仕成人力资源(培训成本概念)

仕成人力资源

网上有关“仕成人力资源”话题很是火热，小编也是针对培训成本概念寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。

未来十大高收入职业

选自heisaguy

1、理财规划师:

生活水平越来越高了，口袋也越来越鼓了，可是为什么还有那么多白领入不敷出？想让你的钱“生”钱吗？想快乐地高枕无忧地参与企业投资吗？面对越来越多的个人、家庭甚至企业的困惑，理财规划师大显身手。这些“钱袋子保姆”、“钱包秘书”，专业能力越强、工作经验越老道越吃香；收入不仅是佣金，还可以按项目或者按小时收取咨询费用。据《证券时报》报道，在过去6年中，中国理财业务每年的市场增长率已经达到了18%.含金量：目前，我国保险业、银行业等领域的理财规划从业人员的年收入一般在10万元人民币以上。

2、人力资源师:

从以前的人事部门到现在的人力资源部门，从为企业提供服务到现在参与企业战略策划，人力资源成为一段时间以来职场关注率最高的话题之一。人力资源管理专家身价持续看涨。企业如何更好地“引才”“用才”“留才”成为决定企业成败的关键，而人力资源师正是该关口的掌舵人。含金量：权威机构调查显示，国内现在中高级人力资源专业人才缺口巨大，大集团公司的人力资源总监一般月薪在1~2万元之间；薪酬经理、招聘经理等月薪大抵在8000元左右；资深的人力资源师的薪资水准则以年薪报价。

3、企业高级策划、公关经理:

据业内权威人士估算，“超级女生”品牌价值已经超过6个亿；CCTV广告时段公开招标再次喜获数以亿计的佳绩；奥运吉祥物“福娃”诞生，“福娃”商标身价骤增……无数鲜活的案例证明，今后几年将是品牌年。企业公关、企业策划的独特魅力和作用成了他们“升值”的重磅武器。公关从业者需要拥有新闻、市场营销、国际关系、公关广告等专业背景，熟悉媒体运作，与当地政府关系较佳。由于某些公司拥有跨国公司客户，因此从业人员还需要熟悉中外文化，有国际化的眼光和思维，能理解国外客户的要求和意图。含金量：按所负责项目提成是目前最为主流的计薪方式，所以业绩出色的话，年薪10万~15万是最基本的收入。如果某一市场方案一炮打响，财源滚滚，其中利润分成的空间不可小觑。

4、游戏、动画设计工程师:

近几年风靡全球赚了几个亿票房收入的《哈利-波特》，里面大量的精彩动画设计相信是观众们津津乐道的热点话题；网络游戏和各项网络增值服务每年为互联网创造上百亿元的收入，是未来最有潜力领域之一。网络游戏和无线增值服务均为新兴发展行业，其从业人员均为1975年及以后出生的人，这是一群非常年轻的暴发户。含金量：现在国内达到专业游戏动画工程师人才水平的只有8000人，而市场需求目前最少有15万人的缺口。优秀的设计工程师年薪在15万以上。

5、公务员:

据了解，在2006年公务员报考中，一些热门职位的报考与录取比例已超过1000：1，平均报录比例也近50：1.近几年，国内某些热门机关一再出现300人竞争同一个职位的火爆现象。未来几年，公务员“热”将一如既往。含金量：工作稳定、薪水逐年提高、高额的补贴和优厚的福利待遇、良好的社会地位和仕途前景及建立社会关系网络的便利条件，让公务员成为无数毕业生眼里的超级热馍馍。

6、电子商务工程师:

电子商务工程师是在全球商务活动趋向电子化的形势下应运而生的专业人员，是互联网商务活动的架构设计开发者和主要参与人员。随着全球互联网商务的高速发展，集信息技术与现代商务理念于一体的人才需求量大增，而缺口近10万。未来2024是商务网站从发展逐渐走向成熟的黄金十年，未来5年，电子商务工程师在网络商务交易的创新和整合领域会成为最耀眼的职业领袖。含金量：月薪均万元以上。

7、网络媒体高级编辑:

据中国互联网络发展状况统计报告显示，中国互联网站点已近70万个，网络新闻人才需求总增长量将超过30%.众多网站负责人纷纷表示，“现在对于网络新闻人才的需求是空前的。”目前的网络编辑一般是从传统媒体中走出的编辑、记者、网站管理员、图文设计等职业中分流出来的，缺乏统一的职业标准与规范，因此既具有专业的编辑技术、懂得网络编辑操作，还具有独特的洞察力和敏锐度、善于海选信息、变“垃圾”为“美玉”的高级编辑成为网络媒体新宠。含金量：知名网站普通编辑月薪6000元左右，中级编辑月薪8000元，资深编辑年薪15万~30万之间。

8、职业规划师:

前几年职业规划对中国市场的全方位入侵，为2006年的丰收奠定了坚实的基础。上班族希望自己的人才价值得到专业化、科学化、最大化程度的提升；企业希望员工从做好自身的职业规划开始，与企业一同积极、健康发展；不仅如此，全国各大高校也将掀起如何为学生做好职业规划的高潮。职业顾问的从业门槛相当高，要求集合市场信息研究能力、职业规划、个人职业测评、心理研究等专业知识为一体，而且有丰富的职场阅历、相关专业的教育和工作背景，对各行业人才需求状况了如指掌。含金量：执有权威资格认证、具有该行业丰富工作经验的职业规划师身价倍增。国内资深的职业顾问年薪可超过50万元，在国外，普通的职业顾问收费每小时60美金到150美金不等，资深职业顾问价格更加昂贵。虽然有的社区和学校会提供低廉甚至免费的职业咨询服务，但是职业顾问得到的尊贵社会地位重金难换。

9、网络销售:

互联网终于在熬过几度寒冬之后，迎来了2006年的网络广告“转正”年。网络广告扬眉吐气成为收入最红火的广告方式之一。据专家预测，中国互联网广告在2006年预计达到40亿元，增长率达到48.1%.网络销售在这片沃土上含苞绽放，成为销售群体中令人羡慕的一枝独秀。不用再拎着公文包、挤着公交车四处奔走，网络销售只需电话、电脑，便可完成作业。含金量：优秀的网络销售人员月薪上万，业务出色的时候提成更高。某工控网站的3名销售人员，2005年为公司完成了1000万元的销售任务，而他们的平均年龄不到30岁。

10、律师:

目前国内注册律师已达10万人，与我国发展市场经济、依法治国的要求相距甚远。人们的法律意识日益增强，企业的改组、兼并、资产重组以及中小企业的大量涌现，会增加大量的法律事务，律师的需求将急剧增加。据估测，到2024年，我国律师将达到30万人，那时才能满足社会的基本需要。含金量：律师的平均收入远远高于社会平均水平，普通律师年薪为10万元左右，出色的律师则按业务绩效提成，年薪50万~80万元不等。

这一讲内容主要来自于由瀚纳仕发布的系列报告《亚洲HRD的特质》和领英发布的《2024，CHO的N+X世界：首席人力资源官未来展望》这两份报告。

首先需要说明的是，这个调研数据的对象涵盖亚洲国家的中国大陆、香港、日本、马来西亚、新加坡等国家。所以有部分数据跟我们国内的有些差异，不过我们也可以审视自身及与亚洲其他国家或者与整个亚洲地区同行有一个对比。

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虽然人力资源总监们来自各种教育背景，经历了不同的职业道路，晋升原因和路径也没有固定的形式，不过，通过报告调研结果，他们还是有很多共同的特点，这有助于了解成为人力资源总监的 必备要素 。

1、 人力资源总监 的性别特点及学科、学历 背景

性别上， 虽然在很多公司中，担任最高职位的女性比例仍然较少，但在人力资源领域情况却并非如此。根据调查结果，亚洲的人力资源总监中女性占据了大多数(59%)，这个跟国内人力资源总监男女比例的调研结果还是有差异的，我们在第一讲HR的从业状况开始讲过，三茅的调研数据表明，总监级别的男女比例是男占55%、女44%，这也说明我国HR女性在职业发展方面还有待进一步的提升以及给予更公平的竞争环境。

学历背景上， 97%的人至少持有本科学士学位。32%的人力资源总监有硕士学位，17%有研究生学位，33%有MBA学位，3%持有博士学位。此外，36%持有额外的人力资源资格证书或认证，如英国特许人事和发展协会(CIPD)、人力资源认证协会(HRCI)和六西格玛颁发的认证。

学科背景上， 只有16%的受访者在第一个学位时学习的是人力资源。

相反，31%的人力资源总监持有商业、贸易、财务或经济学学士学位，而且艺术、人文和语言等其它专业领域也并不少见。

这说明一方面HRD很多是职业中途从其他职业转到HR行业来的，另外一方面其实HR本身需要具备商业、财务、经济和人文艺术等这几个方面的知识和思维意识，能够更好的将HR的工作价值发挥出来。

2、成为人力资源总监需要具备的经验

我们参考国内三茅的调研数据，HR群体中，HRD的占比是4.85%,CHO/副总裁是占0.9%。 也就是说，对于大部分的HR来说，目标就是要成为HR顶端的5%里面的一员。

工作经验上， 大多数人力资源总监的受访者(66%)在人力资源领域拥有2024以上的工作经验，其中9%在该领域已经工作了超过24年。

在达到目前的髙级职位之前，只有12%的人力资源工作经验不到6年。22%的人力资源工作经验在6-2024。

晋升频次上， 根据组织的规模，大多数人通常需要经过两到三次晋升(40%),或者四到五次晋升(35%)才能成为人力资源总监。12%的受访者需要六次或以上的晋升。

最后，大多数人力资源总监在职业生涯中都为多家公司工作，只有12%在职业生涯中一直效力于同一家公司。

另外，最好要具备国际经验。

根据调查结果，获得国际经验也是职业生涯发展的方法之一。45%希望在海外工作的受访者表示，这是职业发展的必要途径。

但亚洲的人力资源总监并不经常在亚洲以外地区工作。只有29%的受访者在职业生涯中的某个阶段曾在亚洲以外地区工作，其中65%的工作时间超过两年。最受欢迎的就业目的地是北美(43%),之后是欧洲(31%)、英国(22%)以及澳大利亚和新西兰(21%)。

几乎所有的受访者(97% )表示，亚洲以外地区的经验有利于他们的职业发展，不但可以了解了不同国家地区的劳动法律和就业法规。而且也是培养多元化思维和接触不同文化的机会。

虽然只有29%的人曾在亚洲以外地区工作，但47%的人力资源总监目前正在考虑海外工作。

另外还需要 保持 行业信息的敏感 。根据调查，建立人际网络并时刻了解最新的行业和立法进展是十分重要的事情。为此，人力资源总监会通过新闻网站及新闻应用、行业协会等来获取各类信息资源。

人力资源总监主要通过社交活动或者行业/技术活动、和社交媒体与其他人力资源总监取得联系。

3、具备 培养多方面 的 技能

首先， 成为成功人力资源总监 都需要哪些 必备 和关键 技能 呢？

报告列出了得分排名最高的前六项能力，分别是： 战略规划（53%） 、与利益相关方的互动和影响力、人员管理、商业智慧、沟通能力和 变革管理（26%）。 其他也包括领导力、组织运营能力以及对公司业务的理解能力。

另外，在未来3-5年人力资源总监最看重的关键能力，除了上面列出的，还特别强调了 文化变革/转型技能 和 人工智能/数字化能力 。

其次，成为人力资源总监需要具备哪些个人特点呢？ 根据受访者的回答，报告列出了得分最高的20个特点，最重要一点的就是 “积极主动” ，这是人力资源总监这一角色的关键要素。

另外就是 适应能力 ，人力资源总监在职业生涯中面临着众多挑战。为了应对这些挑战，就必须拥有多方面的个人素养。从这个意义上来说，“适应能力”排在第二位也是可以理解的，其他特点分别是：

目标明确、品德优良、协作精神、影响力、值得信任、坚韧乐观、自信、努力工作、善解人意、分析能力、创新精神、热情、务实、善于表达、坚持不懈、雄心勃勃、人脉广泛、善于沟通。

4、面临的挑战

当问及 人力资源总监受访者， 未来12个月里有哪些因素会带来最大的业务挑战时， 排名靠前的分别有：

组织变革、组织绩效、保持员工敬业度、根据经营预算和员工调整战略要求、公司文化、员工激励与保留、招聘和吸引人才、艰巨的经济环境、团队成员间的能力和知识差距、能力缺乏。

另外， 通过审视人力资源总监在个人层面上面对的专业挑战 ，调查表明，大多数人力资源总监将实现公司目标视为最大挑战(19%)；之后是：

从董事会获得对人力资源策略的支持(15%)、

展示人力资源部门的投资回报率(9%)、

评估新技术(8%)、

管理工作生活平街和抽时间追求自己的职业发展(均为7%)、

以及保持对最新技术的了解和管理更大型和多元化的团队(均为6%)。

那么根据自身已有经验，对想要成为人力资源总监的HR们有什么建议时 ，这些受访者人力资源总监们列出了他们认为对想成为人力资源总监人士最有用的三项建议。

通过汇总，报告列出了得分排名最高的十二个建议， 其中得分最高的 分别是商业意识(51%)和与利益相关方建立互动(41%)。

另外10个建议分别是：

了解企业需要什么，而不是企业想要什么、与你的人力资源总监同行/管理团队/董事会建立良好的关系、培养你的人际能力、了解你的业务领域、获得国际经验、懂得创新、不要畏惧工作重担、坚定信念、坚持做出成果，而不是纸上谈兵、关注学习和发展。

人力资源总监 在 未来 五年，哪些工作会更加重要？

当问及人力资源总监未来五年里的工作中，哪些工作会更加重要时，数据显示，人力资源总监们预计在未来五年里， 识别和 留住 关键人才以及继任规划 等涉及的员工敬业度 被他们视为预期中的最大挑战。

另外就是，设计和管理组织变革、实现敏捷运营将在他们的工作中占据更大部分，同时他们还需要提高商业意识(50%)、提高创新能力(41%)并构建勇于创新的企业文化、承担更多的顾问类工作(37%)，挑选和培养下一代领导者的方法，规划未来多样性员工队伍的方法（如：人机协同），借助数据和分析，实现最优的员工体验。

此外，他们预计会进一步关注人力资源回报和改革项目的成果(46%)、合规与法务、确保包容性和多元化的员工团队(33%)以及可持续发展和企业社会责任等。

最后还需要更加关注企业预算和成本的控制、更多灵活用工的安排、以及对新的全球市场的关注等。

最后，对于自身职业生涯方面的挑战，

关于为职业生涯带来挑战的因素，有44%的受访者表示他们将组织政治视为一项挑战，此外，其它挑战包括：缺少个人职业发展的机会(32%)、缺少指导/支持/引导和建议(23%)。

尽管人力资源总监经常不会进入董事会，但年轻的人力资源总监对组织变革的影响力在不断扩大。

另一个常见的挑战是因为育儿假而暂停工作，有17%的HRD选择了这一项，作为人力资源总监，必须努力工作并投入大量时间，75%的人力资源总监每周至少工作46小时，30%每周平均超过55小时。

有时你还必须与不同时区的分部进行沟通，这意味够必须经常在深夜进行电话沟通，还需要在正常办公时间以外完成很多目标。

尽管 这样 ，大多数人力资源总监都对自己的现状很满意 ，虽然工作很忙碌，压力也很大，但他们很注重保持工作与生活的平衡，所以他们尽量会在工作日采取灵活的工作方式，从而有时间休息和满足家人需求。

5、人力资源总监的职业发展晋升路径

HRD或者CHO要想晋升CEO更高的岗位上， 调查数据显示，企业CEO有HR从业经历的比例只有3%，而且我认为这个比例还是高了，因为这里面也涵盖了他们在副总或副总裁职务上兼任或兼管人力部门，以及从事运营、销售等岗位的高管为升职转岗到HRD进行过度的经历。单纯科班就业的HR最终晋升到CEO的比例比这个是要低得多。

我从几十位成功晋升转型到CEO的案例中，总结了以下几点共性：

[if !supportLists]（1）[endif]HR本职工作做得很出色；比如复星集团的高级副总裁康岚

[if !supportLists]（2）[endif]从一而终，比如阿里的彭蕾童文红

[if !supportLists]（3）[endif]HR-运营-CEO，比如方正总裁谢克海

[if !supportLists]（4）[endif]临危受命，把握机会，帮助企业实现变革，比如联想高级副总裁的乔健、阿里的彭蕾

[if !supportLists]（5）[endif]快速的学习能力及抗压能力

[if !supportLists]（6）[endif]因个人能力及个人资源对公司起到巨大推动作用，比如华为的原董事长孙亚芳

[if !supportLists]（7）[endif]大公司平台，对人力资源足够重视?

[if !supportLists]（8）[endif]有业务、战略思维，能站在组织的高度上看问题

[if !supportLists]（9）[endif]另外就是 最好要有跨职能经验，就是 需要有HR以外的领导经验，比如市场、运营、营销、项目等管理经验，特别是销售跨界的工作经验。其次，还需要掌握一定的技术和财务技能。

最后我们总结一下，优秀的人力资源总监是如何炼成的这一讲呢，我们主要从人力资源总监的性别特点及学科、学历背景和成为人力资源总监需要具备的经验、技能以及面临的挑战为大家呈现了优秀人力资源总监的人才画像，并对人力资源总监的下一步职业发展路径作了分析与建议。

培训成本是指各企事业单位的为了提高职员的业务能力或专业知识水平而进行的培训或教育所投入的成本费用和物资人力等。

包括：培训教材、培训讲师、场地费、器具租赁使用费、受训人员间接成本等

任何一个企业要进行培训，首先要了解的问题是：培训的费用构成是什么？培训的收益又包含什么？在选择培训课程时，一项800美金的课程和1,200美金的课程到底有什么区别？这是困惑很多企业总裁的问题。

美国智越咨询公司(AchieveGlobal)作为全球最大的专业培训公司之一，《财富》杂志全球500强企业中有463家目前是智越咨询公司的客户。智越公司自1992年进入中国，为中国企业服务已有十年的经验。那么，智越咨询公司是如何与客户一起进行培训成本和效益分析的呢？智越公司中国区执行总裁范礼仕用一个公司的案例作了如下分析和介绍。

最近，我们成功地帮助了一个客户弄清了培训的真正费用，也协助他们看清了究竟应该把重心放在哪里才能够使投资于培训上的钱产生最大的回报。

下面我们从这个美国科技产业公司的案例来着手分析。

公司为一个销售人员的一天支付多少开销

首先我们来分析一个职业销售人员一天的真正开销：平均薪水加上该领域的福利，一个销售员的大约收入是190,000美元。这包括直接薪水、保险、股票、税金和其他州级、政府级的费用。除此之外，还有间接开销包括：汽车、保险、房屋、其它供应品、必需品、商务旅行以及娱乐。再加上公司招聘费用、培训、岗位调整的开销。这几项合计起来，一年还有40,000美元的另外开销。

与销售人员相关的还有一块很大的费用是技术支持部门的巨大开销。我们所共事的大多数公司都有技术支持部门（设计，系统工程，技术项目咨询等），因为他们的客户有很少或没有这方面的支持。这些部门的支出在许多情况下只是销售成本的一部分。大多数的客户同意一年用于支付一个工程师的费用要超过200,000美元。假设其开销的四分之一列支于对销售人员的支持，则为50,000美元。

根据这一分析，在这个市场中，雇佣、培训、支持、维系一个销售人员的总开销为280,000美元。当然，这个数字是很保守的，因为我们的许多客户的这一数字是介于350,000?400,000美元之间。

如果按美国公司一年工作日225天，则每天一个销售人员的开销大约是1,350美元。

计算三天培训的间接费用

由此我们可以计算出，假设一项三天的培训课程外加一天的路途时间，该销售人员的直接开销是5,400美元。

直接的旅行开销是每张机票400?1,600美元，平均一天的就餐费为75美元。三晚的平均住宿费用加上税金是400美元。每天每人的会议开销是35美元。其他费用（出租车、小费、电话）为25美元一天。所以每人的旅行和住宿的花费总和是1,600美元。

把这些加到直接开销中去，每人参加一项三天培训的开销是7,000美元。

这些费用还不算培训本身。这数字看起来很高。（见下图表）

800美元和1,200美元培训课程的区别是什么

公司培训部的组织人员开销每天约1,600美元，同受训人员基本一致。培训部领导的一天费用在1500?2,500美元之间，三天培训总开销是7,600美元。把这些费用平均到18个人的小班上是每人开销422美元。把这一费用加在7000美元基础上可得7,422美元。

关于分析800美元和1,200美元的培训课程的区别问题时，仅仅在上面的基础上加上本身的开销，则分别得到8,222美元和8,622美元。两门培训课程的费用差异在培训总成本中只占4.8%，而非像以前想的那样相差50%。

如何比较培训投资的回报

比较培训投资的回报是培训投资非常重要的一个环节。在专业机构所做的两项研究中，我们发现在销售领域的培训可以有以下五个方面的影响。它们分别是:

1. 完成的销售是在没有接受培训时不可能做到的。

2. 即时结束某项销售，从而减少公司损失。

3. 扩大销售规模，从而扩大公司的收益。

4. 赢得销售边际利润，增加公司收入。

5. 确定放弃该商业“机会”较有利。

所有这些情况都受个人经验的影响。有些是很容易解决的，像提高边际利润。有些几乎是不可能做到的，像放弃销售。咨询机构认识到培训课程可以对每个参与者的公司产生不同的影响。

在对部分培训客户研究中表明，通过销售培训，销售额达到350万美元，客户创造了700,000多美元的利润，而平均每位参与者的开销是8,622美元。这样的一个培训，投资回报是非常明显的，在这当中，培训课程是800美元，还是1,200美元，它的区别不是最关键的，最根本的问题是培训的投资回报问题。

培训参与者应该考虑的是：投资回报的结果是如何计算出来的？上文给出的分析方法将有助于企业对此进行界定。

集团公司和销售主管，以及培训长官应该需要关注每个人参加培训的开销，但这不是惟一的事，更重要的是，他们应该能预期到实在的价值，在考虑参与培训者的投资回报的基础上仔细评估培训的投资和回报。

编者按：这篇文章分析了一个美国高科技公司的案例，就其数字而言，与中国的企业差别非常大，但对中国企业来说，最有价值的借鉴莫过于把培训真正当作一个有投资回报的事，而且能够找到一些分析其成本和其投资回报的方法。

关于“仕成人力资源”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！

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