影响企业外部劳动力供给的因素。(影响人力资源需求的因素有哪些？)

影响企业外部劳动力供给的因素。

网上有关“影响企业外部劳动力供给的因素。”话题很是火热，小编也是针对影响人力资源需求的因素有哪些？寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

答案：(1)地域性因素。主要包括：企业所在地的人力资源供求现状、所在地对人才的吸引程度、企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度、企业本身对人才的吸引程度等。其实，地域性因素还包括全国性因素，主要包括：全国相关专业的大学生毕业人数与分配情况、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异等。(2)人口政策及人口现状。人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况，其主要影响因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。

(3)劳动力市场发育程度。社会劳动力市场发育良好，将有利于劳动力自由进入市场，由市场工资率引导劳动力的合理流动，劳动力市场发育不健全，以及双轨制的就业政策，势必影响人力资源的优化配置，亦给企业预测外部人员供给带来困难。

(4)社会就业意识和择业心理偏好。例如，一些城市失业人员宁愿失业也不愿从事一些苦、脏、累、险的工作；再如，应届大学生普遍存在对职业期望值过高的现象，大多数人希望进国家机关、大公司或合资企业工作，希望从事工作条件舒适、劳动报酬较高的职业，而不愿意到厂矿企业从事一般岗位的工作。严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。按照招聘的规则，高层次人员应在全国范围内公开招聘，但由于户籍制度的严格限制，在很大程度上制约了企业人员，特别是高层次经营管理，专业技术人员的补充。

　时间紧任务重，考生需要抓紧时间做好备考复习，下面由我为你精心准备了“2024中级经济师人力资源管理备考知识点：人力资源需求预测"，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！

　 2024中级经济师人力资源管理备考知识点：人力资源需求预测

　（一）人力资源需求预测的内容

　人力资源需求预测是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的哪种类型的员工。

　（二）人力资源需求预测的影响因素

　1.组织战略组织进人一个新的业务领域，或者在原业务领域中快速扩大经营规模等因素，都有可能导致组织的人力资源需求大大增加；相反，如果组织采取的是稳定战略甚至收缩战略，组织的人力资源需求则可能会呈现变化幅度不大甚至压缩的情况

　2.产品和服务劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品和服务的需求中派生出来的，一个组织提供的产品和服务的变化情况显然是影响组织的劳动力需求最为重要的因素之一。

　3.技术组织在未来可能会采用的新技术显然也会影响到组织的人力资源需求，这种影响不仅体现在人力资源数量上，而且可能体现在对人力资源质量的要求上。

　4.组织变革组织结构的重新调整、流程再造以及业务外包等也会影响组织的人力资源需求。

　（三）人力资源需求预测的主要方法

　从预测的角度方面来说，人力资源需求既可以根据组织的总体经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。定性的主观判断法：经验判断法，德尔菲法定量的统计学方法：比率分析法，趋势预测法，回归分析法

　1.经验预测法最简单的人力资源需求预测方法。（1）让组织中的中高层管理人员凭借自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。（2）要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。（3）适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。

　2.德尔菲法德尔菲法（Delphi）是20世纪40年代末由美国兰德公司率先开始使用的一种预测方法，又称专家预测法。（1）邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。（2）有一位研究主持者在专家之间充当传递、归纳和反馈信息的角色。（3）研究主持者会将需要回答的问题分别邮寄给研究小组中的这些专家，让他们各自独立回答问题。（4）研究主持者将大家的回答收集起来，进行统计分析，形成新的问题，再寄给专家进行独立回答。一般情况下，经过几轮的意见反馈之后，对所要研究的问题的看法会逐渐趋于相同。优点：①吸取和综合了众多专家意见，避免个人预测的片面性；②不进行集体讨论，匿名进行，使专家做出独立判断，避免了从众行为和开会的麻烦；③采取多轮预测，经过几轮反复，专家意见趋于一致，具有较高的准确性。注意的问题：①专家人数不能太少，至少要20-30人；②专家的挑选要有代表性；③问题的设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题；④向专家提供的资料和信息要相对充分，从而使他们能够进行预测和判断。

　3.比率分析法种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。例如：一家公司实现的销售额和销售人员的数量之间可能存在着一种相对稳定的比例关系。用比率分析法预测人力资源需求时，实际上假定人均生产率保持不变。

　4.趋势预测法实际上是一种简单的时间序列分析法。是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法。适用条件：必须确保组织的经营环境及重要技术确实是稳定的优点：实用性比较强；缺点：由于这种预测方法比较粗糙，预测的准确度会打一定的折扣。

　5.回归分析法通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。

目前，影响人力资源需求的因素虽然有很多，据新思路学校负责人介绍说，主要有以下三种：

企业在发展的不同阶段所处的内部环境、外部环境、自身的优势和劣势都在发生变化，应认真分析预测期内企业面临的各种变化，及这些变化对人力资源的影响。比如：

1）行业的发展趋势是什么？这种趋势对公司的人力资源政策会产生哪些影响？

2）公司的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对公司造成哪些影响？

3）公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对公司的人力资源政策造成哪些影响？

4）公司的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？

5）公司本身的优势是否发生了变化，劣势有哪些？这些对人力资源的管理会有哪些影响？…...在进行分析时，可按照SWOT分析思路进行系统的考虑。

2. 发展战略对未来人员的影响。企业发展战略是对企业发展整体性、长期

性、基本性的谋划，企业战略的实现必须依赖企业的核心竞争力，而核心竞争力最本质的源泉并不是资本，而是具有竞争力的员工，员工所拥有的知识、技能、经验、素质和学习能力等等才是企业长久发展和竞争最稳定、最本质基础。因此，发展战略直接影响着未来整体人员梯队的布局，决定着人力资源在数量、质量的要求。

3、管理和技术因素对人力资源需求的影响。

包括业务规模的影响、组织调整的影响、人力总成本影响、总编制影响、人员招聘难度及费用影响、人员流失率影响、培训影响、人员成长性影响等管理及技术因素。要对各种影响因素进行系统分析。

关于“影响企业外部劳动力供给的因素。”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

温馨提示:微信搜索公众号【深圳之窗】,关注后在对话框内回复【人力资源】即可获取各种资格考试,往年真题,高分技巧，助力考前冲刺等最新咨询入口,报名入口,报名方式等信息。同时,扫描关注文下企微号,可以了解更多技能考证知识技巧,开启更广阔的职业发展之路