大型企业人力资源如何开展工作(怎么才能开展人力资源工作的思路)

大型企业人力资源如何开展工作

网上有关“大型企业人力资源如何开展工作”话题很是火热，小编也是针对怎么才能开展人力资源工作的思路寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

第一阶段 熟悉了解（两周）

1. 了解公司战略目标

2. 了解部门工作目标及公司高层对本部门的要求

3. 熟悉工厂环境

4. 认识各部门主要管理人员及工作相关同事

5. 了解各位下属人员情况、工作开展情况

6. 了解和评估人力资源管理现状

A） 各项人事事务的办理流程

B） 人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况

C） 用人、留人政策及具体做法

D） 教育培训系统的建设情况及运行状况

E） 人力资源基础及增值建设情况

F） 各项规章制度的实用性和落实情况

G） 企业文化建设及宣传情况

7. 熟悉和评价后勤行政管理现状

A） 食堂管理

B） 宿舍管理

C） 清洁、绿化的维护

D） 康乐设施

E） 工业安全及保安工作

F） 车辆管理

G） 基础设施、物质器材管理

H） 文档、资讯安全管理

第二阶段 总评分析（一周）

1. 对第一阶段掌握情况进行整理分类

2. 评估各模块、各环节存在的问题和不足

3. 分析问题出现的根本原因和存在不足的具体情况

第三阶段 制订纠正、改善措施及具体的工作落实计划（一周）

1. 依据第二阶段工作寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点

2. 逐项制订整改、完善措施和方案

3. 将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划

4. 规划本部门工作职能、人员分工、人力配置

5. 重新统一布署部门工作，将工作计划分工落实

*对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导

请大家多多指导啊！

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十一个方面开展2008年度的工作：

1、配合公司进一步完善公司的组织架构，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、根据公司组织架构及人员岗位的变化，完善公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置，在考虑人力成本的前提下，做好人力资源调配工作；

4、根据新劳动法的要求，完善员工薪资结构，降低人力资源管理成本；

5、在现有绩效考核制度基础上，导入KPI考核体系，使绩效评价体系更加完善，从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

9、加强制度化建设，根据新劳动法的实施，对现有制度进行修订，并根据公司发展制订新的管理制度。

10、部门自身建设。

11、加大费用管控力度，降低行政管理成本。

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为行政人事部2008年度全年工作目标的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

具体说明：

工作目标之一：完善公司组织架构

一、目标概述

根据公司的发展速度及变化的需要，配合公司进行各系统和各部门组织架构的调整及人员的优化，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

2008年元月中旬前与各部门沟通，完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案，报请吴总审阅修改。

三、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、需各职能部门完成本部门组织架构的制订与人员的定岗定编，行政人事部调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后必须经吴总最终裁定。

四、附加：

文员组组建工作：

2007年×月完成方案初订，2008年×月开始进行人员情况调查，×月正式成立并开始实行。

工作目标之二：各职位工作分析

一、目标概述：

在现有基础上，根据公司的架构调整，及各部门岗位调整后出现的新情况进行工作分析，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

二、具体实施方案：

1、2008年×月完成职位分析的基础信息搜集工作。×月初由行政人事部将职位信息调查表下发至各部门；在×月×日前完成汇总工作。×月×日前完成公司各职位分析草案。

2、2008年×月，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请吴总审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料，整体计划预计在×月底前完成。

三、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请吴总审阅通过。

工作目标之三：人力资源招聘与配置

一、目标概述：

2008年需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求，实行尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

计划采取的招聘方式：以网络招聘为主，兼顾现场、报刊、猎头、推荐等。

1、网络招聘：计划在现有“中国人才热线”和“前程无忧”两家大型招聘网站之外，有针对性的增加在通讯行业的专业网站寻找较为合适的合作伙伴进行专业人才的网络招聘。

2、现场招聘：针对目前深圳现场招聘的情况，适当减少现场招聘的场次，只是针对招聘需求急迫的常规形岗位采取现场招聘的方式进行。

3、报刊招聘，主要在08年三四月份间在南方都市报等影响较大的报刊刊登招聘广告，同时也是公司的社会影响广告。

4、猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。

三、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应在2008年元月前将2008年本部门人力需求预测报行政人事部，以便行政人事部合理安排招聘时间。

2、应根据公司2008年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

3、在实施招聘过程中，对于应聘人员的薪资，统一由行政人事部作出明确答复，各部门只能提出薪资建议，不能对应聘人员作出承诺。

工作目标之四：薪酬管理

一、目标概述：

根据公司现状和新劳动法实施的到来，目前的薪酬管理制度将增加公司的管理风险，影响公司的社会美誉度，从而对公司的长远发展带来一定的影响。为降低管理风险，降低人力资遣成本，行政人事部将在×度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二、具体实施方案：

1、2008年×月中旬前行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，提交薪酬设计草案。在×月底前呈报吴总审核通过；

2、2008年×月实施新的薪酬体系。针对今年在员工离职过程中出现的情况，明年薪酬结构的调整主要是调整工厂职员的薪资结构。

三、实施目标注意事项：

1、需要集团在深圳的几家分公司同时进行改革，以便管理的同步实施避免员工间的不满情绪；

2、详细了解新劳动法的相关规定，必要时外派人力资源管理人员进行法律培训；

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

各部门负责人需要配合行政人事部做好员工的思想工作，淡化因工资结构调整引起的员工关注和思想反弹。

工作目标之五：绩效评价体系的完善与运行

一、目标概述：

导入KPI考核体系，趋于工作结果导向的考核，目的就是让工作的重点指标明确化，使考核更加趋于合理化，同时考核指标的确定也是部门与员工的工作重点明确化。同时增加绩效管理的反馈部分，使得考评结果可以有效的起到改善工作的作用。

二、具体实施方案：

1、2008年×月底前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交吴总审核；

2、自2008年根据新制订的KPI考核指标，利用半年左右的时间对指标进行跟踪式考核修订，按修订完善后将根据公司要求与预算、业绩部分实施挂钩考核；

3、2008年导入的KPI考核体系，建议公司实施到部门层，员工的考核以目标考核为主，导入季度工作重点，这样有利于目标实现，有利于团队配合。

4、针对在考核实施中出现的问题及时修订考核内容，以实现考核的实效性。

三、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、针对KPI的推行，需要各部门配合指标的检讨与修订；

2、各部门负责人需要重视绩效反馈的管理工作，这样才能起到考核与改善的效果，否则将使考核流于形式。

工作目标之六：员工培训与开发

一、目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。2008年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据公司整体需要和各部门2008年培训需求编制2008年度公司员工培训计划；

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、为提高员工综合素质，与相关技术专训学校合作，对在职员工提供学历教育培训，增加职业竞争力。（目前在宣导中，看反响而定具体合作事宜）

5、为弥补教材与教师资源缺乏，计划与立普联合引进在线商学院，以网络形式对员工开展各项培训。（详细计划后期递交）

6、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

7、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政人事部负责。

8、针对培训工作的细节，人力资源部在2008年×月×日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2008年的员工培训工作将严格按制度执行。

三、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、建议将培训的参加度与培训考核纳入考核部分，需要各部门负责人支持与配合。

2、鉴于各部门专业技术性质的不同，建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

工作目标之七：人员流动与劳资关系

一、目标概述：

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是行政人事部的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2003年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）月流动控制在×％以内，职员部分控制在×％以内；

劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密协议》《培训协议》外，增加《竞业禁止协议》，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

二、具体实施方案：

1、2008年×月底前完成《劳动合同》《保密协议》《培训协议》《竞业禁止协议》的修订、起草、完善工作。

2、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。行政人事部在2008年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员及仅与行政人事部打个招呼、办个手续就自行安排工作。行政人事部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

三、实施目标需注意事项：

1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利 益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。

四、实施目标需支持与配合和事项和部门：

1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；

2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。

工作目标之八：企业文化建设

一、目标概述：

企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。行政人事部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同万利达的价值观，统一全体万利达人的行为模式是行政人事部做好此项工作的标准。

二、具体实施方案：随后呈交《08年度企业文化建设计划》

三、实施目标需支持与配合的事项和部门：

各部门主管领导需要树立重视、正确的观念，才有利于企业文化的建设，因此需要从各级主管抓起，来带动整体的建设。

工作目标之九：加强制度化建设

一、目标概述：

完善的规章制度体系是约束员工行为，使公司的各类行为做到有法可依的前提，根据公司的发展情况，结合新劳法的实施，针对公司现行管理办法进行修订，并制订新的管理规章制度，从而降低公司的管理风险，在处理劳资关系时，更加具有说服力。

二、具体实施方案：

1、2008年×月底前，完成对现行制度及各项规范、规定的修订工作；

2、2008年×月底前，完成新增管理办法的制订工作；

三、实施目标需支持与配合和事项和部门：

各部门负责人需要配合行政人事部对新制度的实施起到正面宣传和以身作则的作用。

工作目标之九：本部门自身建设

一、目标概述：

完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

二、具体实施方案：

1、完成部门人员配备：在2007年×月×日前将部门人员编制与优化情况实施到位；

2、提升本部门作业人员专业水平，针对目前在工作中暴露的问题进行培训；

3、加大部门人员的思想态度与工作作风的考核力度，并着力对部门人员的素质提升进行培训，从而使部门的综合能力得到提高。

4、实施部门目标责任制。将部门的2008年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

三、实施目标注意事项：

1、行政人事部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。

2、行政人事部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。

工作目标之十：其他工作目标

一、目标概述：

行政人事部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：完善公司内部沟通机制；办公室管理；费用管控；×S管理等四部分。2008年行政人事部将此四项工作进行有针对性的加强。

二、具体实施方案：

1、完善内部沟通机制。

(×) 在2008年将加强员工晤谈的力度。在工厂平均每两个月，在天安平均每三个月进行一次员工座谈会，针对员工提出的问题给予合理解释，稳定员工思想情绪；

(×) 加强与各部门沟通，及时发现员工思想动态，针对部分员工的思想波动进行晤谈，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

2、办公室管理：

(×) 2008年起不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。

(×) 办公纪律管理。针对考勤的迟到、早退、私自外出等突出现象重点整治。

(×) 加强办公礼仪管理：对着装、工卡的佩戴、礼节礼貌的规范，都将在日常工作中加强监督检查。

3、费用管控：

(×) 改变办公用品采购渠道与采购方式，降低成本；

(×) 开展节约宣传活动，降低消耗成本；

4、办公室的×S管理。加强宣导力度，本部门人员采取主动姿态帮助部分员工养成良好习惯。

三、实施目标注意事项：

1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。行政人事部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的行政人事部部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。

2、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

需要公司领导和其他部门的通力配合；

建议：

1、2008年是新劳动法实施的第一年，在工作中需要谨慎，细致，处理劳资关系将是明年工作的难点之一。为适应新劳动法的规定，与华普行政人事部沟通后，初步商定，与员签订劳动合同时，职员是第一次签三年，第二次签五年；普工第一次签二年，第二次签五年，然后再根据实际情况签长期合同。

2、针对目前出现的各部门主管级以上管理人员对劳动法的不熟悉，造成处理劳资关系中出现一些困惑，需要加强这方面的培训。

3、在公司基本架构和人员稳定后，建议做人员培养计划，初步先确定各部门的重点培养人员，为稳定员工情绪，信息掌握在分管领导处，行政人事部可以配合进行人员关注及培训工作。

4、目前部分部门负责人在招聘过程中提前对应聘人员做出薪资承诺，给行政人事部对应聘人员工资的统筹安排造成困挠，建议公司明确规定，各部门对岗位薪资只能有建议权，统一由行政人事部确定应聘人员的薪资。

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新入职的人力资源经理如何开展工作

　虽然大部分企业人力资源部在企业的地位都不高，但是，企业对人力资源又有相当的期待。之所以造成这种矛盾，一方面是因为人力资源部不是直接的利润创造者，以下是我为大家整理新入职的人力资源经理如何开展工作相关内容，文章希望大家喜欢！

　 一、了解公司、融入公司、做好老板交待的工作

　1、阅读公司所有人力资源相关的纸质、电子资料，了解公司历史及文化，以及一贯做事风格和惯例。

　2、与人力资源部老员工面谈沟通，了解公司情况及当下的问题，以及他们的期望。

　3、与公司其他部门负责人及部分员工进行正式或非正式沟通，了解他们对公司现状的看法及存在的问题，并了解他们对人力资源部的不满与期望。但此时只是了解情况，不可做承诺。

　4、在对公司有一定了解的情况下，与老板沟通，了解他对公司的看法和对人力资源部的要求。

　5、着手完成老板安排的工作，通常中小企业会以招聘为主。反正做好老板安排的工作是当下重点，否则容易让老板不信任，以后就难开展工作了。

　 二、针对问题，梳理并分析原因，并针对性提出解决方案

　1、针对纸质、电子资源及与各方面员工及老板的沟通，分析问题原因，并且提出解决方案。

　2、请老板支持召集部门负责人讨论方案可行性，并根据讨论结果修订。

　3、制定工作计划，逐步完成方案中的建议。

　4、执行时，最好有个试行期，建议1—3个月。

　5、涉及可能会和员工发生争议的地方，一定要在合法的前提下尽可能明确表述，甚至量化，并让员工签名确认。

　 三、人力资源团队建设

　1、团队只有同心同德，才能做好工作。如果遇到部门内总唱反调、不服的下属，在沟通与宽容等无果的情况下，就要考虑换人，决不能优柔寡断、妇人之仁。否则害人害己害公司。

　2、辞退人数一定是个别人，如果全部不行，经常是自己不行。辞退尽量用绩效考核的方式让员工自己走，省得发生劳动争议。

　3、招聘下属一定要是适合的、与自己匹配的、能帮忙解决问题而非需要自己培训、给自己制造问题的'。不适合的一定在试用期换人。

　4、小恩小惠、零食饮料及请吃饭是团结下属的一个好办法。

　5、涉及到本部门的考核，指标设计上决不能让自己与下属成为竞争对手，否则容易失去威信、影响团结。经理的指标一定要包容下属的指标。

　 四、沟通是一剂良药

　1、加强与老板的沟通与定时工作汇报，让老板心中有底、对你放心。

　2、加强与跨部门负责人的沟通，让自己时刻保持对业务的了解，防止闭门造车。

　3、加强与下属的沟通，让上下同欲者胜。

　4、出现误会主动沟通，尽可能早的消除误会，否则日积月累，积重难返。

　5、经常倾听各部门员工的想法，但不轻易表态与下定论，亲和但不失威严，并让自己时刻掌握一线信息，做好应对。

　6、尽可能让自己有几个铁杆支持者，那样工作遇到难题时，不会四面皆敌。

　 五、先易后难

　1、不要急着＂攻克难关＂，那样的话经常会汇自己碰一鼻子灰。当然，老板下死命令的除外，即使如此，也要向老板借力，并尽可能赢得部门的支持。

　2、先易后难，温水煮青蛙，是个不错的方法。

　 六、脱离事务性工作，向管理者发展

　1、在一段时间后，公司急需解决的问题基本解决后，就不要太多亲力亲为了。安排好下属工作分工，并且辅导他们把自己的事做好，是一种帮人帮己的行为。

　2、跳出事务工作，思考未来的工作，提前思考并布局，让未来已来。

　3、做好承上启下、沟通协调，解决问题于发生前。

怎么才能开展人力资源工作的思路

人力资源顾名思义就是与人进行打交道，一个企业离不开人，人便是一种资源，如何有效的利用这些资源来给公司带来效益便是人力资源管理呢？接下来我整理了怎么才能开展人力资源工作的思路的相关内容，文章希望大家喜欢！

1、整体思路：

鉴于以上简单分析，下步人力资源部门要围绕1个核心，2个打造，3个做好开展人力资源管理工作。一个核心：围绕公司战略调整和转型落地为核心；两个打造：打造研发和营销两支队伍；3个做好：夯实生产管理能力，做好生产管理能力体系的提炼与总结，支撑异地生产布局；做好人力资源规划，夯实人力资源基础管理；做好干部能力提升与培养，夯实人才梯队建设。

2、实施要点：

第一、借助外部能力，对公司战略调整和管理转型的关键成功领域、关键成功因素和组织能力进行解读，对公司未来的治理结构和管控模式进行系统思考与规划。

第二、围绕公司战略、业务发展、管理现状和人才盘点结果等，进行人力资源的整体规划，制定公司未来各个发展阶段的.策略与重点，制定明确的人才管理目标和实施举措，逐步搭建集团化的人力资源管控体系，不断提升组织人力资源管理能力。

第三、公司战略调整和管理转型，必然需要通过组织调整甚至组织变革来实现。要系统组好组织变革的准备，将组织调整视为常态和必然。毕竟没有最好的组织设置方案，只有最适宜企业不同发展阶段和现状的组织设置，但也要避免太过短视的组织设置，毕竟组织设置不但要解决当下的问题，还要能支撑战略落地和解决未来一段时间组织所会面临的问题。

第四、干部管理是未来人力资源工作的重中之重。干部的选拔、培养、激励与思维转变将是支撑公司战略发展的核心问题。所以建议导入干部的胜任素质模型，提炼基于公司未来发展、战略调整、管理转型和企业文化等方面对干部新的能力要求，明确干部的选拔标准、能力培养标准，并建立相应的激励机制。并且通过干部胜任素质模型的导入，对于干部转变思维模式、企业文化的重塑、新的管理方式导入都将起到极大的推动作用，甚至会大于干部素质模型项目本身。

第五、做好职位管理和人力资源数据管理的等人事基础工作。虽然有学者倡导要模糊职位的概念，但是在大多企业里，职位管理（工作分析、定岗定编、岗位价值评价）仍是各项人力资源管理的基础性工作，更是整体绩效薪酬体系设计的基础。同时，随着公司的逐步壮大，尤其是子公司的相继建立，当前单体公司的薪酬设计模式已经暴露出越来越多的问题。所以要基于组织变革，开展职位管理的相关工作，并为后续公司整体薪酬体系的构建打下良好基础。同时，要做好人力资源数据管理等基础工作，夯实人力资源基础管理，为公司的组织变革、人员配置、人员选拔与培养等决策提供依据。

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