海尔的人力资源管理理念(天长人能不能报考明光的三支一扶考试)

海尔的人力资源管理理念

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学习海尔人力资源管理理念

一、海尔用24年的心血为我们探索了什么？ 第一个是树立了信心，中华民族能够在逆境中崛起！

张瑞敏实现了所有中国管理学学者和企业家、经理人的一个梦想——在跨国公司横行其道的历史时期，中国有可能而且能够在世界竞争环境中，创造一个民族品牌。

中国企业加入世贸后，不是只有投降与被兼并一条活路，应该有而且能够做到在世界上塑造和树立中国自己的品牌。

海尔文化是中华民族文化提升的一个重要线素

二、海尔的日常管理?总帐不漏项

事事有人管

人人都管事

管事凭效果

管人凭考核

问题要纠偏

结果要兑现

三、海尔的基本理念

观念决定思维

思维决定行动

行动决定习惯

习惯决定品德

品德决定命运

四、身边常见工作伦理与工作性格的问题

人人都有惰性——缺乏责任心和创新意识

敷衍/搪塞/马虎/得过且过；做事不认真，不到位，每天工作欠缺一点，天长日久就成为落后的顽症。

散漫/不守纪律；

不善始善终/不了了之；

明日复明日，拖沓；

说话随意/不守信用/说了不算；

情绪用事，感情用事

“坚持每天提高1%”：

员工自觉形成了自我超越意识，

问题管理法：

每天都在寻找差距，发现问题，不断超越。

六、自我超越╪自以为是

╪忙就是好

╪官僚习气

╪心气浮躁

╪心态不正

╪归罪于外

╪雇佣思想

╪心理脆弱

╪局限思考

╪被动行事

七、干部、员工论

员工的素质就是领导的素质?只有落后的干部，没有落后他群众。

部下的素质低不是你的责任，但不能够提高部下的素质，是你的责任。

干部是决定的因素

高质量的产品是高素质的人干出来的 ；高素质的人，是高素质的干部的领导带出来的。

八、干部每天5个必须厉行工作1.每天必须去发现、研究、解决问题，做不到就等于失职。

2.每天必须要有创新观点，要亲自做小三角。

3. 每天必须整合新的资源，关键是人力资源。

4.每天必须给每位员工创造良好的创新空间。 作为干部，要做正确的事； 员工，要正确的做事。

5.管理日志必须做，并且要做到位。

九、干部人员3大能力分配能力层次

管理能力 人际交往能力 业务能力

高层次领导 47 35 18

中层领导 31 42 27

基层领导 18 35 47

十、海尔用人观念

人人是人才，赛马不相马

先造人才，再造名牌

部下素质不高不是我的责任，但提高不了部下的素质就是我的责任

服务是人力资源开发部门的产品，提供不出好的产品则要被索赔

帕列托80／20法则：关键的少数制约着次要的多数你有多大的能耐，我就给你搭多大的舞台

搭舞台发挥每个人的潜能

去研究机制而不是研究具体的人

人是开发和使用出来的，而不是管出来的

激励是提高员工素质最有效的手段

十一、观念创新是先导q源头论：源头喷涌大河满

q过去是伯乐相马，海尔认为应是赛马

q过去是管人，海尔认为人不应是管的，而应是 用人与开发人

q过去是“多劳多得，按劳分配”，海尔认为应当　是按效分配，且是按市场终极效果来获取报酬

q过去追求拥有多少人才，而海尔认为应是拥有　多少人才在为海尔工作——即借力，能整合多　少外部资源就等于您拥有多少资源

q服务是人力资源开发部门的“产品”，提供不出　好的产品则要被索赔

q去研究机制而不是研究具体的人

q激励是提高员工素质最有效的手段

q

十二、领导定位

在海尔只能说领导者素质差，不能说员工素质差

部下素质不高不是我的责任，但提高不了部下的素质就是我的责任。

关键的少数制约着次要的多数

意义在于：管理人员要认清自己的责任，不要回避矛盾，不要逃避责任。

企业每发展上去，关键在于人，人的问题，关键在于***员；***员的问题，关键在于没有动真格的；原则坚持不下去；不能坚持原则，处处让步，工作就上不去，市场就给你脸色看。

天长人能不能报考明光的三支一扶考试

1专业、经历并不是最重要的

岗位需要什么样的人，当向主管或者直接用人上级问出这句话的时候，多半他们的答案会出奇的一致：踏实、肯干。在这一点上，充分分析公司所处的行业、公司内部人力资源环境、直接上司的工作习性等等，往往会决定这个新入职人员能不能适应公司，留存下来。

2.直接上司的态度很重要

直接上司是新员工来到公司后天长地久工作在一起的，经过一段俗称的磨合期，就会正式走马上任了。这就要求人力资源招聘主管充分与该上司深入沟通，他需要一个什么样的人。

3.公司的人文环境

这可以相对容易的理解为公司的企业文化，但又不全是。任何一个组织有官面的企业文化，同时还有另一种非官面的组织文化，姑且叫做小团体文化，人力资源部应该对此进行充分调研了解，才能在招聘中做到有的放矢。

4.公司真的需要招聘人吗？

在正常情况下，往往惯性思维就是走了一个招聘进一个，但是，人力资源部有没有与公司的实际用人部门沟通了解情况？是从内部提拔或者将他原来的工作拆分或许更好。只有充分分析的这些情况后，再行招聘不迟。

5.招聘主管以上人员时，最好能够做到有备无患。

怎么有备无患，就是言情剧里常说的“备胎”。做到有备无患，方能立于不败之地。

您好，中公教育为您服务。

招募条件

1.本省范围内高校毕业生，具体包括三类人员：(1)本省生源或本省户籍;(2)在我省普通高校学习毕业的外省生源;(3)直系亲属(配偶)为我省户籍的外省毕业生。

2.应届毕业生是指2024年7月底前毕业，获得相应学历证书的。

3.年龄30周岁以下(1984年5月1日以后出生)。

4.政治素质好，遵纪守法。

5.身体心理健康，作风正派。

6.学习成绩合格，具有相应的专业知识。

7.岗位所需的其他条件。

8.有下列情形之一人员，不得报考：

(1)不符合招聘岗位条件要求的人员;

(2)在读的全日制普通高校非应届毕业生;

(3)现役军人;

(4)经政府人力资源社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员;

(5)曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员、受到党纪政纪处分期限未满或者正在接受纪律审查的人员、处于刑事处罚期间或者正在接受司法调查尚未做出结论的人员;

(6)法律规定不得参加报考的其他情形。

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