择互补的一组人必须有共同的理想事业和追求。

　互补增值原理最重要的是增值。

　（四）动态适应原理

　动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，会逐渐调整变化。

　从组织内部来看，劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定的

（五）弹性冗余原理

弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。

　三、企业劳动分工

　（一）企业劳动分工的概念与作用：

　概念与分类：

　企业劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。主要有三个层次：一般分工、特殊分工、个别分工。

　一般分工是按照社会生产的大类划分的，如农业、工业等；特殊分工是一般分工的再分解再细化，将上述各大部门分解成许多行业，如种植业、林业等。一般分工与特殊分工是社会内部的分工，简称社会分工。个别分工是企业范围内的分工，它是每个企业内部各部门以及各个生产者之间的分工。

　作用：

　1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化。有利于提高劳动效率；

　2、能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化；

　3、有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长；

　4、扩展了劳动空间，有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度；

　5、可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

　（二）企业劳动分工的形式：

　1、职能分工；（部门）

　这是企业劳动组之中最基本的分工，他是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。

　2、专业（工种）分工；（车间）

　这类分工，对有计划的培训人员是最重要的，同时也是研究每类人员构成的基础。

　3、技术分工；（个人水平）

　指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。

　（三）企业劳动分工的原则：

　1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

　2、把不同的工艺阶段和工种分开；

　3、把准备性工作和执行性工作分开；

　4、把基本工作和辅助工作分开；

　5、把技术高低不同的工作分开；

　6、防止劳动分工过细带来的消极影响（独立、晋升、全面、参与管理）。

　四、企业劳动协作

　企业劳动协作就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

　（一）企业劳动协作的形式：

　以简单分工为基础的简单协作和以细致分工为基础的复杂协作。（还可以分为企业之间的协作和企业内部的协作，空间范围的劳动协作和时间范围的劳动写作）

　简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作，如搬运重物、挖沟。

　复杂协作是把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一种操作，全部操作由若干操作者同时进行。

　（二）内部劳动协作的基本要求

　1、尽可能固定各种协作关系；2、实行经济合同制；3、加强计划、财务、劳动人事管理。

　（三）作业组：企业中最基本的协作关系和协作（组织）形式。

　1、基本原则：把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的人凑合在一起。

　2、以下情况需要组成作业组：A生产作业需工人共同来完成；B看管大型复杂的机器设备；C工人的工作彼此密切相关；D为了便于管理和相互交流；E为了加强工作联系；F在工人没有固定的工作场地或者固定工作任务情况下，为了便于调动和分配工作，需要组成工作组。

　3、分类：专业作业组和综合作业组；轮班作业组和圆班作业组。

　4、主要内容：建立岗位责任制制度-配人员-选组长-确定规模（10-20人）。

　车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的作用。

　五、工作地组织

　（一）工作地组织内容

　1、合理装备和布置工作地；2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境；3、正确组织工作地的供应和服务工作

　（二）要求

　工作的组织是劳动空间组织的重要内容，应达到以下几点要求；

　1.有利于员工进行生产劳动，减少或消除多余被笨重的操作；

　2.而应有利于发挥工作地装备；

　3.要有利于员工的身心健康，使员工有良好的劳动条件与工作环境；

　4.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境。

　能力要求

　一、对过细的劳动分工进行改进P112

　1、扩大业务法；2、充实业务法；3、工作连贯法；4、轮换工作法；5、小组工作法；6、兼岗兼职；7、个人包干负责

　二、员工配置的基本方法

　（一）以人员为标准进行配置

　（二）以岗位为标准进行配置

　（三）以双向选择为标准进行配置

　三、员工任务的指派方法

　匈牙利法P115

　（一）约束条件：1、员工数目与任务数目相等；2、求解的是最小化问题

　（二）方法口诀：1、每一行数据减去本行数据中的最小数：2、每一列数据减去本列数据中的最小数；3、直到各行各列均有0；4、“盖0线”，先横后竖，以最少的线盖最多的0；5、未被盖数减去最小数，被盖数十字交叉处加上最小数；6、重复第四第五步，直到“盖0”的线的数目等于矩阵的维数；7.找到处于不同行不同列的n个“0”。

　（三）推广应用：1、当员工数目多余任务数时，增添虚拟任务（全部数据都是0）；2、当员工数目少于任务数时，增添虚拟员工（数据与前面数据相同），再增添虚拟任务；3、求化问题，用数据表中的数据分别减去数据表中所有数据，得出新的数据表。

　四、加强现场管理的“5S”活动

　（一）具体介绍：整理——整顿——清扫——清洁——素养

　（二）内在联系

　前三个s直接针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用物品定置存放；清扫，对现场清扫检查，保持清洁。后两个s则从规范和人的素养高度，巩固5s活动效果。

　（三）目标

　1.工作变换时寻找工具的时间为0；2.针对现场是不良品为0；3.消浪费为0；4.交货延期为0；5.事故为0；6.不良行为为0。

　（四）“6S”活动：安全

　五、劳动环境优化

　（一）照明与色彩（忌讳蓝紫红橙，宜用黄绿、蓝绿）

　（二）噪声（控制声源、防止传播、设备集中、个人防护）

　（三）温度和湿度（35℃要降温，低于5℃要防寒，夏季18-24℃，冬季7-22℃）

　（四）绿化（消声、吸尘、空调）

好。蓝领职家全名云南蓝领职家人力资源有限公司，成立于2024年，位于云南省昆明市官渡区，该公司员工服务态度好，服务意识强，给出的装修风格清新、简约，所以该公司非常好，深受广大顾客喜爱。

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